GUIDE COMPLET

Marque employeur :
le guide ultime pour une attractivité
au top

Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur la marque employeur,
sans jamais oser le demander.

INTRODUCTION

« Il y a quelque chose que je trouve fascinant chez les entreprises : une fois que leur culture est formée, plus rien ne peut la changer, à part peut-être une bombe nucléaire »

Ces paroles d’évangile nous viennent de Jeff Bezos, un petit patron de campagne connu pour avoir mis quelques sous de côté grâce à sa petite entreprise de commerce en ligne. Alors interrogé sur l’importance de la culture d’entreprise sur la marque employeur, le natif d’Albuquerque lâcha ce qui aura l’effet d’une véritable… bombe nucléaire.

Car, oui, avant même de parler de marque, ou de communication employeur, il va falloir mettre pause, rembobiner la cassette, swiper vers la gauche et partir du vrai commencement, le big bang, la genèse : la culture.

Et notre voyage sera long. Il nous emmènera vers des lieux insoupçonnés, il nous fera nous questionner sur nous-même, sur notre identité, nos stratégies, les personnes qui nous sont les plus proches et celles que l’on souhaite atteindre. Il y aura des remous, des passages pratiques, d’autres académiques, informatifs ou pédagogiques, mais derrière chaque mot, chaque concept, persistera une vérité pure. Tout n’est qu’une question de culture. Votre culture d’entreprise.

La marque employeur est un sujet vaste,
alors pourquoi ne pas en garder pour plus tard ?

Téléchargez la version PDF du guide ultime de la
marque employeur en remplissant le champ ci-dessous.

Vous vous connaissez sûrement déjà, mais laissez-nous quand même faire les présentations.

La marque employeur est un ensemble, une harmonie de problématiques, principalement concernant l’image d’une marque, à l’égard d’une ou de plusieurs cibles données.

Plus simplement, il s’agit de la réputation d’une entreprise auprès aussi bien de ses employés que de ses candidats. De facto, elle englobe également toutes les pratiques cherchant à optimiser, améliorer et communiquer cette réputation.

Imaginez, un blob, recouvrant aussi bien toute la gestion des ressources humaines en interne, mais aussi en externe (candidats, médias, écoles, sites emploi, réseaux sociaux…). Un porte-étendard géant qui va utiliser la communication ou le marketing pour montrer au monde entier qui vous êtes. L’idée est d’afficher vos convictions et vos valeurs, en diffusant votre culture afin d’inspirer votre cible, et lui donner envie de vous rejoindre. Une opération séduction qui ne peut prendre racine sur des approximations. La marque employeur n’a de sens que lorsqu’elle s’inscrit comme partie intégrante d’une stratégie d’entreprise globale, réfléchie et personnelle. Ici, on ne parlera que de vous, de votre identité, de votre essence. Oui, le doigt est pointé sur vous.

Pour en revenir aux punchlines, après Bezos, on pourrait presque relier la sainte doctrine à Socrate. Si si. Sous les enseignements du Gnothi seauton, le “connais-toi toi même” le philosophe a rendu célèbres ces questions autour de l’identité, la recherche de soi en soi, et l’affirmation d’une culture personnelle, à la fois auto-centrée et ouverte sur le monde. Apprendre à se connaître, pour exister auprès des autres, et projeter une image positive et inspirante..

Une notion indispensable quand on sait que, pour l’immense majorité des demandeurs d’emploi, la réputation de l’entreprise est un facteur primordial qui motive -ou pas- à déposer sa candidature. En effet, selon une enquête du site de recrutement StepStone, 95% des postulants décident de se renseigner sur une entreprise avant d’y postuler. Et si ce qu’ils découvrent ne leur plait pas, le processus de recrutement est quasiment tué dans l’œuf, puisque seulement 10% des candidats décident d’affronter le risque et de candidater chez une société à l’e-réputation douteuse. Alors la prochaine fois qu’on vous parlera de marque employeur, pensez Socrate.

La marque employeur est donc une conception multilatérale : elle se développe sur de nombreux canaux, intervient dans quasiment toutes les branches d’une entreprise, et elle demande une attention toute particulière en tant que garant de l’image de marque de l’établissement.

Il s’agit d’une idée simple en surface, mais incroyablement riche et diverse une fois que l’on touche au cœur du sujet. Nous allons donc tenter, au mieux, de décortiquer et d’analyser en profondeur tout ce qui constitue ses tenants et aboutissants. Rechercher l’exhaustivité pour vous donner toutes les clés, toutes les connaissances nécessaires pour que, à la fin de ce voyage, vous puissiez -vous aussi- appliquer tout ce savoir sur la construction d’une marque employeur puissante, maîtrisée et unique..

Et c’est satisfait ou remboursé.

Construire une (forte)
identité de marque

Tout le monde vous le dira, de l’expert métier à votre petit cousin : l’identité fait la marque. Enfin, sa perception. De la stratégie social media d’Apple aux affiches de Burger King en passant par les dingueries d’Arby’s, c’est en maîtrisant l’art de la communication que les têtes se tournent, et que les légendes se créent.

Mais si toutes ces campagnes fonctionnent, c’est avant tout parce qu’elles résonnent avec l’entreprise créatrice. Ainsi l’absence totale de communication d’Apple sur la plupart des réseaux sociaux a du sens, par la volonté de maintenir une image hyper premium à la limite de la condescendance. En effet, pourquoi poster lorsqu’on n’en ressent pas le besoin ? Pourquoi se mêler à la populace ordinaire lorsqu’on peut léviter au-dessus d’elle ?

Et si ces exemples cités ne représentent pas la norme, il ne faut pas pour autant croire que seul le sensationnalisme est source de résultats. Des marques, ou plutôt -parlons d’identités- des identités, nombreuses, comme IBM, Mailchimp, Microsoft, Rockstar Games, WeTransfer prouvent qu’il est également possible de dégager une essence prédominante, presque charismatique, sans forcément chercher à faire rire ou susciter l’émotion.

La culture, l'épicentre de la marque employeur

Les entreprises les plus prospères sont souvent celles qui possèdent le plus de talents. Et ce n’est pas un hasard. Vrais employés font vraies choses. A un tel point que c’est souvent les tous premiers recrutements qui donnent le ton et définissent le futur d’une boîte. Ces pionniers qui vont constituer les racines de la culture d’entreprise, et la façonner vers quelque chose d’indéboulonnable.

C’est une fois la culture définie qu’elle devient presque impossible à remodeler. Voilà pourquoi il faut s’y prendre le plus tôt possible, et définir une essence commune à tous les collaborateurs, quelque chose de rassembleur, de fédérateur. Une pointe de différence, qui vous rend unique, engagé et passionné. L’objectif ultime de votre business, votre réponse à une problématique, ce qui vous tient le plus à cœur.

Ici, chez YAGGO, notre leitmotiv est simple : on souhaite réconcilier candidats et recruteurs en insufflant des valeurs humaines dans les processus de recrutement. C’est notre mojo, notre mission, notre saint Graal. Alors on va rechercher des candidats qui adoptent la même philosophie, les mêmes valeurs. Nous misons sur une marque employeur qui va se refléter dans notre vérité : mettre de l’humain, encore, toujours, dans l’univers du recrutement.

C’est notre culture, et elle compte.

Pour nous, et pour les autres. Peut-être même davantage pour les autres, quand on considère que 45% des candidats affirment que la culture d’entreprise est le facteur déterminant dans l’attractivité d’une offre d’emploi. Pas le salaire, pas la localisation, ni même les missions proposées. Non, la culture. D’ailleurs, on en parle en long et en large dans notre étude sur les attentes et comportements des candidats, menée avec Happydemics.

Vos employés ont le pouvoir, tout le pouvoir

Il y a un aspect de la marque employeur, qui, avouons-le, est assez fascinant.

Avec elle, on ne peut pas tricher.

Jamais.

Zieuter un coup sur la copie du voisin ? Non, échec assuré. Se vendre comme plus beau qu’on ne l’est vraiment ? Non plus, le miroir se brisera à la première embauche.

Il n’y a pas le choix, il faut être réglo, authentique, ou en payer les conséquences.

Pour développer une culture d’entreprise, et donc une marque employeur efficace, les valeurs que vous communiquez vers l’extérieur doivent être en tous points identiques avec les valeurs que vous prônez en interne. Et il n’y a ni raccourci caché, ni cheat code, ni porte dérobée. Il va falloir assumer. Jusqu’au bout.

En 8 mots, il va falloir faire de vos employés vos plus grands ambassadeurs. Souvenez-vous par exemple de quelques campagnes de communication bien françaises, où les marques utilisent leurs propres employés comme porte-paroles, de Marc de Carglass aux spots de Michel & Augustin dans le métro.

Enfin là, c’est quand les choses sont bien faites, et que la culture des employés résonne sur la culture d’entreprise.

De l’autre côté du miroir, cela donne plutôt des choses dans ce genre : quand, en 2017, un passager était expulsé d’un vol de l’United Airlines à coups de matraque par des policiers mais également des employés de la compagnie. Alors en pleine campagne publicitaire promouvant la prétendue considération du groupe pour leurs clients, la société Américaine avait subi un retour de bâton autant colossal que mérité : indignation publique, cours qui s’effondre, recrutements en berne, départs et fuite des talents… Un exemple explosif démontrant ce qu’il arrive lorsque l’alignement entre culture affichée et culture réelle n’est pas si authentique.

Heureusement, afin d’être sûr que l’équilibre est parfait et que vos équipes sont parfaitement alignées, quelques astuces à suivre existent pour garantir une culture au top

1. Toujours définir, articuler et partager la culture d’entreprise

Autrement dit, n’en faites pas un secret ! Cette culture doit être une essence, c’est elle qui vous fait aller de l’avant. S’il le faut, placardez-la partout ou trouvez un ambassadeur fictionnel qui l’incarne parfaitement.

