GUIDE COMPLET
Expérience candidat :
comment créer le meilleur
processus de recrutement ?
Vous souhaitez améliorer vos process de recrutement
et proposer à vos candidat la meilleure expérience de
candidature possible ? Ce guide est fait pour vous !
Par Mick Nertomb | Guides
Aujourd’hui, les entreprises dépensent beaucoup (et pour certaines beaucoup, beaucoup) d’argent dans leur marque employeur, pour développer leur notoriété et leur attractivité.
Et c’est une bonne chose.
Cependant, la conséquence directe d’un attrait efficace vers votre marque est l’augmentation quasi-exponentielle du volume de candidatures reçues.
Des candidatures qui ne sont pas toujours pertinentes.
Or, le fait de postuler à une offre s’inscrit comme le premier vrai contact d’une personne avec votre entreprise (via les recruteurs). Un échange inaugural porté par les promesses de votre stratégie marque employeur : le candidat était attendu, presque en prophète; une fois en poste, il va pouvoir s’épanouir et se redécouvrir tout en obtenant reconnaissance et gratitude.
Ce ne sont pas forcément des mensonges, mais dans les faits, un seul postulant vivra factuellement cette expérience.
Un seul.
Le voyage sera long,
et si vous en gardiez pour plus tard ?
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Expérience candidat et image renvoyée
Pour les autres candidats, cela s’apparentera davantage à un mariage unilatéral, avec seulement un partenaire amoureux.
L’expérience candidat touche alors aux sentiments de celui qui va la vivre. Comme pour l’expérience client, le “voyage” est presque plus important que le produit ou le service final. C’est précisément ce qui fera qu’un postulant éprouve de la rancœur, ou de l’admiration pour votre société, à la sortie du processus de recrutement.
En fait, ce qu’on ne souhaite pas voir en ressources humaines, c’est la désillusion créée par le concept du « résultat attendu contre résultat réel » : afficher et vendre un produit ou une expérience d’apparence parfaite, alors que la réalité est bien différente..
Gardez bien en tête cette image, car on ne peut pas faire plus représentatif : d’un côté la perception, l’image renvoyée, travaillée et méticuleusement affinée, de l’autre, la réalité, et sa vérité brute, presque impitoyable.
Alors, ensemble, nous allons étudier, analyser, observer et travailler pour que votre glace soit aussi engageante, goûteuse et authentique que possible.
On peut même vous avouer le secret dès le départ : le but n’est pas de rendre un produit moyen attrayant, c’est de directement faire de votre dessert glacé une vraie expérience gustative, dans tous les cas de figure, sous tous les angles, et surtout, autant pour vous que pour vos candidats.
Oui, vous devez optimiser votre expérience candidat. (Non, pas de passe-droits)
« Non mais moi je m’en fous, quoi que je fasse j’aurai toujours des candidats. »
Quelques fois, la marque se porte d’elle-même.
Elle est si attractive qu’on la considère presque comme une entité à part entière : on connaît sa culture, ses idéologies, sa façon d’opérer.
C’est le cas pour les GAFA, ou les entreprises à très forte popularité.
Cependant, rien n’est jamais acquis indéfiniment. Nike, Amazon, Facebook, tous ont récemment connu des déboires qui ont impacté leur image. Un bad buzz, une communication maladroite, une affaire qui traîne en longueur… nombreuses sont les opportunités de voir s’écrouler des années d’investissement en e-réputation, marque employeur et expérience candidat.
Donc, non.
Ce n’est pas parce que votre entreprise côtoie aujourd’hui les sommets qu’elle n’est pas susceptible de chuter. Car une certaine solidité financière ne garantit pas une attractivité des meilleurs talents. En effet, de plus en plus de jeunes diplômés se tournent vers les PME et les start-ups lorsqu’il s’agit d’obtenir un premier emploi, délaissant les grands groupes, jugés trop rigides.
Ainsi, le polytechnicien, en sortant de l’école, souhaite soit monter sa boite, soit rejoindre une entreprise qui va lui proposer un vrai challenge, en plus de valeurs humaines qui lui correspondent.
Le CAC 40 ? On verra dans 20 ans.
Et c’est là que l’expérience candidat a un rôle à jouer, même pour les grandes marques. Attirer les meilleurs talents, ce n’est ni un sprint, ni une balade : il ne faut jamais voir trop grand trop vite, et ne surtout pas se reposer sur ses acquis, ses précédents succès, son image.
Le monde bouge, bougez avec lui.
Alors oui, c’est un cliché assez gras, mais l’expérience candidat est un véritable marathon où tout le monde est mis à la même enseigne.
Un ponte de l’industrie peut être concurrencé par le dernier venu, s’il possède des arguments percutants, et la dernière start-up à la mode peut ainsi réussir à s’accaparer les profils les plus recherchés, sans C.E. ou places dans la corbeille du Parc des Princes.
Ne ratez donc pas le train ! A l’heure où les entreprises se positionnent -enfin- sur des thématiques plus bienveillantes comme le bien-être au travail, l’inclusivité, le respect et la considération des candidats, il serait contre-productif à la fois pour votre entreprise et vos futurs collaborateurs de sous-estimer la portée de l’expérience candidat.
Après tout, on ne souhaite que deux choses : que vos candidats ne se sentent plus comme une simple donnée lorsqu’ils donnent de leur temps et de leur énergie pour tenter de vous rejoindre, et que -dans un avenir proche- vous possédiez tous les outils et toute l’aide nécessaire pour mener à bien ce premier objectif, vous permettant de ce fait de recruter mieux, plus vite, plus intelligemment et efficacement (et pour moins cher, soyons fous).
- Pour approfondir
Qu'est-ce que l'expérience candidat ?
Pour beaucoup de communicants, l’image (en tant que comparaison, que représentation mentale) est un peu comme ce compagnon fidèle qui jamais ne vous trahira.
Le Luigi d’un Mario ou le Dolce d’un Gabbana. C’est une analogie, par l’image, créant la métaphore et accessoirement le moyen le plus efficace pour vulgariser, faire comprendre un procédé complexe.
Car, bon, voila. L’expérience candidat, un concept à l’apparence plutôt commode, est en fait composé de nombreuses petites spécificités qui peuvent très vite rendre l’idée indigeste.
Voilà pourquoi, pour vous donner cette image tant attendue, nous allons parler de pêche.
(L’activité, pas le fruit)
La pêche.
Globalement, il existe deux types de pêcheurs. Celui qui va étudier l’environnement, les cours d’eau, le type de marée. Il a soigneusement sélectionné ses appâts en fonction des prises qu’il espère capturer et possède du matériel professionnel agréé.
Autant dire qu’il sait ce qu’il fait.
On pourrait prendre cette collecte comme un acte écologique fort, si seulement notre héros ne s’empressait pas de tout rebalancer illico dans la mer.
“L’expérience candidat, en plus de fidéliser et considérer vos postulants, s’aligne avec votre marque employeur sur vos processus de recrutement.”
Du coup, pour récapituler, le pêcheur A -appelons-le ainsi- aura dû investir du temps et de l’argent pour bien faire les choses. Et sa récompense est au niveau de son implication : ses virées en bateau lui rapportent précisément ce qu’il veut, quand il le veut, et il maîtrise globalement toute la chaîne d’acquisition.
Acquisition de poissons certes, mais vous comprenez l’idée.
Le pêcheur B, lui, a des résultats. Beaucoup de résultats. Tellement de résultats qu’il s’en vante un peu. En revanche, ce qu’il ne dit pas, c’est les heures qu’il passe à trier entre les cabillauds, les harengs, les imprimantes, les ordinateurs et les merlans pour trouver ses crevettes.
