Le recrutement est en train de changer, et il ne vous attendra pas.
On a laissé le recrutement en roue libre pendant beaucoup trop longtemps, parce que bon « tout le monde fait comme ça ». Dommage, ça ne marche plus comme ça, ceux qui agissent seront récompensés, et les autres…
Mais heureusement, il n’est pas trop tard.
Recrutoscepticisme
Le monde du recrutement est un peu comme celui de l’écologie.
Il a profité de plusieurs décennies d'inaction et de déséquilibres pour imposer une norme inégalitaire, non-inclusive et totalement déséquilibrée.
Mais même aujourd’hui, ces dégâts ne sont pas irréversibles.
En passant à l’action, maintenant, tout de suite, on peut encore inverser la tendance, et rabibocher RH et candidats, pour le bonheur de tous.
Un état d’esprit
La vérité, c’est qu’il ne manque pas grand-chose pour “sauver” le recrutement.
Et ce n’est même pas une question de méthode, de process ou de stratégie.
Non, il s’agit plutôt de faire changer le mindset général, pour arriver à légitimer la mise en place d’actions qui prennent enfin en considération toutes les parties.
Mais pour y arriver, il va falloir se remettre en question.
MANIFESTE
Sur l'expérience candidat
Une candidature est une démarche humaine.
Derrière chaque CV, chaque tentative, il y a un humain qui attend, parce qu’il a donné de lui-même. Parfois avec énormément d’attentes, parfois de façon totalement nonchalante, aussi.
Pourtant, cela n’excuse pas le manque de considération du générisme, ou l’affront direct du ghosting.
Imaginez entrer dans un magasin avec l’envie de donner votre CV au gérant, pour que celui-ci le prenne, le pose sans le regarder, puis décide de partir sans vous adresser le moindre mot.
Imaginez partager votre CV à un recruteur lors d’un salon, et celui-ci vous remercie avec une phrase bateau. Et en vous éloignant, vous entendez ce même recruteur répéter mot pour mot la phrase à un autre candidat ayant également donné son CV.
Lorsqu’une entreprise ne répond pas à ses candidats, lorsqu’elle utilise des messages génériques sans une once de personnalisation, c’est exactement ce qu’elle vous fait. Et les dégâts sur sa marque employeur, sur son attractivité, sont énormes.
Il n’y a donc pas d’astuce miracle, d’excuse, ou de dispense : tous les candidats méritent d’être considérés par une réponse à leur candidature.
Et pour arriver à cela, il faut changer d’état d’esprit en valorisant enfin la perception des candidats dans les process de recrutement.
C’est simple, que ce soit en B2B ou en B2C, toute mauvaise expérience de recrutement a un impact direct sur les intentions d’achat ou de consommation.
En 2017, Virgin a également estimé à 5 millions de dollars les pertes annuelles imputables directement à une mauvaise expérience candidat. Et en adoptant une stratégie davantage bienveillante pour les postulants, l’entreprise a pu nullifier ce trou dans ses revenus.
Sans stratégie d’optimisation de l’expérience candidat, vous perdez forcément de l’argent. C’est obligatoire. Et vous pouvez même savoir combien en utilisant notre calculateur maison.
Tous les outils et services construits sur la déshumanisation et l’automatisation des process dans la sélection des postulants ne font que creuser le déséquilibre et la déconnexion entre recruteurs et candidats.
Car le bénéfice (annoncé) est total pour les premiers (gain de temps + sélection de profils pertinents) et absent pour les derniers (expérience sans valeur ajoutée + sentiment d’exclusion), mais comme la non-satisfaction des postulants est difficile à mesurer, les dégâts causés par ces méthodes ne sont pas immédiatement identifiables.
De plus, d’ un point de vue moral, ces outils participent au développement de discriminations dormantes, en bloquant l’accès à l’emploi aux profils non-conventionnels, et poussent à l’établissement de personas uniques liées à un métier donné.
Ainsi, le fait que ces services se vendent comme étant bénéfiques pour l’inclusion et la diversité (alors que toutes les études prouvent le contraire) est une insulte de plus lancée au visage des candidats.
Sur l'image des recruteurs et des RH
Les équipes de recrutement ont un rôle central dans tout business, et ce, dès les débuts de l’entreprise.
Sans recrutement, pas de développement..
Avec des recrutements bâclés, pas de développement non plus.
Il s’agit donc de mieux valoriser les expertises RH, en donnant aux équipes les moyens nécessaires à l’accomplissement de leurs missions.
Il faut également redéfinir les attentes et les priorités : sortir d’une logique de volumes bruts, pour adopter l’idée que la satisfaction et la valeur ajoutée sont des objectifs bien plus pertinents à notre époque.
Oui oui, il est possible de reconnecter recruteurs et candidats.
Mais pour y arriver, les premiers doivent lancer la machine, et ne plus adopter une perpétuelle posture d’attente.
Il faut faire évoluer le mindset actuel qui veut que le recruteur incarne une sorte de coupeur de têtes, alors qu’il peut avoir un rôle totalement inverse : accompagner les candidats vers la réussite, vers leur potentiel, vers leur succès sur le poste.
Pour cela, il faut que la relation candidat devienne un réel enjeu au sein des entreprises : travailler à l’établissement de procédés pensés aussi bien pour répondre aux besoins, craintes et attentes des prospects qu’à l’efficacité des équipes RH.
Sur la relation candidat
Lorsqu’une entreprise mise sur l’expérience candidat elle atténue les effets négatifs de la non-sélection. Mieux, elle se démarque de ses concurrents en affichant, à travers la considération qu’elle démontre, ses valeurs et ses intentions de respecter ses postulants.
Ces derniers peuvent donc être nurturés, pour constituer des viviers de candidats qualifiés (motivés, déjà convaincus par les missions de la société, déjà screenés), ou devenir des ambassadeurs, des clients…
L’investissement est négligeable et les retombées sont pourtant inestimables, qu’il s’agisse de réduction des coûts ou du temps nécessaire pour recruter.
Il est donc nécessaire de repenser les funnels de recrutement actuels pour que le refus ne constitue plus automatiquement la fin de la relation entre candidat et entreprise.
Beaucoup d’entreprises déploient des outils ou des services qui leur plaisent à elles avant de plaire à leurs candidats.
Beaucoup de recruteurs possèdent une vision biaisée de la condition de postulant, influencée par leurs propres objectifs, ou l’effet entonnoir causé par un certain entre-soi professionnel (consulter des communautés, des contenus, des ressources créées par les RH pour les RH, mais qui peuvent parfois être éloignées de la vérité des candidats).
Pourtant, il est possible de reconnecter tout ce petit monde. En commençant par abattre les frontières et les distinctions, par la formation.
Comment ? En inculquant aux équipes RH la nécessité de maintenir un contact privilégié et réceptif avec leurs prospects, et en leur montrant les différentes méthodes existantes pour y arriver.
Écouter ses candidats, c’est comprendre que le recrutement n’est pas quelque chose qui doit être imposé à l’autre. C’est un accompagnement, une réponse à un besoin commun.
En adoptant un état d’esprit empathique, il est plus facile de considérer la perception des postulants à chaque étape des process de recrutement, et cela permet de construire des expériences ancrées dans le réel, qui répondent à de vrais besoins.
La satisfaction -à travers la mesure d’un NPS- doit donc devenir un KPI d’une importance absolue, car elle permet aux équipes RH de maintenir en vie la connexion sincère avec les candidats.
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