"La promesse, la mission, la vision et les valeurs de votre entreprise doivent êtres ancrées dans la réalité, et toujours susciter l’inspiration"

Rebecca Rodskog

Co-fondatrice de FutureLeaderNow

Difficile de faire plus clair.

2. Imprégnez votre culture dans vos offres, dans votre management…

Zappos est une société e-commerce de vente de chaussures et leur truc, c’est la satisfaction client. Pour le prouver -et contrairement à la totalité de leurs concurrents- ils n’imposent pas de limite sur la durée des appels au service client. Tout ce qui compte pour eux est que le problème soit résolu, même si pour cela quelqu’un tient la jambe d’un responsable, au téléphone, pendant 4 heures.

Autre exemple, chez Nextjump : les entretiens d’évaluation effleurent à peine les accomplissements achevés pour se consacrer sur les contributions du salarié à la culture de l’entreprise. Osé, mais diablement efficace.

3. …et dans tout le reste

Pourquoi se limiter quand votre culture peut définir absolument tous les aspects de votre entreprise ? Voilà exactement la question qui trottait dans la tête des executives d’Airbnb au moment de planifier l’architecture de leurs nouveaux locaux Parisiens. Et le résultat est centré sur les valeurs de la start-up : l’idée de créer un sentiment d’appartenance, de communauté, de partage. Les bureaux ont ainsi été conçus pour être modulables, collaboratifs, intergénérationnels et flexibles.

4. Impliquez vos employés

Les décisions sur la culture ne doivent que rarement venir “d’en haut”, tout simplement car cela n’aurait aucun sens. C’est les employés qui assurent le quotidien de l’entreprise, c’est eux qui définissent la culture.
De toutes les nombreuses entreprises ayant parfaitement saisi ce concept, Method est peut-être la plus représentative. Les salariés y ont tout créé, du positionnement aux packagings en passant par le ton… et les publicités. Et forcément, tout sonne incroyablement naturel et rafraîchissant.

5. Trouvez et engagez les bonnes personnes

Bien entendu, le département des ressources humaines doit lui aussi, être en phase avec votre culture. Le but est évident, trouver les meilleurs talents mais également façonner les processus RH pour qu’ils s’accordent avec les valeurs véhiculées.
Retour chez Method, où, lors des entretiens est posée cette question “Tell us how you’re weird” / “Dites nous ce qu’il y a d’étrange chez vous”. Cela donne immédiatement le ton pour une société qui ne recherche pas des profils, mais des individus ayant cette touche imprévisible de créativité.

~~D’ailleurs, chez YAGGO on a aussi une question assez similaire portant sur les préférences du candidat en matière de boissons alcooli-~~

L'inbound recruiting, l'élu

Une fois votre culture définie, vos employés engagés, votre stratégie mise en place, il reste un élément fondateur à considérer pour faire briller votre identité : la gestion du quotidien. Ou comment faire vivre cette personnalité de marque, de jour en jour, pour avoir une base solide sur laquelle construire votre marque employeur.

Et la réponse est simple : l’inbound recruiting.

Un peu comme, en marketing, on parle d’inbound marketing, c’est-à-dire créer un funnel de conversion, allant de la définition de personas identifiés, à la curation via la création de contenus ciblés, pour ensuite convertir ces cibles et en faire des clients/consommateurs.

L’idée est d’attirer vers soi plutôt que d’aller vers l’autre.

Adapté au monde du recrutement, sous la forme d’un plan un peu plus propre, cela donne une stratégie qui pourrait ressembler à ça :

Donner envie

Attirer les visiteurs, les faire passer d’un statut passif, à actif.
Pour cela, beaucoup d’options se portent à vous, via des campagnes de recrutement, un effort placé sur les réseaux sociaux, les job boards, une page entreprise et un site carrière attractifs… Tel le paon, c’est le moment de parader et d’afficher votre plumage.

Au sens figuré, si possible.

En parfaite illustration de contenu créé pour donner envie aux candidats à travers la culture d’entreprise, on trouve par exemple la page Instagram de Blizzard. Affichant des moments de vie, des vues de l’intérieur, quelques exclusivités, elle ne laisse indifférent aucun fan de jeu vidéo, créant ainsi un engagement de qualité pour la marque.

Donner envie, c’est donc diffuser son attractivité.

Convertir

Ici, les visiteurs se définissent, ils deviennent des candidats et sont intéressés par l’idée de postuler. Il est donc important de les convertir, de les séduire davantage, en quelque sorte. Soignez les Call to Action, votre emailing et bien sûr vos offres d’emploi, proposez du contenu à haute valeur ajoutée prouvant votre expertise (comme des livres blancs), et globalement, peaufinez l’expérience candidat.

Vous pouvez par exemple vous inspirer d’HootSuite, qui a créé une page Twitter dédiée aux recrutements, une sorte de page carrière 2.0. Un moyen original de communiquer sur les valeurs et la culture, tout en convertissant les candidats via une plateforme très portée sur le conversationnel.

Recruter

On pense souvent qu’une fois le talent recruté, le plus dur est fait. C’est en fait tout le contraire.
Il vous faut parfaitement l’onboarder, lui présenter un workflow cohérent, lui prouver que sa perception extérieure de l’entreprise est en phase avec le fonctionnement réel de la société, et intégrer ses recommandations. Il s’agit de l’arrivée d’un nouveau membre d’une communauté. La vôtre.

Et l’onboarding commence avant même que le candidat ne mette un pied (ou un clic) dans l’entreprise. Vous devez lui montrer que vous l’attendez dès qu’il a dit oui, sinon gare au ghosting !

Fidéliser

Enfin, une étape qui, souvent, est totalement ignorée : la fidélisation. L’employé recruté, content de son poste et aligné avec la culture de l’entreprise n’est toujours pas à considérer comme acquis.
Le stade ultime est celui d’ambassadeur,
Et pour devenir cela, le collaborateur doit toujours être impliqué dans les décisions stratégiques, il doit recevoir du contenu interne créé pour lui, pour son évolution et sa formation. Il est également concerné par les problématiques inhérentes aux réseaux sociaux, et en parallèle, est régulièrement interrogé sur les processus en cours et futurs, fournissant ainsi des feedbacks précieux pour améliorer toute l’expérience de recrutement et de fidélisation des futurs employés.

Chez Lockheed Martin, la fidélisation passe par la spécialisation. En misant gros sur les vétérans de guerre, l’entreprise développe une solide communauté qu’elle va lier à ses ambassadeurs, ce qui lui permet de prendre énormément de poids dans l’industrie militaire.

Bien entendu, chacune de ses étapes est à personnaliser selon vos envies, vos valeurs, vos attentes. Il s’agit de mettre en place une stratégie qui doit toujours être pensée avec l’unicité en tête. L’unicité et la transparence, indispensables pour une marque employeur efficace.

N’hésitez également pas à miser sur la cooptation ! En parallèle, c’est une stratégie qui peut toujours s’avérer efficace, si le réseau sollicité est qualitatif.

Maintenant que les bases sont posées, et que l’idée, la place, l’importance de la culture d’entreprise ont été définies, il est temps de nous attaquer au gros morceau, au plat principal.

La marque employeur.
En bonne et due forme.

Marque employeur : la transparence comme valeur constructive indispensable

YAGGO 25 mai 2020

Offre RH et perception
interne

Soyons clairs : les pratiques managériales mais également l’offre RH que vous proposez aux employés sont indissociables de la marque employeur. En fait, ces composantes représentent une bonne partie des fondements sur lesquels votre identité et votre force d’attraction seront construites.

Car la marque employeur, rappelons-le, est principalement l’union de deux facettes de votre entreprise : l’image et la communication interne, face à l’image et la communication externe. Et c’est la gestion de cet équilibre qui, idéalement, assurera votre succès ou, fatalement, vous précipitera vers l’échec.

Alors, votre offre RH, en plus de respecter religieusement votre culture, devra s’inscrire sous une forme bienveillante, impliquée et évolutive. On peut le prouver avec l’aide d’une statistique ultime et à peine évidente : il fait réellement bon travailler dans 100% des entreprises où il fait bon travailler.

L’employee Value Proposition (EVP)

Pour les réticents aux anglicismes de la Startup Nation©, il va falloir faire un effort d’imagination (surtout que l’on ne va pas se risquer à tenter une traduction qui, sans aucun doute, sonnera comme du québecois), mais globalement, l’Employee Value Proposition, ou EVP, représente tout ce qu’un employeur offre à ses salariés en échange de leur travail.

Et non, ça ne se limite pas qu’au salaire.
(Enfin j’espère pour vous)

Et oui, cet ensemble d’avantages est primordial pour votre culture et votre marque employeur, car c’est la force de votre EVP qui va définir en partie votre attractivité et donc donner des ailes à… votre marque employeur.

Il n’y a donc plus qu’à suivre le guide.

Un guide que l’on peut traditionnellement scinder en 5 catégories distinctes, en se basant sur les conclusions de Pierre Berthon (Berthon, P., Ewing, M. et Hah, L.L. (2005). Captivating company: dimensions of attractiveness in employer branding) :

1. L’intérêt du travail

Le travail que vous proposez a-t-il un sens ? Est-il challengeant mais juste pour vos équipes ? Quel est le cadre de travail ? L’environnement ? Vos salariés peuvent-ils exploiter toutes leurs capacités créatives ou sont-ils constamment limités ?

Exemples d’actions traditionnellement mises en place : implication de tous les salariés sur tous les projets; exercices de stimulation de la créativité, boîtes à idées…

2. L’aspect relationnel

Le management est-il stimulant ? Les relations de travail saines ? Existe-t-il un esprit d’équipe prononcé au sein des collaborateurs ? Les dirigeants ou les membres de la direction sont-ils accessibles ? Comment gérez-vous l’équilibre entre la vie privée et professionnelle ? Organisez-vous des séances ou sorties de team building ?