Ou comment ce processus chronophage le ronge, lui et son organisation (ou son prestataire…), de l’intérieur.
Et puis, pour en rajouter une couche, Greenpeace ne le considère pas forcément comme un citoyen modèle, étant donnés les dégâts qu’il cause à l’écosystème marin. Et l’opinion publique, logiquement, suit la tendance à travers diverses actions et campagnes menées sur les réseaux sociaux, pour que le Pêcheur B adopte une méthode plus… “conciliante” avec la faune.
De là à dire qu’il y a un bon et un mauvais pêcheur…
Mais l’image est passée : l’expérience candidat, en plus de fidéliser et considérer vos postulants, s’aligne avec votre marque employeur sur vos processus de recrutement, vous permettant d’obtenir les prospects que vous souhaitez.
Et cela vaut bien tous les bateaux pêcheurs du monde.
L'expérience candidat : une histoire de sentiments
Outre la pêche, la chasse, ou tout autre programme qui passe très tard le soir, l’expérience candidat peut s’interpréter en considérant une autre image : celle de la séduction.
Et, promis, c’est la dernière des analogies imagées.
Dans un angle bien plus subtil que l’idée de lancer un filet à l’eau, il existe également une dichotomie qui s’installe entre candidat et recruteur, lorsque les attentes ne sont pas clairement définies…
En effet, dès le départ, et avant toute rencontre, avant toute attraction, existe une première nécessité : celle de se mettre en valeur.
Ici, les entreprises, contrairement aux utilisateurs de Tinder, redoublent d’originalité pour taper dans l’œil des candidats, bien enclins à swiper vers la droite.
“C’est un problème récurrent : les campagnes de séduction de candidats sont souvent disproportionnées face à la cible visée.”
Ce ne sont que des balbutiements mais nous y sommes pourtant sensibles. L’attraction, c’est déjà de l’expérience candidat. Soyez-en sûr et ne l’oubliez jamais.
C’est un problème que nous avons relevé à plusieurs reprises : les campagnes de séduction de candidats sont souvent disproportionnées face à la cible visée. Parfois, les sociétés pensent que ceux qui ne suivront pas le funnel de candidatures pourraient participer à l’évolution de l’e-réputation de la marque, mais à quel prix ?
En promettant monts et merveilles à tous, les entreprises “pré-créent” la frustration que vont vivre les candidats non retenus. De la découverte vers l’attraction, puis l’envie et… la déception d’une relation qui ne décolle pas, s’arrête brusquement, ou pire, est trompeuse.
Explications :
Démarrage sur les chapeaux de roue
Tout va toujours très vite au début d’une relation. Alors qu’on se dévore du regard pour la première fois, on s’imagine déjà en pavillon avec enfants et labrador. Malheureusement, rares sont les tourtereaux qui progressent à la même allure, et la plupart du temps, l’un va plus vite que l’autre. Trop vite.
Leave me alone
À la place d’expliquer, de discuter, il est tellement plus facile de fermer la porte. Ainsi, les premiers différends riment souvent avec la fin de l’appel, et le blocage du numéro. C’est le ghosting : couper court à tout échange, et ignorer les relances. Ou comment devenir la personne la moins cool du monde.
Toujours mieux sur la photo
Vous avez échangé pendant des jours, passé les obstacles et les embûches pour, enfin, sécuriser un rendez-vous. Surprise ! Votre rencard n’a rien à voir avec ce à quoi vous vous attendiez.
- Pour approfondir
En gros, l’idée est souvent de s’inspirer du marketing expérientiel dans le but “d’immerger” le candidat dans une expérience de couple… avant même d’être en couple.
Prenez par exemple Nespresso, où l’expérience d’achat est immaculément inspirée par le luxe et l’exclusivité. Tout est fait pour que vous vous sentiez comme Georges Clooney, costume 3 pièces sur le dos, allant chercher votre Aged Sumatra tout en flirtant outrageusement avec la vendeuse ou le vendeur.
Alors qu’en réalité vous venez simplement retirer des capsules en aluminium avant de rentrer en métro.
Il y a 30 ans, la méthode était la même, et seul le cadre changeait : le nouveau riche un peu bourgeois-bohème ayant moins la cote que l’explorateur occidental venu piller les richesses du tiers monde, el famoso gringo.
Or, pour créer une véritable relation qui perdure avec un candidat (car un candidat refusé a toujours une valeur intrinsèque pour votre entreprise), il faut plus que des one shots, plus que des campagnes d’acquisition misant sur le court terme, sur l’ameutement le plus direct de nouveaux postulants.
Non, il faut construire… des relations.
Souvent, on peut lire sur les infâmes mails automatiques de refus que les ATS chérissent tant, des phrases telles que “n’hésitez pas à continuer à parcourir notre site carrière, nous publions souvent de nouvelles offres…”. Or, c’est trop facile. Votre candidat s’est déjà engagé, il a déjà été séduit. Ce n’est pas à lui de redoubler d’efforts. C’est à vous de le faire. C’est à vous de proposer une expérience candidat hors du commun, en allant chercher d’anciens postulants refusés pour un poste précis, mais compatibles avec cette offre que vous venez de diffuser.
Car pour qu’un couple fonctionne, les deux partenaires doivent consentir à faire des efforts.
Comment tirer profit des biais cognitifs pour mieux recruter ?
Si l’expérience candidat est un ensemble d’indicateurs, de paramètres et de mesures à suivre pour proposer à vos postulants un processus de recrutement mémorable, la notion ne peut s’interpréter pleinement sans songer à l’aspect psychologique qui constitue son essence.
C’est en effet un concept très humain, porté sur l’autre en tant qu’individu, en tant qu’être vivant. Ainsi, comprendre l’Homme ou la Femme derrière le candidat est primordial pour obtenir de bons résultats.
Comment vos postulants pensent-ils, comment sont-ils divertis, convaincus, intéressés ?
Pour répondre à ces questions, nous allons utiliser les biais cognitifs.
Les biais cognitifs sont un ensemble d’altérations de notre pensée, nous poussant, en tant qu’êtres humains, vers des réflexions ou des traitements inconscients sortant du traditionnel axe logique.
Il s’agit donc de distorsions dans notre manière de réfléchir qui nous poussent vers des paradoxes ou des jugements et raisonnements subjectifs.
Notre cerveau fonctionne en effet d’une telle façon qu’il a besoin, de façon régulière, de supprimer ou modifier certaines informations qu’il reçoit pour donner du sens aux concepts qu’il analyse. C’est durant cette étape que les biais cognitifs se manifestent et impactent notre rationalisation.
L’exemple de biais cognitif le plus connu est sûrement le raisonnement fallacieux. Ou comment présenter ce qui a l’apparence d’une réflexion logique pour tromper autrui.
Les sophismes sont d’excellentes illustrations de ce procédé :
“Tous les hommes sont mortels
Socrate est un homme
Donc Socrate est mortel”
Transformé en slogan publicitaire moderne, cela donne alors :
“Française des Jeux : 100% des gagnants auront tenté leur chance.”
Un manière très subtile de convaincre et de pousser au jeu, par l’argument fallacieux : tous ceux qui ont gagné ont joué > Si je joue je gagne.
Bien entendu, on peut également utiliser les biais cognitifs à bon escient, davantage comme des outils de compréhension, que de manipulation.
Ainsi, dans le recrutement et l’expérience candidat, on a plutôt tendance à s’inspirer des éléments suivants :
Biais narratif et recrutement
Lorsqu’une suite d’éléments nous est présentée, notre esprit tente obligatoirement d’en soutirer un sens logique, même s’il n’en existe aucun.
Le biais narratif est donc le fait d’arriver à facilement convaincre un interlocuteur lorsqu’on lui présente la bonne histoire, au bon moment, en considérant ce besoin de relier les informations entre elles.
Vous n’aurez que très peu de chances de convertir un carnivore notoire en vegan libéré. Surtout avec des arguments basés sur votre engagement en Amérique du Sud pour sauver des espèces de buffles en voie de disparition.
De l’autre côté, en étudiant votre cible et en apprenant que l’individu en question s’est engagé pour la sauvegarde d’une espèce qui lui tient à cœur, vous pourrez lui diffuser une campagne sur les sévices que cause l’industrie alimentaire sur l’environnement…
Et là, votre pouvoir de persuasion va évoluer.
Forcément, nous forçons le trait ici, car il n’est pas question de lorgner sur les données personnelles des candidats, mais vous voyez l’idée. Le but n’est pas de parler de soi, mais de l’autre.
L’idée derrière le biais narratif est de trouver ce qui peut motiver votre cible, vos personae, à postuler chez vous, pour ensuite développer une histoire sur cette base.
Apple est un exemple remarquable. Intrinsèquement, leur communication n’est pas basée sur leur marque, mais sur les utilisateurs, sur une idée, sur un lifestyle : les créatifs.
Qu’ils soient professionnels ou amateurs, aficionados de photo, de design, d’écriture ou de cinéma, c’est la créativité des personnes qu’Apple veut élever, soit quelque chose qui résonne déjà chez certains de leurs clients.
Supériorité illusoire et recrutement
C’est naturel, les Hommes surestiment toujours leurs capacités, surtout en comparaison avec les autres.
Dans le recrutement comme dans les vestiaires, cela se traduit par un sentiment de confiance exacerbée : la certitude d’être le candidat parfait, de correspondre au poste, d’être au-dessus du panier.
Ce biais peut être adroitement utilisé pour pousser les postulants à se dévoiler davantage, à miser sur l’originalité ou la surprise, à tenter de nouvelles choses et donc mieux se positionner en tant que prospects.
Pour cela, il est possible de “déclencher” la fibre créative des intéressés, notamment via une annonce rédigée d’une certaine façon.
Mettre en avant la qualité des profils en poste dans l’entreprise, la difficulté d’intégrer les équipes, pousser l’idée de challenge, d’excellence sans pour autant susciter l’élitisme.
Niveler vers le haut pour obtenir le meilleur de chaque candidat.
Valeur perçue et recrutement
Il y a un biais cognitif dans ce jugement, car, forcément, cette évaluation peut être orientée, triturée pour y ajouter des éléments émotionnels qui vont avoir une influence plus ancrée chez le postulant. Et non ce n’est pas tricher.
Deux procédés tirent ici leur épingle du jeu :
La valeur immédiate
Offrir, au plus vite, une satisfaction qui, d’habitude, demande un certain temps. Pour les cadres supérieurs, il s’agira d’une prime à la signature par exemple. Un argument qui peut peser lourd en cas d’offre concurrente sans ce petit bonus.
Mais les avantages ne sont pas forcément pécuniaires.
Selon votre culture d’entreprise, vous pouvez communiquer sur de nombreux petits profits qui vous permettent de vous démarquer de vos concurrents, d’attirer l’attention sur vous, et de booster votre valeur perçue.
- Pour approfondir
La survalorisation
C’est un peu le syndrome de l’artisan, comment certains biens ou ouvrages nous paraissent mieux conçus que d’autres car constitués dans un environnement précis.
En communication d’entreprise, la sur ou sous-valorisation a aussi du sens, toujours en fonction de vos cibles. Ainsi une start-up tout juste sortie de l’incubateur mais qui possède une charte graphique exécutée avec soin, des vidéos promotionnelles professionnelles et une image de marque globalement luisante sera très certainement survalorisée.
De l’autre côté, le grand groupe aux habillages ringards, et aux illustrations clipart + Comic sans MS sera sous-évalué malgré sa liste de clients interminable. Tout n’est qu’une question d’image, et l’avantage, c’est que l’image est façonnable.
Le numérique, l'allié de l'expérience candidat ?
Ok, on bascule un peu d’avant en arrière, mais, si nous venons de voir que l’expérience candidat tirait ses fondements de l’humain, et plus précisément du cerveau humain et de ses biais cognitifs, il ne faut pas non plus oublier que c’est le numérique qui sert d’interface entre le candidat et le recruteur.
Pas de pigeon voyageur, de signaux de fumée ou d’échanges épistolaires, globalement, c’est via un ordinateur, ou un téléphone, que les enjeux se découvrent, et que des destinées s’écrivent.
Or, comment peut-on générer de la proximité quand, littéralement, on se trouve à des kilomètres de son interlocuteur ?
A vrai dire, c’est plutôt simple : aujourd’hui, la plupart des outils ont été pensés pour justement créer un ersatz de lien. Dans l’organisation, dans le suivi, l’approche, l’ouverture ou la conclusion des échanges, le recruteur a un accès direct à son candidat. Il peut donc l’accompagner tout au long du processus de recrutement, ou lui présenter le déroulement des opérations de manière fluide et personnalisée.
C’est un peu le maître-concept, la personnalisation. C’est ce qui fait la différence entre une expérience candidat froide et impersonnelle, et une expérience vitalisante et concernée.
C’est en particularisant, en individualisant les échanges et les process que l’on crée l’unicité, et que l’on se démarque de ses concurrents. Et pour cela, le numérique est un allié fidèle.
Faites-en vous-même l’expérience en explorant le parcours d’un candidat. Relevez tous les échanges automatisés, puis personnalisez-les. Ajoutez-y votre culture d’entreprise, vos attentes et votre bienveillance.
Du côté des candidats, la technologie permet beaucoup, beaucoup plus d’originalité dans les candidatures.
Entre CV vidéo, expériences gamifiées, lettre de motivation en story, sites créés pour l’occasion… Les outils sont là mais rares sont les postulants prêts à franchir le pas : l’investissement en temps ne valant que très rarement le coup. Et il n’y a rien de plus frustrant que de se lancer dans un projet chronophage et original, pour être finalement jugé et rejeté à cause d’un détail résolument classique ou administratif.
En tant que décideur, c’est à vous de récompenser l’audace de ceux qui amènent quelque chose de différent à la table. Surtout quand, dans la majorité des cas, la réalisation a été motivée par une volonté de prouver une certaine détermination.
Ce sont ces candidatures qui prouvent la portée et la réussite de votre marque employeur, quand les postulants sont prêts à passer l’extra mile pour une place dans votre entreprise.
Seulement, en cas de profil pas assez qualifié ou si le prospect ne possède malheureusement pas les compétences clés inhérentes au poste, il existe d’autres moyens que l’embauche pour le récompenser : la réponse hyper personnalisée, des remerciements chaleureux, l’envoi de goodies ou de codes de promotion, la fidélisation et surtout l’intégration dans un programme d’ambassadeurs de la marque.
“Une entreprise se doit d’être alerte, prête à s’adapter aux situations, en trouvant, par exemple, de nouvelles fonctionnalités à la technologie.”
La technologie peut également servir de relais bienvenu lorsque les conditions ne sont pas réunies pour accueillir physiquement les candidats. Et que ce soit en présentiel ou à travers un écran d’ordinateur, le débat reste inchangé, et l’expérience candidat demeure toujours aussi importante qu’impactante.