Exemples d’actions traditionnellement mises en place : traditions, team building récurrents, séances d’escape games, random lunch, accès facile aux dirigeants…

3. Les avantages économiques et pratiques

Le système de rémunération est-il juste, transparent et attractif ? Quelles sont les opportunités de promotion ? Les horaires et leur flexibilité ? Quid du télétravail, des congés, des bonus et primes ?

Exemples d’actions à mettre en place : grille de salaire publique et universelle, vacances illimitées, horaires libres, télétravail au choix, espace de travail modulable…

4. Le développement personnel

Les salariés se sentent-ils en confiance ? Le management est-il reconnaissant du travail accompli ? Quel est le taux de turnover ? Combien d’employés considèrent l’entreprise comme un simple passage, et combien s’y voient passer l’intégralité de leur carrière ? Quelles sont les opportunités d’évolution ?

Exemples d’actions traditionnellement mises en place : possibilité de changer de poste à souhait, de se réorienter, définition claire des perspectives d’évolution…

5. La transmission du savoir

Vos collaborateurs apprennent-ils de nouvelles compétences ? Ou affinent-ils leurs acquis ? Ont-ils l’occasion de partager ou diffuser leur expertise ? Quel est l’accès à la formation ?

Exemples d’actions traditionnellement mises en place : formations gratuites, achats de livres par l’entreprise, véritable accompagnement des stagiaires…

Cela fait donc beaucoup de questions auxquelles répondre… et ce n’est pas fini, car quelques définitions ajoutent aussi les concepts de culture (que nous avons déjà traité), et de personnalité dans les catégories d’EVP …

Mais ces 5 points sont une bonne base de réflexion. Sur ce qui peut être clarifié, introduit ou amélioré dans votre entreprise. Offrir aux collaborateurs la meilleure expérience de travail possible, à la fois pour les employés actuels, mais également ceux qui rejoindront l’entreprise dans le futur.

Et pour mettre en valeur votre Employee Value Proposition dans le but de séduire ceux qui ne sont encore que des candidats potentiels, les choix sont multiples. L’idée de base est d’appuyer avec conviction sur ces considérations via vos offres d’emploi, mais vous pouvez également directement communiquer sur votre EVP, à travers des contenus (articles de blog, vidéos…), sur les réseaux sociaux, ou en interrogeant directement vos collaborateurs.

Le piège du paraître cool

L’incroyable article de The Atlantic “The Myth of The Cool Office / Le mythe du bureau cool” sonnait déjà, en 2013, comme prophétique : de tous les avantages à la mode qui prospéraient déjà sur les lieux de travail, peu étaient réellement utilisés, et pire, la plupart n’étaient en fait que des subterfuges poussant les salariés à travailler plus/passer plus de temps au bureau.

Aujourd’hui, des années et une poignée de présidents plus tard, toujours aussi nombreuses sont les entreprises qui sacrifient leur culture pour tenter, avec très, très, très peu de réussite, de paraître cool, pensant candidement que cela va booster leur marque employeur (et le nombre de candidatures reçues), quand c’est plutôt le contraire qui finit par arriver.

La réalité, c’est que les employés eux-mêmes trouvent ces “perks” inutiles. Une étude américaine portant sur 1000 répondants, a d’ailleurs démontré que 44% des salariés n’ont même pas le temps de profiter de leurs avantages. Pire, 57% affirment qu’avoir des bureaux “cools” ou “fun” n’apporte rien, quand 67% des interrogés vont jusqu’à se méfier des entreprises qui insistent sur leur côté “à la mode”.

Encore une fois, les petits bénéfices que vous offrez via votre EVP doivent être pensés en fonction de votre culture.

Si vous êtes Orano et que vous cherchez des ingénieurs en nucléaire, ce n’est pas avec un abonnement Spotify et une table de ping-pong que vous allez convaincre les meilleurs talents. Non, c’est avec une rémunération à la hauteur, un cadre de travail gratifiant et des équipements récents que vous apparaitrez comme un employeur sérieux et attractif aux yeux de votre cible.

Miser sur une Employee Value Proposition non alignée sur votre culture, c’est un peu comme asphyxier votre marque employeur.

A la place, proposez donc à vos employés des bénéfices qu’ils demandent eux-mêmes, pas ceux que vous avez lus sur Maddyness ou TechCrunch. Exemple : la start-up Shine, après avoir constaté que bon nombre de ses salariés menaient des projets professionnels en plus de leur job, a décidé d’offrir un jour par mois de freelancing à tous les collaborateurs. Et d’un seul coup, la marque employeur respire.

Redéfinir ses pratiques managériales

Lorsque l’on parle de gestion des ressources humaines internes pour la marque employeur, on se retrouve souvent à penser à l’envers. C’est-à-dire effectuer une action non pas parce qu’il s’agit de la bonne chose à faire, mais la mettre en place uniquement dans l’attente d’un retour sur investissement, si possible porté sur l’extérieur.

En gros, bichonner ses salariés dans l’espoir qu’ils communiquent leur bien-être (améliorant ainsi la marque employeur). Mais à aucun moment il n’a été question de mettre à l’aise les collaborateurs car ils le méritent, ou par pure empathie, par compassion et/ou solidarité.

Certes la finalité est la même, mais l’intention trahit souvent une réalité cachée.

Alors, encore une fois, on va invoquer Socrate et partir à la recherche de soi-même, en s’interrogeant sur quelques notions clés :

Comment définiriez-vous vos pratiques managériales ? Sont-elles bienveillantes ? Axées sur l’humain ou la performance ? Qu’en est-il du développement des compétences de vos salariés ? Votre structure décisionnelle est-elle figée ? Pyramidale ? Quelles actions mettre en place pour une expérience collaborateur de top niveau ?

Heureusement, vous n’avez pas à vous lancer dans cette introspection en solo. Pour la dernière question, on peut vous aider avec ces quelques éléments, souvent oubliés, mais qui font la différence, en matière de management RH :

1. L’onboarding

Comment les employés sont accueillis dans votre entreprise ?

Cet enjeu est devenu un élément déterminant pour le bien-être futur des collaborateurs.
Selon une étude de Bersin by Deloitte (Onboarding Software Solution 2014 : On-Ramp for Employees Success), 4% des candidats quittent leur poste immédiatement après un mauvais premier jour dans une nouvelle boîte…
Donc, encore et toujours, il faut considérer la culture et créer un parcours d’onboarding totalement sur-mesure

2. L’autonomie

Aujourd’hui, on ne travaille plus de la même façon qu’hier. Et la vie professionnelle n’est plus perçue comme ce sacrifice ultime qui prédomine et écrase tout le reste de l’existence.

Aussi surprenant que ça puisse paraître, certains parents souhaitent voir grandir leurs enfants, certains salariés ont des projets en dehors de leur emploi, des personnalités créatives ont parfois besoin de se ressourcer en solitaire… Tout le monde est différent, ce qui explique cette tendance, chez beaucoup d’employeurs, d’adopter des horaires flexibles, comme chez Dell, où, tant que le travail est fait, personne n’ira compter vos heures.

3. Déhiérarchisation

Non non, ce n’est ni un concept anarchique, ni un mouvement marxiste, mais la « déhiérarchisation » est clairement en marche.
Encore et toujours, tout fonctionne selon vos équipes. Certains n’ont aucun problème avec le traditionnel « top down » , d’autres en ont des stigmates rien qu’à la mention de cette forme de management. S’adapter et garder ses options ouvertes. C’est le secret.

Sans aller jusqu’à la suppression totale du manager (même si des boîtes ont déjà franchi le cap, comme Medium), l’holacratie -c’est un de ses nombreux noms- propose un management collaboratif basé sur une autorité partagée entre les membres d’un service. Donc, techniquement, plus de chef pour prendre la décision, mais une responsabilité commune, répartie équitablement.

Fonctionne ? Fonctionne pas ? Dans tous les cas, c’est une idée bienveillante à garder en tête, notamment pour une entreprise faisant face à des difficultés au niveau du management.

4. Aller du leadership à la collaboration

Alors si vos managers ne managent plus, à quoi pourraient-ils bien servir ?

A utiliser leurs « soft skills » pour rassembler les équipes, créer une unité réelle, une collaboration inébranlable, inspirée par un leadership conséquent.

Trop idéaliste ?

C’est forcément nouveau, indubitablement théorique, et difficilement applicable aux énormes groupes et leurs interminables processus; mais dans l’intention de bouleverser les acquis et d’ouvrir les yeux sur de nouvelles pratiques managériales, c’est plutôt une réussite. Et si vous osiez ?

Harmoniser la communication interne

Si une excellente marque employeur vous ouvre l’accès aux meilleurs talents, c’est avant tout car vos pièces maîtresses actuelles se sentent à l’aise dans votre entreprise. Et pour qu’elles continuent de se sentir comme coqs en pâte, il faut continuer à les fidéliser. Et ne jamais s’arrêter, d’ailleurs.

Alors forcément, on a prévu un petit listing de choses à mettre en place :

Communication dédiée aux employés

Rien de plus frustrant que de travailler pour une entreprise dont on ne sait rien : nouveaux clients, santé économique, derniers arrivants, où a bien pu passer le CEO…
C’est pourtant tellement simple de communiquer efficacement en interne. Entre les réunions générales, les points d’ouverture ou de fermeture de semaine, les newsletters ou même le bon vieux planning sur tableau blanc, tout est bon.

Dans tous les cas, encore une fois, et cette fois-ci tous en chœur : cul-ture !
Culture ET interaction. Faites en sorte que tout le monde puisse intervenir, collaborer, commenter les supports de communication, pour que les idées circulent, et fusent.

Réseau social ou chat interne

Oui, cela a été prouvé scientifiquement sûrement quelque part, mais, c’est un fait : écrire des bêtises sur Slack, Teams ou autre, aide au maintien de la bonne santé mentale des employés.