De ce fait, l’épidémie de COVID-19 début 2020 aura permis à de nombreuses entreprises de s’illustrer via des initiatives pertinentes et bienveillantes.
Nous y étions allés de notre petite collaboration en élaborant, avec l’aide des copains de chez Bloomin, un état des lieux des recrutements pendant la crise du coronavirus. Sous différentes échelles, beaucoup d’individus et d’entreprises se sont serré les coudes pour proposer des emplois, une aide bénévole et d’autres moyens pour rendre le monde un chouia meilleur durant la pandémie.
Au même moment, d’autres s’efforcent de maintenir un semblant de quotidien en utilisant la technologie pour rapprocher les employés, en organisant par exemple des team building en ligne.
Dans tous les cas de figure, et que l’atmosphère ambiante soit entachée d’une catastrophe sanitaire mondiale ou non, une entreprise se doit d’être alerte, prête à s’adapter aux situations, en trouvant, par exemple, de nouvelles fonctionnalités à la technologie.
- Pour approfondir
Toutes les étapes pour booster votre expérience candidat
L’expérience candidat est un ou une dictatrice.
Vraiment.
C’est un despote, qui, d’une main de fer, va conditionner toute votre stratégie RH, mais également vous apporter fortune et prospérité. Imaginez-la comme une sorte de Cruella d’Enfer, mais sans cette propension psychotique à vouloir sacrifier des Dalmatiens.
Bref, votre rôle est de l’amadouer, de la façonner, et de la transformer, vers quelqu’un de plus noble, de plus bienveillant, de plus accueillant.
Autant dire qu’il y a du travail.
Et ce n’est pas comme si vous aviez le choix.
En décidant de ne rien faire, votre expérience candidat crépitera et, au fil du temps, provoquera des difficultés majeures pour recruter. Car les ressources humaines s’inscrivent dans une temporalité précise, un lien, constamment en évolution, entre d’un côté l’emploi et ses codes, et des nouvelles générations qui apportent également des codes mais aussi des valeurs et des attentes précises.
Ne rien faire, c’est laisser passer le train sans y monter.
De l’autre côté, agir, mais de la mauvaise façon, est peut-être encore plus catastrophique. C’est prendre des décisions qui n’auront pas ou peu d’effet, et donc perdre du temps, et (beaucoup) d’argent dans des démarches sans aucun retour sur investissement.
(Et c’est donc sur ces paroles positives, pleines d’optimisme et d’euphorie, que nous ouvrons le prochain chapitre !)
De façon plus chaleureuse, il n’y a aucune inquiétude à avoir : c’est justement pour vous guider sur les bons procédés à mettre en place que nous rédigeons ce guide. Travailler, ensemble, pour que tout le monde s’y retrouve : votre entreprise, vos équipes de recrutement, vos candidats engagés, vos candidats refusés.
Satisfaire tout le monde, enfin…
…sauf Cruella
Expérience candidat, attraction et marque employeur : partir du bon pied
C’est de la logique pure, mais avant de devenir des candidats, vos prospects doivent vous découvrir.
Peu importe le moyen, qu’ils tombent sur vous par hasard ou que vous les attiriez à vous par une campagne, dans tous les cas de figure, la finalité est la même : il y aura un jugement de valeur sur votre attractivité.
• Questionnement des candidats
Ai-je déjà entendu parler de cette entreprise ?
– Si oui, en bien ou en mal ?
– Si non, qu’est-ce qu’elle m’inspire à travers ce que je vois en ce moment ?
Ai-je envie de postuler à cette offre ?
– Quels bénéfices vais-je en tirer ?
– Est-ce vraiment une entreprise compatible avec mes valeurs ? Mes attentes ?
Qui sont-ils ?
Que valent-ils face à X ?
Quel est le consensus public sur cette entreprise ?
Que vais-je découvrir en tapant leur nom sur Google ?
Ces questions, vous pouvez vous les poser vous-même en prenant une posture extérieure. C’est un excellent moyen d’opérer au auto-diagnostic.
Car le but, surtout lorsque vous représentez une petite ou moyenne structure, n’est pas de briller sur des thématiques qui demandent énormément d’investissements, mais plutôt d’être cohérent et disponible.
Pour cela, il faut par exemple toujours répondre aux critiques publiques, si possible avec un message concerné, au plus loin du fameux copier-coller “nous avons pris connaissance de votre problème et faisons tout pour le résoudre sous les plus brefs délais”.
Entre nous, vous valez bien plus que ça.
Pour tout le reste, c’est votre culture qui prendra la main et inspirera, repoussera ou générera l’indifférence chez les candidats.
“Une entreprise se doit d’être alerte, prête à s’adapter aux situations, en trouvant, par exemple, de nouvelles fonctionnalités à la technologie.”
Pour établir une culture forte, nous vous conseillons de consulter notre guide sur la marque employeur, où vous trouverez tous les éléments, et plus, dont vous aurez besoin pour construire une culture forte, mais qui surtout, vous ressemble.
Car, dans l’expérience candidat, l’identité est un appât principal. Alors que les nouvelles générations considèrent de plus en plus les valeurs des entreprises avant de postuler à une offre, il est devenu une nécessité absolue, pour les marques, de proposer une essence propre, un discours engagé basé sur des croyances, une vision, un certain état d’esprit.
Et si vous redécouvriez
la marque employeur ?
on vous dit tout pour booster votre marque employeur.
Une entreprise, par définition, est censée répondre à un besoin. Et aujourd’hui, ce besoin se doit d’être engagé, d’avoir du sens sur le long terme, sur un panel élargi de la société. Travailler pour changer, améliorer le monde avant de travailler pour payer les factures. C’est un angle à au moins explorer, et qui, fort heureusement, peut se rattacher à énormément d’industries différentes.
Cependant, pour attirer les meilleurs talents, la culture et l’identité ne font pas tout, il faut définir une stratégie complète axée sur un recrutement plus efficace, moins coûteux et plus qualitatif ; pour cela, 4 phases sont essentielles :
L’importance de l’état des lieux et du feedback candidat
La première chose à faire est de récupérer toutes les informations et avis actuels sur vos processus de recrutement.
Après avoir parcouru vous-même le process de candidature, recueillez les avis des candidats (ou mettez en place un système qui s’en chargera).
Recherchez ce que pensent les postulants pensent de leur expérience de candidature sur vos plateformes, à toutes ou certaines étapes clés. Envoyez des questionnaires, et analysez les résultats qui confirmeront, ou non, vos intuitions. Trouvez les éléments qui peuvent immédiatement être corrigés, et passez à l’action.
Ou, si vous n’avez pas forcément le temps ou la volonté de mettre cette lourde architecture en place, faites vous aider.
Incroyable hasard, nous avons justement lancé un service de NPS (Net Promoter Score) Candidat : CAASK. L’occasion de découvrir ce que les postulants pensent réellement de votre stratégie de recrutement, et de collecter des données.
Données qui constitueront la pierre angulaire de vos actions pour l’optimisation de votre expérience candidat.
CAASK
Mettez des chiffres
sur vos convictions de recrutement
Avec CAASK, obtenez l’avis de vos candidats sur vos processus de recrutement et et agissez en conséquence.
Enfin, en ce qui concerne l’image de l’entreprise, jetez un œil aux avis laissés sur des sites tels Google, TrustPilot ou Glassdoor. Quelques recherches sur les réseaux sociaux peuvent aussi vous donner un aperçu de la qualité de l’expérience de candidature que vous proposez en ce moment aux postulants.
Définissez également les mesures à suivre, vous trouverez de nombreux exemples de KPIs à relever absolument dans le cinquième chapitre de ce guide.
Impliquez vos collaborateurs dans le projet
Vos collaborateurs représentent le mieux votre culture, ils sont les garants de l’expérience candidat, puisqu’ils l’ont eux-même vécue. N’hésitez pas à écouter leur avis, les mettre en valeur, eux et leurs histoires. Comment travailler dans votre entreprise leur permet de s’épanouir professionnellement et personnellement ? Pour arriver à cela, donnez-leur la parole, que ce soit à travers des articles de blogs, des posts et des vidéos sur les réseaux, ou une page équipe innovante qui pose le ton.
Quelques exemples chez Livechat, Rethink, Lateral, Etsy, et surtout Humaan.
- Pour approfondir
Impliquez également la direction
S’ils seront peut-être moins enclins à parader de façon dévergondée (tout le monde n’est pas Richard Branson), vos top executives peuvent tout de même s’engager dans le processus d’amélioration de l’image de votre marque, principalement par leur réseau, mais surtout par leur expertise.
Un directeur général reconnu dans son domaine, respecté pour la justesse de ses interventions sera un porte-parole inestimable sur les questions de leadership. Une figure dominante qui va donner du crédit à votre pouvoir d’attraction.
Marquez votre singularité
Et oui, c’est plus simple qu’il n’y paraît.
Pour une fois, essayez vraiment de vous détacher des codes, des conventions qui, pour vous, n’ont pas de sens. Pourquoi créer un Deviantart si vous êtes une holding d’investisseurs ? Pourquoi s’embourber dans des règles non écrites sur l’étiquette B2B quand vous êtes une startup voulant mettre un coup de pied dans la porte de votre industrie vieillissante ?
Les candidats apprécient l’unicité.
Non, ils adorent ça.
(Pour les exemples, voyez Blizzard, Louis Vuitton, Hubspot ou Innocent)
Donc, à moins d’être un clone né d’une éprouvette en laboratoire, vous êtes forcément unique, vous, et tous vos collaborateurs.
Tous, vous avez étés réunis autour d’un objectif commun : enlacez-le, faites-en une force, une fierté, que vous soyez fleuriste, gestionnaire d’une société de transport, avocat, directeur d’agence ou protégé de l’Empire Galactique, il y a toujours une petite touche de vous que vous pouvez mettre en valeur.
Le parcours jusqu'à la candidature : offre, expérience de candidature, site carrière...
En deuxième position, après la découverte et l’attractivité de marque, le candidat qui s’intéresse à votre entreprise entrera en contact avec ce qui sera l’élément déterminant de sa candidature, ou de l’abandon de celle-ci : l’offre d’emploi.
Comment rédiger une bonne offre d'emploi ?
Et s’il n’existe pas de description parfaite, certaines arrivent à effleurer l’excellence absolue en suivant ces quelques conseils :
Pas de pavés, César
Globalement, plus c’est simple, mieux c’est.
Décrivez votre activité, les enjeux et responsabilités du poste, les compétences à posséder, les avantages et quelques détails de culture, et vous aurez accompli 95% du chemin. Clarté, fluidité et rapidité. Et beaucoup sont d’accord. Selon Recruiting Brief, 60% des postulants avouent avoir déjà abandonné l’idée de postuler à un poste pendant la lecture de l’offre, car celle-ci s’est avérée être trop longue ou incompréhensible.
N’en demandez pas trop trop vite
Les candidats, y compris les plus talentueux, peuvent facilement être découragés face à une annonce beaucoup trop demandeuse en implication et en temps. Selon notre étude sur les tendances de l’expérience candidat, la moitié des postulants ne souhaitent pas passer plus de 10 minutes sur une candidature.
Il y a 2 ans, c’était 15 minutes. Et cela risque de continuer à chuter.
En ce qui concerne les user cases, exercices, exemples de productions originales et autres, il est préférable de les quémander une fois le processus de recrutement bien engagé, c’est-à-dire après plusieurs phases de sélection.
On pense souvent qu’être ambitieux dès le départ filtre les candidatures des prospects peu ambitieux ou déterminés, c’est faux. Cela filtre tout le monde, y compris les meilleurs candidats. Personne n’aime travailler gratuitement, et sans certitudes.
• Tenter l’annonce (très très) longue
Cependant, il est possible de miser sur l’exhaustivité via des annonces longues, complètes et traitant absolument tous les aspects du poste, de l’entreprise et de sa culture.
Les offres sur Build RH en sont un exemple assez exceptionnel.
Disons qu’il s’agit d’un risque à prendre qui peut s’avérer payant, selon la situation et le contexte. Car si un descriptif de poste incroyablement détaillé demande beaucoup d’implication de la part des candidats, c’est aussi un acte fort visant à renforcer la compréhension des enjeux de l’opportunité présentée.
Ceux qui préfèrent aller droit au but vont -peut-être- se lasser, mais les plus intéressés vont absolument se délecter d’une telle surabondance d’informations, ce qui va définitivement les pousser à postuler.
L’originalité va dans les deux sens
Pour l’originalité. Il est incohérent et surtout malvenu d’imposer aux postulants quelque chose comme une lettre de motivation “personnalisée” ou originale, quand l’entreprise elle-même n’adopte pas du tout cette posture. Cela trahit une vision du recrutement comme un procédé évoluant uniquement à sens unique. Or le candidat a autant besoin de la société que la société du candidat.
Alors si vous souhaitez demander de l’originalité sur vos offres, soyez en premier lieu originaux vous-mêmes. Vous donnerez ainsi l’exemple tout en motivant les intéressés à faire de même.
Identification et adaptation des bonnes tendances
Vous entendez souvent parler de gamification, de vidéo CV et video applications ou Tik Tok Resume. Et ne parlons même pas du dernier billet de blog tendance, qui annonce la révolution du speed recruiting, pendant qu’un ATS spécialisé dans le recrutement par télépathie vient de lever 50 milliards de dollars.
Le monde bouge, parfois un peu trop vite, et être à la mode, c’est être jeune, être dans l’instant. L’anti-boomer.
Toutefois, il est plus intelligent -et surtout plus efficace- d’être dans l’efficacité plutôt que l’instantanéité. Ne réfléchissez pas en fonction des modes, mais des cibles, et de leurs attentes. Quels outils feront écho avec le type de candidat que vous recherchez ?
C’est simple, si tout colle, lancez-vous.
Faites votre Tik Tok ou votre webinar “Recrutement défragmenté X Cuisine au beurre”, mais si les planètes ne sont à l’origine pas alignées, ce n’est pas une tentative désespérée de paraître cool qui changera la donne.
Expérience de candidature : les choses à ne plus faire
Désormais, les candidats s’affirment de plus en plus dans leur position, si bien qu’ils délaissent l’image passive qui leur est trop souvent collée.
Et à juste titre.
En conséquence, certains usages établis mais qui ont toujours été détestés par les postulants deviennent de vrais freins à la candidature.
Obliger les candidats à créer un compte sur une nouvelle plateforme
C’est la deuxième source de syndromes de stress post-traumatique chez l’être humain, après la guerre du Vietnam.
Parce que l’un ne vient jamais sans l’autre, et puis tant qu’à y faire, autant rajouter une couche de torture à une expérience candidat déjà traumatisante.