Teambuildings et traditions

Il y en a probablement autant que d’entreprises, mais les traditions sont un must pour développer une cohésion, et un lien entre les équipes, en interne.

Il n’y a ni limite, ni ridicule, et tout est permis. Exemples :

Chez Airbnb, les fondateurs font visiter à toutes les nouvelles recrues du siège, l’appartement où tout a commencé.
A la suite d’un délire probablement arrosé, Technori a adopté le Friday Wear à l’envers : le Vendredi, venez au bureau sapés comme jamais.
Chez Google, les employés ont le droit de consacrer 20% de leur temps à leur passion. Tricoter ou peindre au bureau, c’est donc possible.
Lors du déploiement mensuel chez Palantir, les développeurs reçoivent un t-shirt personnalisé commémoratif.

Souvent, la tradition est moins spectaculaire mais tout aussi efficace. Cela peut aller d’un certain rituel lors de l’acquisition d’un important client à un restaurant/bar favori, l’essentiel est de stimuler la cohésion.

Il ne vous reste plus qu’à imaginer vos propres coutumes, les créer ou vous rendre compte qu’elles existent déjà et les formaliser.

Mentorat

A l’embauche, en plus d’un onboarding réussi, il est souvent nécessaire d’accompagner le nouveau salarié avec l’aide d’un mentor, quelqu’un d’expérimenté qui pourra aiguiller le collaborateur vers une prise de poste fluide et efficace.

Ça c’est le côté visible de l’iceberg. En étant plus malin (et un poil visionnaire), on peut utiliser le mentoring pour tous les postes, et toutes les anciennetés. Créer des binômes réunissant une personne avec des compétences, et une autre cherchant à apprendre, c’est mettre en place un mouvement humain avant toute chose. C’est la progression, l’évolution, la fidélisation, en une action.

Et ça, on aime.

La "marque recruteur" ?

Froncez des yeux face à ceux que vous surprendrez utiliser cette ignominie. Froncez, et froncez davantage !

La marque employeur ne se limite pas aux recrutements, nous l’avons vu. Elle englobe la stratégie globale de l’entreprise et définit son image entière. Parler de marque recruteur limiterait son champ d’action à des problématiques figées dans les échanges candidats-recruteur. Cela n’a pas de sens. Cela ne nous intéresse pas. Oubliez l’idée.

Car pour être efficace, la marque employeur doit avoir accès à toutes les “parties” de l’entreprise. Si une de ses principales fonctions est bel et bien de donner une image positive de la société pour des recrutements facilités, cet aspect RH n’est que l’arbre qui cache la forêt. Il faut considérer la marque employeur comme une identité, une essence. Et une identité n’englobe pas qu’une équipe ou une fonction, elle est indissociable de tout élément qui lui est rattaché.

De ce fait, considérer la marque employeur comme une marque recruteur serait comme limiter son champ d’action, ou ne pas considérer l’ensemble de ses capacités. Un triste gâchis.

8 exemples d’actions pour améliorer sa marque employeur

YAGGO 20 octobre 2021

Image de l'entreprise
et perception externe

Maintenant que l’on a ressassé Socrate en long et en large, et que l’on a proposé à nos collaborateurs une expérience inoubliable et entièrement façonnée selon la culture d’entreprise qu’ils ont eux-mêmes élaboré, il est -enfin- temps de s’ouvrir…

… vers le monde.

Normalement, si tout a été bien fait jusque là, il ne devrait pas y avoir de surprises sur le bon déroulement de votre stratégie marque employeur. De la même manière qu’il est difficile voire impossible de tricher sur ses résultats, la rétribution en cas de travail exemplaire est également automatique. Donc, si la base est bonne, le développement externe sera forcément bon. C’est déjà une chose de moins à considérer !

Renvoyer une image humaine de l'entreprise : l’exemple des réponses personnalisées

Ce qui est aujourd’hui notre crédo devrait être, en toute logique, votre objectif de demain.

Enfin, dans un monde parfait.

Mais il est peu probable d’arriver à construire une marque employeur forte, lorsque ce qui constitue votre principal public vous déteste. C’est cru mais vrai, et c’est une donnée à ne surtout, surtout pas négliger.

C’est précisément ce genre d’avis, indélébiles et non maîtrisables, que vous devez éviter. Ils sont publics, partagés directement de façon tentaculaire, et ils éclatent, brusquement, de plus en plus nombreux, venant ronger doucement mais sûrement, votre e-réputation. Alors vous tentez de noyer le poisson, de répondre tant bien que mal ou de planquer tout ce qui gêne sous le lit ; autant de réactions paniquées alors que la solution est aussi simple qu’évidente : pourquoi ne pas simplement céder à leurs demandes ?

Alors oui, répondez à tous vos candidats. Personnellement et avec respect. Et fidélisez-les en leur proposant des conseils, ou des postes qui correspondent vraiment à leurs profils. Et comme vous n’avez clairement pas le temps de tout faire vous-même; choisissez une solution qui s’occupe justement de ces problématiques-là, pour vous.

Et votre problème, d’un seul coup, est réglé.

Développer le recrutement x+1.0

Parce qu’hier, on parlait de “recrutement 2.0”, ce matin de 3.0 et il y a un quart d’heure de 4.0, découvrez le nouveau concept à la mode, garanti d’être toujours le recrutement le plus frais : le “recrutement = x+1.0”.

Pardon ?
Ce que cela signifie ?

On en sait trop rien.

Mais on peut vous donner des idées. Les canaux pour positionner votre marque employeur, les catégories clés d’une stratégie maîtrisée. En tous points.

1. La visibilité

C’est logiquement votre capacité à exister publiquement. Avez-vous des comptes sur les réseaux sociaux et sont-ils performants ? Votre site/page carrière est-il.elle bien référencé.e ? Êtes-vous présent lors des grands salons et autres réunions principales de votre industrie ? Savez-vous communiquer, aux bonnes personnes (c’est-à-dire bien ciblées selon vos attentes) et au bon moment ?

Le bon élève : Proactif, il évolue avec son temps et garde un œil sur les opportunités de communication vers sa cible.
Le cancre : Reste figé sur ses idées, et sur la page d’accueil de son Minitel.

2. La notoriété

C’est, après la visibilité, votre deuxième point d’entrée.
Votre entreprise est-elle populaire ? Respectée ? Vos valeurs sont-elles un mystère ou, au contraire, connues de tous ? Vos services ou produits sont-ils recommandés ? Parle-t-on de vous sur les réseaux sociaux, dans la presse ou dans les supports spécialisés ? Est-ce que vos candidats et vos employés recommandent à leurs familles et amis de postuler chez vous ?

Le bon élève : Est particulièrement attentif aux notes de son entreprise sur les sites d’avis de salariés (type Glassdoor).
Le cancre : Ignore, ou répond avec des Insultes aux commentaires lui faisant mauvaise presse.

3. Faire la différence, se démarquer

Comment vous positionnez-vous face à vos concurrents ? Quelles sont les différences entre eux et vous ? Avez-vous une particularité en tant qu’employeur ? Quelle est votre identité de marque, votre culture et en quoi est-elle unique ?

Le bon élève : Non seulement la culture de son entreprise est forte, mais il l’assume et n’hésite pas à la mettre en avant. Avec ses clients, ses employés, ses valeurs, c’est sa fierté.
Le cancre : “Mon presse-agrumes connecté est révolutionnaire”, “C’est un produit conçu pour rendre le monde meilleur”, “Make fruit mixing great again!”.

4. Donner envie aux candidats

Votre communication est-elle attractive ? Que proposez-vous à vos candidats ? Quelles actions d’expérience candidat avez vous mises en place ? Vos calls to action fonctionnent-ils ? Combien de candidatures recevez-vous dans un temps donné ? Quel est le feedback de vos candidats ?

Le bon élève : Publie des offres d’emploi précises, transparentes, et adaptées à ses cibles. Il sait identifier les jobboards et les canaux d’acquisition pertinents.
Le cancre : Balance nonchalamment son annonce sur Monster, sans aucune précision sur le poste à pourvoir, mais demande des candidatures originales, personnalisées avec références, lettre de motivation de 5000 mots et échantillon d’urine.

Bref, toutes ces interrogations constituent la base de votre perception externe. Ce sont des questions qu’il va falloir vous poser pour mesurer les actions à réaliser sur votre marque employeur, mais elles permettent également de se recentrer sur soi, et souvent, découvrir des facettes peu exploitées. A vous d’en tirer les infos dont vous avez besoin !

Réalité et Image externe interprétée

S’il est effectivement impossible de tricher sur la perception externe de votre entreprise, il peut toutefois arriver qu’un déséquilibre s’opère, ou une sorte de malentendu, engendrant des situations catastrophiques. Imaginez par exemple un candidat, convaincu par les valeurs affichées de l’entreprise, et qui passe sans encombre à travers les processus de recrutement. Sauf qu’une fois devenu employé, il se retrouve face à une réalité qui n’a rien à voir avec l’image qu’il s’était créée de la société.

C’est le genre de cas qui s’achève sur une rupture de période d’essai; un retour à la case départ sans toucher les 20.000, et énormément de temps et d’argent perdu. C’est donc un événement qui ne doit en aucun cas se (re)produire, et auquel il faut être particulièrement vigilant.

Pour cela, il ne faut pas hésiter à insister sur le « fit » , sur la personnalité et la concordance des valeurs. Toujours être sûr que son image, en externe, soit parfaitement alignée avec l’image interne, et pour cela ne pas être réticent à l’idée d’impliquer les collaborateurs actuels.

Dans une autre interprétation, selon Mélodie Leconte, il existe même une seconde facette de l’image extérieure : l’Image extérieure projetée. Soit l’image externe de l’entreprise… telle qu’elle est perçue par les propres employés de la société.