Sachant quand même qu’il y a pire : j’ai nommé le parsing de CV qui recopie automatiquement les données du curriculum… mais pas dans les bons champs.
Il n’y a aucune, mais alors aucune honte dans le fait d’être une simple entreprise sans fioritures ni réseaux sociaux flamboyants.
Pour de nombreux postulants, c’est même une véritable force.
Alors ne vous laissez pas séduire par la prestation de “l’annonce cool” avec babyfoot, parties de FIFA endiablées et Vendredis Mojitos, quand vous êtes plutôt branché France Culture et Pinot Noir.
Le jargon technique
« Recrute World Class PHP Wizard, pour mission NFT data blockchain 4.0, Elon Musk-type only & Agile friendly«
Nous sommes au 21e siècle, le bilinguisme progresse de jour en jour et plus personne n’est impressionné par l’anglais. Laissez donc les buzzwords hors de vos offres d’emploi, et ce, même pour les postes les plus techniques.
En français également, le jargon n’a aucun intérêt si ce n’est celui de rendre compliqués des concepts simples. Évitez-le, surtout pour décrire votre entreprise, vous aurez tout le temps de prouver vos talents linguistiques une fois en entretien.
Puis, croyez-nous, vous n’avez clairement pas envie de finir dans la newsletter de Tech Trash.
Mentir sur la localisation
Si si, cela arrive. Principalement aux entreprises de petite couronne d’une agglomération, visiblement vexées d’être localisées du mauvais côté du périphérique.
Mais vendre Paris, Lyon, Marseille ou autre puis annoncer que finalement, le poste est situé en périphérie, c’est moyen.
Le pendant moderne de ce piège à la localisation, c’est de promettre du travail à distance alors qu’en fait le présentiel est obligatoire.
- Pour approfondir
Comment créer un processus de recrutement efficace ?
C’est le cœur du sujet pour les équipes opérationnelles, ce qui va le plus influencer l’expérience de candidature, marquer vos candidats, et donc positionner votre entreprise vers les sommets de la bienveillance ou les bas-fonds de l’indifférence.
Tout va se jouer sur 8 thèmes précis :
Préparez le terrain avec vos équipes
Avant toute chose, préparez-vous.
Définissez clairement les objectifs du poste ouvert, le besoin ou le problème qu’il devra solutionner, mettez en place des KPIs clairs et mesurables, ainsi que des premières milestones à court, et moyen terme.
La difficulté est de savoir lire entre les lignes, et de prendre de la hauteur tout en créant de la proximité avec les managers. Il n’y a rien de pire que de publier une offre pour finalement la retirer car le scope du poste n’est pas assez large ou pire, la position ne répond finalement à aucun besoin.
Il est aussi important de garder en tête l’effectif présent : certains collaborateurs pourraient être intéressés par un nouveau challenge en interne.
Créez et annoncez un processus de recrutement clair
C’est la base.
Vous avez évalué vos besoins, mis en place vos KPI, pavé le chemin devant vous. Maintenant, il faut donner l’opportunité aux candidats de faire la même chose, à une moindre échelle, bien entendu.
Pour cela, il faut clairement annoncer le déroulement des processus de recrutement. Le nombre d’étapes, leurs objectifs, le timing… instaurer un marathon et non un sprint. Inspirez-vous par exemple de Sanofi, dont la page dédiée est une référence en la matière.
Note : assurez-vous de valider en amont toutes les étapes du recrutement avec vos équipes, pour éviter tout imbroglio et différences de traitement.
Mettez de la transparence. Partout.
Ne cachez jamais des informations cruciales aux postulants. C’est un peu l’équivalent de coups de masse répétés sur votre marque employeur.
Le salaire est-il malheureusement en-dessous du marché ? Dites-le, n’attendez pas les dernières étapes pour glisser l’info dans une sorte de guet-apens vicieux.
Faites preuve d’empathie et mettez vous à la place de votre interlocuteur : existe-t-il certaines données et/ou informations, non révélées dans l’offre, qui pourraient faire basculer l’intention de candidature d’un prospect ?
Si la réponse est oui, vous savez quoi faire.
(le dire)
- Pour approfondir
Menez de bons entretiens
Certaines sociétés sont très à cheval sur leur passé ou leur positionnement. Elles souhaitent ainsi que les candidats arrivent préparés à un entretien avec des connaissances poussées sur l’histoire et les chiffres clés de l’entreprise.
D’autres ont des préoccupations plus techniques, quand certains misent davantage sur les soft skills et l’attitude.
Sauf que vos candidats ne sont pas devins.
N’hésitez donc pas à glisser un mot à vos postulants en phase d’entretien : à quoi s’attendre, comment se préparer, quels sont les sujets éliminatoires. Vous pouvez également lancer quelques avertissements avant une rencontre avec une personnalité atypique.
Comme prévenir un candidat un peu verbeux que le DG est au contraire très direct.
- Pour approfondir
Pensez à la réciprocité
Les meilleures entreprises sont toujours celles qui prônent l’égalité la plus absolue. Elles arrivent à passer outre le cliché du candidat au service du recruteur pour, au contraire, créer une relation d’égal à égal.
Cela devrait être une source d’inspiration.
La réciprocité. Ou ne pas faire aux autres ce que vous ne voudriez pas que l’on vous fasse.
Exemple avec tout ce qui touche au savoir-vivre. Vous n’accepteriez jamais qu’un candidat arrive avec une heure de retard à votre rendez-vous en étant en plus non préparé, alors adoptez personnellement la même rigueur, réunion importante ou pas.
Répondez à toutes, toutes les sollicitations. Qu’il s’agisse de mails de remerciements, de relances, d’interrogations suite à un refus… Prenez le temps, référez-en à votre hiérarchie et rappelez-leur les enjeux si besoin.
Tenez également vos engagements. Trop de demandeurs d’emploi ont déjà connu l’énervement causé par une promesse non tenue : l’annonce d’une date de réponse non respectée, un retour ou un appel qui n’arrive jamais… Soyez rigoureux, et surtout, excusez-vous en cas de manquement à vos obligations.
Tenez vos candidats au courant
Communiquez lors de chaque-étape-du-recrutement.
Une embauche, ce n’est pas qu’un départ et une arrivée. Le candidat doit toujours savoir au plus vite le moment où son profil a été rejeté. Ne commettez pas l’erreur de notifier les postulants seulement à l’issue de la campagne, ce qui peut prendre des mois.
D’ailleurs, d’après Lever, 80% des interrogés d’une étude affirment qu’ils ne souhaitent plus postuler à nouveau dans une entreprise qui ne les tient pas au courant de l’avancée des dossiers.
Pour un meilleur suivi, utilisez alors certaines astuces comme la règle des 24 ou 48 heures. Le concept ? Chaque candidat, à chaque étape, bénéficie d’un retour en maximum 24 ou 48 heures, donc.
C’est ambitieux, surtout quand il y a beaucoup de parties prenantes, mais cette rigueur partagée permet de responsabiliser chacun pour accélérer le processus de recrutement.
Car jusqu’alors, on a jamais vu d’entreprise qui carbure sur tous les domaines mais a besoin de 6 mois pour recruter.
“Slow hiring, slow company” comme disent les ‘ricains.
- Pour approfondir
Créez des viviers
Ne laissez pas les candidats quasi-parfaits s’échapper vers la concurrence. Lorsque vous croisez un profil avec un fort potentiel mais dont la maturité n’est pas encore pleinement définie, gardez-le au chaud en gardant le contact.
Vous pouvez gagner énormément de temps, et donc d’argent, en maintenant à jour un vivier de talents déjà intéressés par votre entreprise.
Alors si vous utilisez la fameuse ligne “nous ne manquerons pas de vous recontacter dès qu’un nouveau poste se profilera chez nous” de façon non-ironique, à partir de maintenant, faites-le vraiment.
Aujourd’hui, la grande majorité des ATS vous permettent de “snoozer” un postulant tout en joignant des notes pour le futur. Et l’effet est particulièrement réjouissant, du côté du candidat, lorsqu’il est effectivement rappelé pour une opportunité nouvelle.
Une aubaine pour l’expérience candidat.
- Pour approfondir
Demandez des retours sur votre expérience candidat
C’est quelque chose qui doit revenir à chaque phase de votre stratégie pour booster l’expérience candidat. On ne peut faire sans. Les feedbacks vous seront d’une utilité unanime lorsqu’il faudra définir les prochaines étapes de l’optimisation.
Alors, proposez des questionnaires, divers et variés, répandus sur tout le spectre du process de recrutement, à différents profils, différents types de candidats.
Et puis, toujours d’après notre étude sur les attentes et le comportement des candidats, 79% des postulants sont prêts à répondre à un questionnaire pour aider le recruteur à améliorer le parcours de candidature. Que demander de plus ?
De l’autre côté du miroir, encore une fois, misez sur la réciprocité. Vous demandez des retours ? Alors proposez-en à vos candidats. Plus les tours passent, et plus les rescapés s’attendent à développer des relations plus sincères avec leurs interlocuteurs, et ils ont raison.
Accordez-leur ce bénéfice, ils le méritent.
Et si vous avez encore besoin d’être convaincu, sachez que les candidats qui reçoivent des feedbacks ont, selon une étude de Lever, quatre à cinq fois plus de chances de repostuler chez vous à l’avenir.
Jackpot.
- Pour approfondir
Onboarding & offboarding dans l'expérience candidat
À tort, on imagine souvent qu’une fois le plat de résistance englouti, la suite du repas n’est que formalité. Et si le sourcing et le processus de recrutement -en lui-même- représentent effectivement le gros des efforts à fournir pour obtenir la signature tant souhaitée, tout n’est pas que repos à partir de là.
En effet, l’expérience candidat continue alors même que le postulant n’est plus candidat.
Dans ses premiers jours dans l’entreprise, à la gestion de son départ, il ne faut jamais se reposer sur ses lauriers.
Du coup, on va parler d’onboarding et d’offboarding.
Un sujet devenu (à raison) très populaire ces derniers temps, avec la création de pas mal de littérature.
Par exemple, le guide de l’onboarding d’Ignition Program est une très belle initiative, et on ne peut que vous inviter à aller le parcourir, en long, en large, et même de travers.
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Onboarding et expérience candidat
Qu'est-ce que l'onboarding ?
Pour faire simple, l’onboarding est l’accompagnement du nouveau salarié dans sa prise de poste. De la découverte de l’entreprise, de ses collaborateurs et de son fonctionnement interne, à l’explication et la définition des missions.
L’onboarding est un aspect primordial pour la bonne tenue d’une expérience candidat efficace, bienveillante et mémorable. La preuve : 20% des CDI sont rompus dans les 3 premiers mois suivant leur signature, 10% dès le premier mois, la grande majorité du temps, par la volonté de l’employé.
Ces résultats, issus d’une étude Dares Analyses, prouvent qu’un onboarding raté est une pente directe vers un recrutement loupé, source de temps perdu et d’argent jeté par la fenêtre.
Et on ne le répétera jamais assez : l’expérience candidat n’a pas de fin en soi au point ou elle se mêle souvent à l’expérience collaborateur.
Bien sûr, tout dépend de votre culture d’entreprise, mais globalement, l’idée derrière chaque onboarding est de véhiculer une intention, que l’on est impatient de découvrir : celle de travailler ensemble. Il faut donc montrer aux candidats que vous les attendiez, que vous êtes impatient, excité à l’idée de démarrer la collaboration, et ce, même si tout se passe à distance.
Les 4C : conformité, clarification, culture, connexion
Traditionnellement, on ramène souvent la phase d’onboarding à quatre étapes distinctes, les 4C. C pour :
Conformité : outre l’avancement et la complétion des traditionnelles préoccupations légales et administratives, cette phase doit également servir à mettre le candidat en confiance sur le sérieux de l’entreprise.
Aujourd’hui, combien de salariés commencent à travailler avant la signature de leur contrat ? Faire preuve d’intransigeance est souvent une marque d’intégrité.
Clarification : ici, le but est d’apporter toutes les réponses possibles au futur collaborateur, qu’il s’agisse de son poste ou du fonctionnement de l’entreprise.
Ne commettez pas l’erreur d’adopter une posture purement informative : au contraire, impliquez au maximum l’employé, qu’il définisse lui-même le scope de son poste, que les objectifs soient définis et chiffrés.
Plus généralement, éviter toute surprise lors de la prise de poste.
Culture : relâcher la pression (administrative), et augmenter la pression (du fût de bière) en partageant des moments d’équipe, où la culture se dévoile d’elle-même via l’ambiance, les comportements, les éléments de langage ou les relations entre collègues.
Connexion : émotionnels et professionnels, il s’agit de créer des liens.
Un procédé qui peut s’avérer très long, considérant les différences de tempérament et de personnalité. Mais il existe de nombreux outils et astuces pour souder une équipe, ou mieux intégrer les nouveaux venus : one-to-ones, déjeuners aléatoires, team buildings…
Des exemples d'onboardings inspirants
Mais pour aller encore plus loin, vous pouvez également vous inspirer de quelques procédés mis en place chez quelques grands noms :
Sappés comme jamais
Aujourd’hui, le cadeau de bienvenue est entré dans les mœurs. Mais certains ont plus d’ambition.
À la place du traditionnel t-shirt roulé en boule dans un tote bag, c’est une véritable panoplie de vêtements brandés qu’offrent Google et Facebook à leurs nouveaux employés. Sweats, t-shirts longs et courts, beanies, chemises, vestes… le tout en plusieurs exemplaires.
À prendre ou à laisser
Un peu plus tôt, nous parlions de départs anticipés après quelques semaines seulement dans l’entreprise, un problème récurrent assez difficile à anticiper.
Pas chez Zappos.
Après à peine une poignée de mois en tant que nouvel employé, l’entreprise vous pose un traquenard : prendre 4000 dollars et partir, ou rester.
Si vous décidez de partir, c’est le signal que vous n’êtes pas investi dans votre job, et que tôt ou tard, il y aura un hic.
Si vous restez en envoyant valser le chèque, alors la mission vous prend aux tripes, synonyme que vous êtes officiellement l’un des leurs.
Netflix & chill
C’est un processus qui est respecté sur tous les postes, y compris les plus urgents à pourvoir, car, sur le long terme, un employé arrivé tardivement mais relaxé est beaucoup plus efficace qu’un autre disponible immédiatement, mais dans un état de fatigue absolu.
- Pour approfondir
Offboarding et expérience candidat
Qu'est-ce que l'offboarding ?
Pour l’offboarding, il suffit de reprendre le concept que l’onboarding, en inversant le sens. À la place de préparer l’entrée, vous gérez la sortie du collaborateur de l’entreprise.
Bien entendu, organiser le départ d’un employé est aussi, voire davantage, crucial que la mise en place de son arrivée. Cela peut paraître romantique, mais se quitter avec des remords ne peut provoquer que frustration et rancœur. Une rancœur que l’entreprise paiera cash via son e-réputation et son image, principalement sur les sites spécialisés dans l’expression d’une amertume post-départ non souhaitée (bonjour Glassdoor !).