Si le concept paraît un peu tiré par les cheveux de prime abord -à moins d’avoir vu Inception cinquante fois-, dans les faits, il s’agit d’un constat assez intéressant. Certaines boîtes ont en effet une image publique écorchée alors que les employés la considèrent eux, avec la plus grande estime. Souvent, le déficit de reconnaissance est causé par un manque évident de communication, une incompréhension du public, un produit ayant une mauvaise réputation.

Microsoft a par exemple longtemps souffert –de façon plus ou moins justifiée– à cause d’un Internet Explorer dépassé, et même aujourd’hui, après 250 changements de nom, et une version Chromium saluée par la critique, cette image de navigateur bon à désinstaller persiste toujours.

Certaines marques sont également victimes d’une popularité en berne à cause de leur secteur d’activité, peu attractif en particulier pour les jeunes diplômés. Le monde des transports historiques, des assurances, des banques sont des cibles de premier choix. Nous avons donc des salariés fiers et heureux de travailler pour une telle entreprise, mais une image externe peu glorieuse, entraînant un vrai casse-tête pour l’optimisation de la marque employeur.

Les succès intérieurs se manifestent à l'extérieur

Heureusement, l’immense majorité des entreprises peuvent compter sur leurs propres salariés pour aider à l’affirmation de leur marque employeur. C’est la continuation de l’idée développée précédemment : plus les bases sur lesquelles vous partez sont saines, moins vous aurez de travail d’optimisation à faire. Comme de l’argent investi astucieusement, les bénéfices créent d’autres bénéfices, qui eux-mêmes créent de nouveaux bénéfices. Et surtout la volonté d’aller plus loin.

Ainsi, vos ambassadeurs, en parfaite adéquation avec votre culture d’entreprise, créeront par eux-même le contenu de communication externe dont vous aurez besoin. En criant leur bonheur sur leurs réseaux sociaux, partageant vos publications sur leurs comptes personnels, par le bouche à oreille ou en diffusant votre culture de façon naturelle, ils emmèneront votre marque employeur sur des succès organiques que vous n’aurez jamais envisagés. Un boost d’image, gratuit, hyper efficace, et quasiment indéfectible.

Et si seulement le positif s’arrêtait là… Car même lorsqu’ils ne travaillent plus chez vous, mais qu’ils gardent un excellent souvenir de votre collaboration (d’où l’importance de l’offboarding), les employés se montrent redevables. Ils n’hésitent pas à dire du bien de vous lors d’entretiens, ou cherchent même à devenir des clients, dans le but de recontacter/retravailler avec d’anciens collègues. Un rêve éveillé.

Une Roe v Wade engagement entreprises politique

Roe v. Wade : les entreprises doivent-elle s’engager politiquement ?

YAGGO 11 mai 2022

Uberisation & recrutement : une considération à 2 vitesses qui plombe la marque employeur

YAGGO 6 octobre 2021

Qu’est ce que la marque employeur 360 ?

Inès Plocque 19 mars 2021

Une marque employeur
pour les gouverner tous
(même les petits)

Nous avons beaucoup parlé de l’universalité de la marque employeur, dans son approche globalisée, dans sa propension à tout intégrer… Mais, est-elle profitable à tout le monde ? On pense souvent que seuls les grands groupes avec des vraies problématiques en matière d’image sont concernés, qu’ils doivent investir sur le maintien et l’optimisation de leur e-réputation, mais est-ce vraiment le cas ?

En fait, il n’y a même pas besoin de suspense.

Toutes les entreprises sont, plus ou moins, concernées par la marque employeur, peu importe leur taille ou leur chiffre d’affaires. Tout est plutôt une question de priorisation. La start-up qui vient de sortir de l’incubateur, avec ses 2 salariés et aucune communication publique va, il est logique, donner moins d’importance à des questionnements sur l’image, la visibilité et la réputation. Mais, dès lors qu’il s’agira de lancer les recrutements…

Start-ups, TPEs et marque employeur

Forcément, la stratégie d’optimisation de la marque employeur d’une petite entreprise n’aura rien à voir avec celle d’un grand groupe. Pour une question de budget, de cibles, du nombre de salariés actuels, mais aussi d’image, il n’est pas surprenant de tomber sur tout et son contraire, lorsque l’on souhaite donner envie aux potentiels candidats du monde entier.

Mais d’une façon un poil stéréotypée, la start-up, dans cette situation, peut surfer sur une aura “jeune et dynamique” que le ponte du CAC40 ne pourrait jamais assumer. D’ailleurs, selon une étude d’Universum, 61% des petites entreprises considèrent la gestion de leur marque employeur comme une priorité (Universum Branding Now 2019 Report). Ainsi on a déjà vu par le passé des jeunes boites se vendre uniquement par l’image et la culture… avant le business plan. Une manœuvre qui a du sens, quand on considère qu’une start-up, pour évoluer de façon pérenne, doit attirer très tôt les meilleurs talents du marché, tout en -paradoxalement- n’ayant rien de concret ou d’exceptionnel à offrir en retour.

Alors comment recruter la crème de la crème lorsque son Employee Value Proposition est quasi-nul ?

C'est votre histoire

Votre culture est en création ? Ok, ce n’est pas grave. Votre histoire fera parfaitement l’affaire.
Tout le monde aime le storytelling, du moins quand il est bien exécuté. Et chaque naissance d’entreprise est avant tout une histoire pleine de rebondissements et d’imprévus. Humanisez votre société grâce à son passé. Et il est inutile de chercher à être drôle ou révolutionnaire : un conte illustrant la naissance d’une nouvelle idée est toujours intéressant. Promis.

Racontez, mais surtout, montrez

Quel est le plus impactant ?

– Une photo de vous sautant d’un avion en tenue d’Adam, à 10.000 mètres du sol tout en défiant Arnold Schwarzenegger au bras de fer ?

– Votre photo de passeport avec une petite légende en contrebas, laissant apparaître le message “Je suis quelqu’un d’hyper fun”

Soyez visuel, tenez à toujours démontrer par des faits ce que vous affirmez, développez une image qui vous ressemble et n’ayez pas peur de jouer avec les codes. En tant que petite entreprise, personne ne vous le reprochera.

Le branding dans les tous premiers mois de Twitter.

Tous au charbon

Profitez du fait d’être une équipe restreinte pour impliquer absolument tout-le-monde dans votre communication marque employeur. Montrez vos liens, ce qui vous a uni ensemble, pourquoi votre collaboration fonctionne, et surtout, donnez aux candidats l’envie de venir vous rejoindre, de venir participer à la construction de votre entreprise.

Pour cela, il faut créer un “mouvement”, un élan affichant le rythme de votre entreprise, qu’il soit lent ou soutenu. L’idée est plutôt de valoriser une continuité, une progression, comme un effet boule de neige. L’avancée de vos projets, les mises à jour produit, vos victoires du quotidien, communiquez sur tout ce qui bouge !

Chez X-Team, on ne tient pas une page Linkedin pour inspirer son monde et montrer les coulisses de la boîte. Un compte Twitter alors ? Non plus.

C’est par YouTube qu’ils inspirent, en partageant leurs expériences de vie en commun aux quatre coins du globe, en montant des vidéos “inspirationnelles” pour donner le meilleur de soi, et surtout, pour démontrer qu’une société 100% remote, cela fonctionne parfaitement. Pas de bureaux, pas de soucis.

Un safari sur les réseaux sociaux

Qu’on les apprécie ou non, les réseaux sociaux sont devenus une composante inamovible de notre société… et des industries.

Donc ne laissez pas le train passer et ne commettez surtout pas l’erreur d’être passif, auto-centré. C’est maintenant, quand votre base utilisateur ou votre clientèle sont accessibles personnellement qu’il faut lancer des discussions, se positionner sur les « trending topics » , et globalement oser s’affirmer pour montrer au monde que vous existez.
Il y a tant de choses que vous pouvez vous permettre (attaquer vos concurrents de front, communiquer de façon décalée…) en tant que start-up/TPE qui deviendront impensables une fois que vous aurez grandi; alors profitez-en.

Tout le monde connaît Burger King. Autant pour leurs burgers que pour leur ton. Et ce qu’ils ont construit, notamment sur Twitter, est absolument fabuleux. En créant un pont entre le web et le print, entre le virtuel et le réel, ils ont pu affirmer un « tone of voice » unique et délirant. Si votre culture est basée sur une pointe d’impertinence, c’est un exemple parfait à suivre.

Make your case

Parfait, vous avez réussi à attirer l’attention, et maintenant tout le monde sonne à votre porte ! Sauf que… Si vous n’avez rien à offrir à vos prospects, ils ne tarderont pas à faire demi-tour, ou aller voir de quelle couleur est l’herbe chez votre concurrent.

Dans ce cas de figure, c’est la clarté qui prime, la clarté et la visibilité. Qu’il s’agisse d’un environnement de travail aux petits oignons, de parts dans la société, d’une culture de la formation poussée ou de possibilités d’évolution facilitées, il va falloir communiquer, sur le plus de canaux pertinents possibles (offres, site web, page carrière, réseaux sociaux, jobboards…) ce que vous avez à offrir, dans le but de convertir sans pertes, les candidats que vous attirerez.

Une question d’enjeux plus que de taille

C’est un fait, toutes les entreprises, moyennes ou grandes, en développement ou en expansion sur plusieurs continents, toutes, possèdent une marque employeur. Une identité culturelle, avec sa propre attraction (positive ou négative) et un cumul d’avantages, de différenciations et de traditions qui lui sont propres.

Dès lors, seules deux choses comptent :

1. Le timing

Votre entreprise est-elle ancrée dans une phase, une période de son développement qui rend nécessaire un boost de sa marque employeur ? C’est particulièrement le cas lors de campagnes de recrutement, si vous ouvrez de nouveaux bureaux, ou opérez un repositionnement stratégique. Dès lors, pour des embauches plus efficaces et moins coûteuses, l’optimisation de la marque employeur devient un must.

2. La nécessité

En cas de bad buzz, de réputation défaillante, quand l’optimisation de la marque employeur n’est plus un choix mûrement réfléchi mais une urgence à attaquer dans les plus brefs délais. Redorer une image, combattre une injustice ou une incompréhension, quand du jour au lendemain, une société à la réputation très positive sombre dans la tourmente faute à une révélation, à un dérapage.

Mais plus d’infos sur ce cas de figure un peu plus bas.

Comment utiliser (mieux) les réseaux sociaux pour améliorer votre expérience candidat ?

Mick Nertomb 9 juin 2021

Brand purpose, marque employeur et RH sont sur un bateau…

YAGGO 18 septembre 2019

Booster sa marque employeur :
mode d'emploi

5 chapitres, 14 sous sections, plus de 7000 mots.

C’est ce qu’il nous a fallu pour -enfin !- rentrer dans le cœur du sujet ! C’est dire la portée que détient le seul concept de “marque employeur”…

Donc, désormais, moins de théorie, plus de pratique. Nous avons vu comment démarrer de zéro, en adoptant une culture forte et personnelle, puis en impliquant toute l’équipe dans tous les processus d’affirmation et de recherche de soi (dédicace au passage à la philosophie de la Grèce Antique). Puis nous avons réfléchi, beaucoup, sur ce que vous vous devez d’apporter à vos candidats, comment redéfinir vos pratiques managériales tout en restant vous-mêmes en interne, et comment communiquer efficacement en externe…

Le fait est, la plupart des entreprises ne se sentent pas naturellement concernées par les problématiques de la marque employeur, même si elles devraient l’être. Certaines découvrent la notion, d’autres -comme nous l’avons vu juste un peu plus haut- sont contraintes d’agir suite à un événement.

Dans tous les cas, l’idée, désormais, est d’introduire un plan qui n’a pas à être ancré dans le temps. Il peut être appliqué de la sortie de l’incubateur à l’entrée en bourse. Il n’est pas aligné non plus sur la taille ou la puissance commerciale de l’entreprise. On vise l’universalité, la réponse à “comment faire si je viens de tomber sur le concept de marque employeur, que l’idée me plait, et que j’ai envie de me lancer pour optimiser mes recrutements et faire briller mon image ?”

Oui c’est une longue question.

Et pour quoi faire ?

Au cas où vous ne seriez pas encore convaincu par la force divine, omnipotente et miséricordieuse de la marque employeur, voici quelques raisons montrant tous les bienfaits d’une forte identité d’entreprise :

Pour mieux recruter...

Aujourd’hui, les meilleurs profils sont de plus en plus rares, ce qui engendre une guerre sans merci entre sociétés pour les acquérir. Avec l’apogée de nouveaux métiers hyper spécialisés sur des domaines qui révolutionnent les industries, il faut parfois savoir vite recruter pour ne pas être dépassé.

Mais quand vous êtes un fabricant de cambrions dans la Creuse et que vous souhaitez engager un Blockchain Data Wizard, forcément, ça devient compliqué…

Sauf que.

Selon une étude publiée par Linkedin, 69% des recruteurs pensent que la marque employeur de leur entreprise possède un impact considérable sur leur capacité à recruter les meilleurs talents. Et c’est logique, car cela implique une meilleure visibilité, des arguments et avantages solides à présenter aux postulants et visiteurs, une vision d’entreprise claire et ouverte, mais surtout un alignement total avec le marché du travail actuel et ses nouveaux codes, sa nouvelle génération de candidats.

Ce qui fait que, au final, l’artisan engagé et sympathique de Saint-Dizier-les-Domaines pourrait très bien devenir plus attractif aux yeux des meilleurs talents, que la multinationale sans âme.

...et moins cher

Toujours selon cette étude Linkedin, le coût d’un recrutement serait deux fois moins élevé pour une entreprise à la marque employeur rayonnante, face à celle qui a un peu plus de mal, côté paillettes.

Un rapport du simple au double, avec et sans marque employeur.
Doit-on vraiment développer ?

Pour fidéliser

Recruter les meilleurs profils n’a aucun intérêt s’ils décident de quitter le navire deux mois après l’embauche. Encore une fois, la marque employeur est la réponse. En fidélisant vos employés, elle limite le turn over de façon spectaculaire. En moyenne, le taux de renouvellement est 28% plus bas chez les entreprises qui ont développé leur marque employeur.

Les clés sont la considération et l’écoute. En misant autant sur l’interne que l’externe, vous ne laissez pas vos salariés sur le côté. Ils se sentent alors rassurés, davantage impliqués dans le projet et concernés par le bien être de l’entreprise. Et leur satisfaction devient un nouveau levier d’attractivité : notamment via les réseaux sociaux ou le bouche à oreille.

Pour faire rayonner votre culture

De nos jours, le travail ne se suffit plus à lui-même. Les candidats, ⅓ d’entre eux selon une étude de Kelly Services, priorisent la culture d’entreprise lorsqu’il s’agit de choisir un futur employeur. Les nouvelles générations misent sur les valeurs, sur le sens et la portée du travail, elles souhaitent se sentir valorisées en tant qu’êtres humains.

Lorsque votre culture d’entreprise est attractive, ce sont les candidats qui viennent directement à vous. De plus, vous n’avez même pas à vous concentrer sur la différentiation avec vos concurrents, car votre culture parle d’elle-même.

Une forte marque employeur bâtie sur une culture attrayante, c’est l’assurance de taper dans l’œil des meilleurs talents.

Pour sécuriser votre chiffre d'affaire

Début 2020, nous avions mené une étude afin d’observer s’il existait un lien entre la satisfaction du candidat, et le chiffre d’affaire d’une entreprise.

Nous possédions déjà notre petite idée sur la réponse et effectivement, les actifs non fonctionnaires interrogés ont, à 60%, confirmé qu’une mauvaise expérience de recrutement pouvait les pousser à boycotter une entreprise. Purement et simplement.

En réponse à ces données, nous avons donc mis en place un calculateur qui vous permettra de, selon votre volume de recrutements, chiffrer la perte nette de chiffre d’affaires par candidat refusé. Et ça pique.

Pour sortir du lot

C’est triste à dire, mais la norme, aujourd’hui, est à l’indifférence. Les candidats s’attendent à ne pas recevoir de réponses à leurs candidatures, ou, au mieux, à un message automatique froid et impersonnel. Ils sont habitués à ne plus recevoir de nouvelles d’un recruteur, même après des échanges, même après un ou plusieurs entretiens.

Alors, forcément, lorsqu’un postulant est considéré comme un être humain, lorsqu’on apporte une réponse personnalisée et bienveillante à sa candidature, il est émerveillé, et le fait savoir. De quoi, en une seule action, tirer définitivement votre épingle du jeu en devenant une entreprise plus empathique et tolérante.

Le Masterplan

Pour attirer les meilleurs talents, il n’y a pas vraiment une pléthore de méthodes : il faut obligatoirement se montrer sous son meilleur profil, sortir du lot et aiguiser son identité. Le processus est plus ou moins identique pour fidéliser ses employés. Il faudra mettre en place des pratiques bienveillantes et efficaces, parfaitement adaptées à vos collaborateurs. Autant d’actions que l’on vous détaille, en long, en large et de travers, pour que votre marque employeur soit, et pour longtemps, au top de sa forme.

Débuter par un diagnostic

Avant toute chose, vous devez savoir dans quelle situation vous vous trouvez. Donc, évidemment, un audit total est de mise. Commencez par les processus RH, comment vous travaillez actuellement sur le sourcing, la formation, les avantages…. tout ce qui touche aux pratiques RH déjà en place. Pour cela tournez vous vers les employés concernés, et interrogez les sur leurs besoins, leurs attentes pour améliorer leur motivation, et leur rendement.

Définissez ensuite votre orientation, la vision que vous partagez en tant qu’entreprise, les leviers commerciaux, quel type de recrutement vous souhaitez mettre en place, quelle atmosphère donner à la société pour mieux fidéliser et engager. Pour être plus clair, tout ce que vous désirez changer dans votre marque employeur actuelle. La rendre plus bienveillante, plus humaine, véhiculer telle image, telle émotion, telles valeurs.

Il est primordial d’intégrer tous les salariés dans le processus décisionnel, en réalisant plusieurs séries d’entretiens à plusieurs niveaux de hiérarchie. Pour avoir une idée de ce qui ne fonctionne pas, vous pouvez également contacter des candidats ayant refusé une offre, ou d’anciens collaborateurs ayant depuis quitté leur poste.

A ce moment, vous devez avoir une idée précise des éléments à retoucher, sur toutes les branches de l’entreprise. Savoir si l’ambiance de travail est à améliorer ou pas, si les salariés se sentent bien, s’ils sont alignés avec la culture ou souhaitent la préciser, si les conditions d’évolution sont accessibles… Vous ne devez rien laisser au hasard.

Enfin, un diagnostic complet de l’e-réputation doit être enclenché. Ici aussi, l’idée est de savoir de quel point vous allez démarrer : une image neutre, positive ou négative ? Pour cela, tout doit y passer, des réseaux sociaux aux sites web, en passant par l’image projetée et l’image réelle de l’entreprise ; comment êtes vous perçus par le public, mais également vos concurrents.

Des concurrents qu’il faut d’ailleurs regarder de près, notamment s’ils sont en avance sur vous sur les problématiques liées à la marque employeur. Un petit audit de leurs actions, pour quels résultats, ne peut pas vous faire de mal.

Avant d’avancer davantage, prenez un moment pour vérifier que vous avez tous les éléments pour avancer :

Votre promesse employeur : pourquoi venir travailler chez vous plutôt qu’un autre ? Répondez au mieux à cette question en une ou deux phrases.
Un Employee Value Proposition solide : ce que vous offrez de concret à vos employés en matière de pratiques RH, et des preuves pour le prouver.
Une culture propre, universellement adoptée, et sincère : crée par vos salariés, reflétant leur idée de l’entreprise.

Passer à l'action

Jusqu’ici, tout était facile…

Désormais, il va falloir mettre la main à la pâte et créer, écrire, coder, partager, mettre en place les promesses, honorer les engagements, faire des millions de réunions et écouler des décalitres de café.

Donc partir du présent pour aller au futur, en effectuant toutes les actions nécessaires qui permettent d’obtenir les résultats visés. Cela, par exemple, peut signifier :

Création de contenus en lien avec la stratégie (article sur votre culture, refonte du site web, MOOCs…)
Positionnement sur des mots clés plus cohérents (en lien avec vos nouvelles cibles, vos personas)
Créer des campagnes de recrutement innovantes (gamification, speed jobbing..)
Et des campagnes plus classiques, mais via différents canaux
Veille et mise en place d’outils et solutions pour soulager la masse de travail des recruteurs tout en boostant la marque employeur
Opter pour un vrai recrutement bienveillant avec les actions qui s’imposent (réponses aux candidats, personnalisation…)
Instaurer de nouvelles pratiques RH pour le bien-être des collaborateurs (nouvelles grilles de salaire, bonus, nouveaux avantages…)
Et leur fidélisation (BSPCE, perspectives d’évolution, formations…)
Donner un coup de jeune à ses réseaux sociaux, sortir de l’entre-soi, s’ouvrir aux autres et (mieux) communiquer ses valeurs
…et globalement tout ce qui peut vous inspirer.

Bref, il y a tant à faire et chaque entreprise a ses propres besoins. Alors priorisez, exécutez, et tout devrait bien se passer !

Mesurer les résultats

Toutes vos actions enfin mises en place, il est temps de choisir les bonnes données à suivre pour mesurer l’impact de votre stratégie marque employeur. En voici 10 :

1. Qualité des candidats – C’est un signe que votre marque employeur est à son summum. Pour la calculer, en principe, on se réfère aux taux d’entretiens en rapport aux candidatures. Au-dessus de 12%, tout va bien, en dessous, il faut continuer à travailler.
Calcul : candidatures reçues / entretiens passés

2. Coût par embauche – Plus vous serez efficace, plus les candidats viendront à vous sans que vous n’ayez à débourser quoi que ce soit, faisant ainsi chuter le coût par embauche.
Calcul : Coûts de recrutements internes + externes / nombre d’embauches

3. Notoriété de marque – Il est difficile de mesurer précisément votre notoriété en tant qu’employeur. Cependant, vous pouvez analyser certains chiffres, notamment sur vos réseaux sociaux, pour constater -ou pas- une progression ou une régression. Pour cela, suivez le nombre de fans, de mentions et interactions.

4. Source des embauches – D’où viennent vos nouveaux salariés ? De vos employés, de votre site carrière, des réseaux, des job boards ? Collecter cette donnée (depuis votre ATS par exemple) est primordial, pour aligner vos dépenses et votre investissement vers le canal le plus lucratif.

5. Nombre de candidatures spontanées – Cette fois-ci, c’est la puissance de votre marque employeur qui est mesurée. Les candidatures spontanées représentent parfaitement l’image de marque de votre entreprise. Plus elles sont nombreuses, plus votre image résonne, et les candidats souhaitent vous rejoindre, à tout prix.

6. Taux d’acceptation des offres – Parfois, tout est rodé sauf le plus important. Et il n’y a rien de pire que le fait d’arriver à convertir des candidats dans un funnel pour ensuite les perdre, car vos offres sont moins bonnes que celles de vos concurrents. Traditionnellement, un taux de 90% et plus est exceptionnel, entre 90 et 70% vous êtes dans la normalité, en dessous de 70%, des améliorations sont à envisager, et sous 40%, il y a définitivement un problème.
Calcul : Offres placées / offres acceptées

7. Satisfaction recruteur – Si vous avez bien suivi nos conseils, l’humain doit être au cœur de votre stratégie marque employeur. Alors le meilleur indicatif de la bonne santé de vos recrutements reste encore la satisfaction de vos recruteurs. Demandez régulièrement leur avis, et s’ils notent des améliorations, ou non.

8. Expérience candidat – Les candidats sont les mieux placés pour savoir si vos processus de recrutement sont bel et bien bienveillants et efficaces. Pour mesurer cette donnée, n’hésitez pas interroger les postulants directement en entretien, ou pieux, faire appel à des spécialistes…

9. Turn over – C’est un classique, mais le turn over est une donnée indispensable pour prouver l’attractivité, ou la non-attractivité de votre entreprise. Si certains départs sont inévitables, le taux se doit de rester le plus faible possible dans le but de donner une image positive aux futurs candidats.

10. Avis externes – Ne redoutez pas les sites comme Glassdoor. Au contraire, ce sont de véritables alliés à votre marque employeur… si vos promesses en matière d’Employer Value Proposition sont bien tenues. Prendre en compte ce qui est dit sur vous à l’extérieur est donc un excellent moyen de suivre vos efforts. Encore une fois, sur ce sujet particulier, on connait quelqu’un qui peut vous aider…

, universellement adoptée, et sincère : crée par vos salariés, reflétant leur idée de l’entreprise.

Avec un peu d'aide de mes amis

Côté prestataires, les choix sont multiples. Dès le départ, il va d’abord falloir choisir quel type de société vous souhaitez engager pour développer votre marque employeur. Toutes ont des défauts et des qualités, et il n’y a donc pas de choix évident. Encore une fois, il s’agit d’évaluer quels sont vos besoins précis entre ce que vous devez externaliser et ce dont vous pouvez vous occuper en interne. Mais globalement, il y a 4 types d’interlocuteurs :

Les cabinets de recrutement
Les cabinets de chasse
Les agences de communication (interne et/ou externe)
Les entreprises dont les services se concentrent sur un élément précis de la marque employeur

Récemment, des agences adoptant un focus sur la marque employeur -de façon globale- se sont mises à pousser un peu partout. Avec des offres tout en un, ces sociétés vous accompagnent sur la définition, la gestion et l’optimisation de votre marque employeur, de A à Z. Comme toujours, étudiez avec attention les promesses qui vous sont faites et n’ayez pas les yeux plus gros que le ventre : une stratégie RH déséquilibrée pourrait en effet déstabiliser toute votre entreprise.

Les canaux oubliés

Alors que l’univers des ressources humaines ne cesse de se réinventer, il persiste toujours quelques valeurs sûres, qui, de par leur côté un peu has been, sont injustement laissées de côté. Or on ne change pas un classique, et dans certains cas, ces techniques que le recruteur numérique ne souhaite même pas envisager, peuvent parfois changer la donne.

Passage en revue :

Le bouche à oreille

Le bouche à oreille, ou « word of mouth » si vous voulez faire 10 ans de plus, est peut-être la méthode de recrutement la moins ”web 2.0” possible. Et pour cause, elle est impossible à « scaler » , ses résultats sont aléatoires et globalement, son seul attrait, à première vue, est son coût : nul.

Pourtant, du côté des salariés, il est courant de proposer des opportunités à des connaissances, à un réseau. Un ancien élève d’une grande école possède par exemple un carnet d’adresse assez inestimable. Enfin, un peu plus haut dans l’organigramme, la recherche des postes de direction se fait beaucoup plus par relations interposées que des campagnes traditionnelles.

La vidéo virale ou UGC (User Generated Content)

Non non, pas les campagnes publicitaires hors de prix créées par des professionnels qui savent ce qu’ils font. Mais plutôt ces vidéos opportunistes et virales, qui sonnent toujours comme de bonnes idées, sauf quand elles deviennent l’échelle par laquelle le malaise est mesuré.

Alors si vous êtes 100% certain que votre script est en béton, lancez-vous. Une vidéo, bien pensée, dans un format ultra contemporain comme une story ou un tiktok, peut vous ouvrir la voie vers les faveurs des millenials. Ou pas (dans l’immense majorité des cas).

Écoles et campus universitaires

En suivant une logique simple et directe, le meilleur endroit pour sécuriser les meilleurs talents en devenir reste… l’université ou la grande école. Et beaucoup d’entreprises l’ont compris en créant des facilités d’échanges. Obtenir des stagiaires qualifiés, à qui on peut promettre un emploi à la fin de leurs études est un avantage certain. Le coût d’acquisition est limité et la société obtient un potentiel brut, déjà habitué aux processus et au fonctionnement de l’établissement. Tout bénéf.

Ce type de collaboration donne également un coup de pouce à votre marque employeur, si vous arrivez par exemple à vous allier à une institution particulièrement prestigieuse.

Partenaires et références

Encore une fois, se lancer dans une campagne de partenariats peut sonner “so 90’s”, pourtant, créer des liens avec un certain nombre d’entreprises se retrouvant dans la même vision, les mêmes valeurs peut vous ouvrir des portes que vous n’auriez jamais soupçonnées.

On voit ainsi certains salariés passer d’une entreprise à une autre dans un mouvement facilité car les deux sociétés faisaient partie du même incubateur. La recherche de l’un coïncidait avec les envies de l’autre. Et ce type de lien peut s’identifier dans absolument tous les recoins. Entreprises partageant le même espace, ayant des clients en commun, faisant partie d’un réseau précis… Il y a des centaines de raisons de se rapprocher des autres, pour des résultats souvent inattendus.

Apparemment, les candidats jugent aussi votre arrière-plan lors des entretiens en visio

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Bad buzz, shaming, goudron
et plumes

De Cultura en passant par Winamax, les « bad buzzs » semblent se multiplier à un rythme très alarmant. Une mode démontrant que les entreprises n’ont pas le droit au moindre joker dans leur communication.

Et, croyez-nous, vous n’avez vraiment, mais alors vraiment pas envie de voir tous vos efforts en optimisation de votre marque employeur réduits à néant, la faute à un tweet maladroit ou à une incompréhension sur les réseaux.

Requiem pour des fous

Catastrophe ! Votre gamme de t-shirts pour célébrer la région de Provence vient de quitter l’entrepôt, lorsque vous vous rendez compte que l’inscription du buste “Panade, Scoumoune et Galéjade” aurait pu comporter de meilleures initiales… Trop tard, des Twittos commencent à partager la photo de l’habit, et les partages explosent. Les insultes aussi.

Dès lors, vous avez deux choix :

Le premier : vous confondre en excuses en vous cachant derrière une “maladresse humaine”, un communiqué de presse à dormir debout, et quelques tentatives plus ou moins réussies d’auto-dérision sur les réseaux sociaux.

Pendant ce temps vous implorez toute forme de divinité recensée et priez pour que la mémoire sélective du web s’enclenche au plus vite, garantissant votre survie. Avec un peu de réussite, une semaine plus tard, les internautes auront trouvé un nouveau bouc émissaire et vous vous retrouverez tiré d’affaire sans grandes pertes financières ni déficit d’image. Ouf !

Le deuxième : fier et obstiné, vous vous dites que vous n’avez pas à vous excuser pour ce qui est clairement un malentendu, ainsi vous décidez d’ignorer la majorité des sollicitations et d’effacer tous les messages qui vous mentionnent. Vous venez de créer un superbe effet Streisand et désormais, alors que l’incident était jusqu’alors localisé en Provence, vous venez de rendre le bad buzz national. …félicitations ?

Bien sûr, gérer un bad buzz n’est jamais aussi simple, toutefois, il existe deux règles à suivre si vous souhaitez vous en sortir sans trop de drama.

Toujours répondre – “Qui ne dit mot consent”. Une expression particulièrement vérifiable en cas de bad buzz. Alors affirmez votre désaccord, montrez que l’incident n’a rien à voir avec votre culture d’entreprise, et communiquez pour rétablir la vérité.

Mais répondre bien – Toute volonté de contrôler, gérer, ou limiter le bad buzz échouera. C’est comme ça. Il faut prendre son souffle, affûter ses talents en langue de bois, et assumer, en s’excusant.
Pas d’excuse bancale, pas de “hack” opportun venu de nulle part, tout est une question de contrôle des dégâts. Car, que vous l’acceptiez ou non, vous ne pouvez pas lutter contre la vindicte populaire. Pas sans super-pouvoir, baguette magique ou malentendu opportun.

Bien sûr, cet exemple était censé démontrer le côté imprévisible des bad buzzs, mais quelquefois, ces derniers se manifestent par pur mérite. C’est par exemple le cas lorsque vos pratiques ou produits ne sont pas alignés sur votre culture, entraînant la déception des candidats/consommateurs. Et dans cette situation, vous ne pouvez vous en prendre qu’à vous-même.

La fausse bonne idée : créer son bad buzz

Certains articles ou même certaines agences proposent parfois aux plus candides un plan, qui, sur le papier parait alléchant : créer un faux bad buzz dans le but de profiter d’une publicité gratuite et un engagement à faire exploser le plafond. Il suffit ensuite d’avouer la supercherie ou de la camoufler en tant que campagne habile pour retourner l’opinion et retrouver son image d’origine.

Cela parait évident, mais on va tout de même vous préconiser une réaction pleine de bon sens, en 4 mots : ne faites jamais ça.

Car s’il existe quelques exemples de menues réussites, comme Mikado ou Carambar, globalement, tenter le diable en encourageant l’ire des réseaux est une stratégie incontrôlable et totalement inconsciente. Autrement dit, votre buzz pourrait se mettre à déambuler dans n’importe quelle orientation, échappant ainsi au plan initial, provoquant des dégâts inimaginables sur votre marque employeur.

En fait, tous ceux qui ont réussi à plus ou moins passer l’exercice ont une chose en commun : il s’agit de grandes marques, détenant une très forte notoriété (et qui peuvent donc créer de l’émoi en cas de bad buzz) mais une attraction commerciale toute relative. Des entreprises donc, aux produits bien ancrés dans la culture populaire mais qui jouissent d’une image de vieux dinosaures. Ce sont vos marques de pâtes, votre lessive, vos croquettes pour chat, vos biscuits du goûter… Ils ne sont ni cools ni has been, seulement des représentants parfaits de leurs industries.

Alors, sur un coup unique, et pour lancer une impulsion sur une marque qui ne fait que rarement parler d’elle, cela a du sens. Pour une société ne cochant pas toutes ces cases, l’intérêt est par contre plus que limité.

Nulle part à l'abri

Le cas du Slip Français, en début d’année 2020, a introduit de nouvelles problématiques sur la notion de bad buzz en entreprise. Ici, l’erreur n’a pas été commise par la société elle-même, ou un salarié dans le cadre de son travail, non, les faits se sont déroulés dans la sphère privée de deux collaborateurs.

Les incidents n’avaient donc aucun lien direct avec la start-up française. Pourtant, un boycott s’est organisé sur les réseaux, des avis négatifs se sont multipliés sur les plateformes telles que Google myBusiness, TrustPilot ou Glassdoor, et des comptes ont été demandés directement à l’entreprise, cette dernière étant considérée comme responsable dans l’affaire.

Alors forcément, d’aucuns peuvent interpréter cet acharnement comme relativement injuste. Comment une société peut-elle en effet être responsable du comportement de ses employés, lorsque ceux-ci ne sont pas dans l’exercice de leur travail ?

Pour comprendre les bad buzzs, il faut avant tout comprendre la psychologie des réseaux sociaux.

En ligne, il n’y a ni raison, ni discernement. Tout est bâti sur l’instantanéité, le divertissement immédiat. Tout prétexte est bon pour causer l’emballement publique, la surréaction. Le comportement grégaire y est tout puissant, entraînant de nombreux internautes à rejoindre une cause, peu importe la raison, qu’elle soit logique, juste ou non. Pour que les réseaux sociaux fonctionnent, quelque chose doit se passer, quitte à un peu tricher, pour que le mouvement se mette en marche.

Il faut également un coupable médiatique. Ce qui explique pourquoi les marques sont souvent au cœur des polémiques. Un bad buzz peut toucher quelque chose de très précis, il sera toujours relié à une stature populaire, toujours.

Ainsi, une boîte irréprochable peut se retrouver au cœur d’une tourmente sans le moindre préavis. Dans ce cas de figure, il ne faut jamais adopter une posture émotionnelle et tenter de trouver une part de logique dans la situation. Au contraire, il faut analyser le contexte, réfléchir calmement aux conséquences et prendre une décision ferme qui devra définitivement limiter la propagation du buzz.
Ici, le fait de sanctionner les employés concernés et de réaffirmer les valeurs de l’entreprise était donc, à tête reposée, probablement la meilleure des réponses.

Et ce, même si d’autres choix auraient pu sembler plus logiques, ou justes.

Le « name and shame » et son impact dans les ressources humaines

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Pourquoi YAGGO est-il l’outil RH qui vous manque ?

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CONCLUSION

« Choix et conscience sont une seule et même chose. »

Jean-Paul Sartre

L’Être Et Le Néant

Nous avons beaucoup parlé des répercussions négatives occasionnées par une marque employeur mal définie : difficultés à recruter, bad buzz, perte d’intérêt du public, différenciation faible de l’entreprise face à ses concurrents, attraction limitée…

En contrepartie, nous vous avons également présenté les nombreux avantages synonymes d’une forte marque employeur : baisse du coût moyen par embauche, image redorée, culture forte, reconnaissable et attractive, boost économique grâce à la popularité de la société, collaborateurs heureux dans leur travail et fiers de représenter l’entreprise…

Le fait est, la marque employeur peut se montrer encore plus généreuse, dans le sens où elle parvient, presque prodigieusement, à redistribuer les efforts fournis lors de la mise en place de son rayonnement.

Ici, chez YAGGO, on en est l’exemple quasi-parfait.

Enfin, on aime le penser.

Il faut dire qu’en répondant à tous les candidats -un acte encore trop rare (selon notre étude en collaboration avec l’IFOP, 76% des postulants ont déjà connu l’inconfort d’une candidature n’engendrant aucune réponse)-, nous constatons quotidiennement l’impact de nos actions sur le ressenti des candidats. Et ce sont de véritables torrents de reconnaissance que nous recevons -à travers les clients pour qui nous travaillons-, pour le simple fait de considérer les demandeurs d’emploi comme des êtres humains, plutôt que comme de la donnée.

Et c’est précisément cette relation que la marque employeur vous permet de nouer avec le public, vos candidats, vos clients ou vos consommateurs. Être une source d’inspiration à travers vos valeurs et votre culture. Une marque de reconnaissance pour avoir fait un choix, quand d’autres tentent désespérément de tout couvrir, de plaire à tout le monde par des discours formatés et lisses qui ne mènent finalement à personne.

Avant d’être du marketing, de la communication, ou de la fidélisation, avant d’avoir un impact économique et commercial, la marque employeur est avant toute chose, ce que vous décidez d’en faire, ce que vous décidez d’être. Votre conscience, en somme.

Le meilleur conseil que l’on puisse vous donner est donc celui-ci : malgré les tentations, les modes et les usages, malgré vos concurrents et vos challengers, soyez vous-mêmes. Sans relâche.

Si nous avions ouvert cet article sur la culture, alors nous le fermerons par le choix. Le vôtre. Ce que vous souhaitez montrer à travers votre entreprise. Comme nous, allez-vous miser sur la considération, la bienveillance et la personnalisation ? Après tout, vous êtes aux commandes. Vous décidez.

Et on a hâte de découvrir quelle direction vous allez prendre.

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