Mais, au-delà des considérations auto-centrées, la gestion de l’offboarding est assez révélatrice de l’aspect “care” d’une entreprise : c’est un miroir réfléchissant la bienveillance présumée de la société, la réponse à la question “Êtes-vous vraiment concerné par le bien-être de vos employés, même quand ceux-ci ne sont justement plus vos collaborateurs ?”
Départs volontaires et opportunités de communication
Lorsqu’il s’agit de départ volontaire, la chose la plus importante à savoir est le fait que vous ne pouvez et vous ne devez pas user d’influence pour annihiler les velléités d’exil de vos employés.
Même si, dans certains cas, cela peut s’avérer efficace à court terme, retenir les partants par l’appât ou la menace est une manœuvre destructrice pour la cohésion et la bonne entente de vos équipes.
Ne prenez donc pas le départ d’excellents éléments comme des trahisons, mais plutôt comme des opportunités.
• Les opportunités d’offboarding
– Vous améliorer en recueillant des feedbacks précieux sur votre organisation, votre culture et globalement le fonctionnement de votre entreprise du point de vue des salariés.
Indice : vous allez pouvoir communiquer là-dessus, et obtenir un coup de pouce bienvenu pour votre expérience candidat.
Comment parfaitement gérer l'offboarding ?
On parle souvent de l’importance des premières impressions, comment elles façonnent notre jugement et nous dirigent de façon inconsciente vers l’appréciation ou la déception.
C’est un peu la même chose pour la dernière impression.
De quitter son job sur une joute verbale avec son N+2, debout, se laissant aller sur la table de conférence, au pot de départ qui démarre dans la cuisine du bureau, se poursuit au bar du coin et se termine joyeusement au CHU, il y a un monde.
Un univers même.
Une différence qui peut avoir des répercussions sur toute la réputation de l’entreprise.
En effet, la voix d’un ancien employé parlant positivement et publiquement de votre entreprise a deux fois plus de poids et de portée que celle d’un collaborateur actuel. Alors pour être sûr de se quitter plus copains que cochons, ne laissez aucun sujet en suspens lors du départ d’un salarié.
Offboarding : conflits et feedbacks
Malheureusement, l’univers du travail n’a malheureusement que trop peu de points communs avec celui des Bisounours si bien que parfois, les collaborations s’achèvent sur un conflit, ou une querelle.
Dans cette situation, jouez les médiateurs plutôt que les pompiers : créez une atmosphère positive lors de la dernière entrevue et tentez de faire amende honorable. Mais si les tensions sont insurmontables, il est inutile d’intervenir de façon prononcée, au risque de raviver la flamme.
Soyez simplement bienveillant et compréhensif.
Et bien entendu -et c’est le cas pour l’offboarding en général de tous les employés-, sollicitez des retours. Créez-vous une ou plusieurs checklists de questions à poser, d’améliorations à identifier, de succès à valoriser, et pensez toujours sous l’angle de la dualité : côté collaborateur, et côté ressources humaines.
La satisfaction du partant, tout comme l’optimisation de vos process doivent s’imposer comme de véritables obsessions.
• Des exemples de questions à poser lors de l’offboarding
Comment jugez-vous la culture d’entreprise ?
Avez-vous eu l’impression de posséder toutes les ressources nécessaires à l’accomplissement de votre travail ?
Comment noteriez-vous votre charge de travail au quotidien ?
Certaines procédures internes ont-elles entravé votre capacité à faire efficacement votre travail ?
N’hésitez pas à vous intéresser également au futur de l’ex-collaborateur : quels sont ses projets, où et comment le joindre pour prendre des nouvelles.
Proposez-lui une lettre de recommandation, une intégration dans un groupe privé ou autre opportunité de développement de réseau.
Lorsqu’il s’agit d’une fin de contrat non renouvelée, n’hésitez pas à contacter vos partenaires, qu’il s’agisse de concurrents ou alliés, d’incubateurs, d’investisseurs ou d’accélérateurs, afin d’aider l’ex-employé à rebondir au plus vite.
Certaines sociétés accordent également des aides aux projets de lancement d’entreprises par des anciens salariés.
Le recrutement boomerang : réengagez vos ex employés
Bon ok, nous avions promis de mettre un terme aux analogies rapprochant l’expérience candidat à toute forme de pêche, mais également aux relations de couple.
Mais là, la tentation est vraiment trop grande.
Car, voilà, comme dans un couple (et peut-être également dans un chalutier), on se sépare certes, mais surtout, on se retrouve.
Dans le milieu des ressources humaines, on parlera plutôt de recrutement boomerang : l’action de réengager des salariés déjà passés par l’entreprise.
“Il s’agit souvent de retours particulièrement bien perçus, démontrant que votre attraction est clairement supérieure à vos concurrents.”
Et ça marche. Selon une étude de WorkPlaceTrends, 15% des employés ont déjà connu un retour dans une entreprise où ils ont travaillé par le passé et 80% des recruteurs admettent avoir déjà reçu des candidatures d’ex-collaborateurs.
Une mode qui a du sens quand on considère les avantages.
Un ancien employé possède par exemple une connaissance accrue des process de la société qu’il a quittée, puis rejointe à nouveau. Sa prise de poste est rapide, facilitée par une intégration éclair ainsi qu’une légitimité sincère acquise auprès des équipes.
Normalement, le revenant a également développé de nouvelles compétences lors de ses expériences extérieures, qui lui seront très utiles pour ré-imaginer son nouvel-ancien poste.
Le recrutement boomerang est d’autant plus facilité si vous avez suivi les étapes précédentes et maintenu un contact cordial mais sincère avec vos ex-employés. Il s’agit souvent de retours particulièrement bien perçus, démontrant que votre attraction est clairement supérieure à vos concurrents, et que, par la même occasion, l’expérience que vous offrez à vos candidats, vos collaborateurs et même vos anciens salariés, est sans aucun doute exceptionnelle.
L'importance de la personnalisation dans l'expérience candidat
Si vous êtes en train de nous lire, il y a de grandes chances que vous sachiez ce que, ici, chez YAGGO, nous faisons.
(et si ce n’est pas le cas, cette petite page vous attend).
Osez plus de bienveillance
dans vos recrutement
YAGGO est le service qui vous permet de répondre personnellement à chaque candidat et de constituer et animer vos viviers de profils pertinents.
Le fait est, la personnalisation, ça nous connait.
On est un peu tombés pour elle. Et on a d’yeux que pour elle. Mais surtout, on en connaît la portée.
On connaît cette sensation de fierté et d’accomplissement, lorsque l’on reçoit, à travers nos clients, plusieurs messages de candidats surpris, stupéfaits et admiratifs. Décontenancés par quelque chose qui devrait pourtant être une norme : une simple réponse, personnalisée et bienveillante, à leur candidature.
Et si vous voulez arriver au même résultat, nous pouvons vous donner les clés.
Le fait est, l’expérience candidat, c’est ça. La personnalisation. C’est un avis qui change, la surprise d’une considération après des décennies d’indifférence.
C’est rebattre les cartes, changer la donne, et remettre ce qui est le plus important, au centre du jeu. Et la personnalisation est un superbe moyen pour redynamiser et surtout réhumaniser le monde des Ressources Humaines.
Recrutement et Design Thinking
Quand on parle “d’expérience” candidat, c’est justement pour appuyer sur le fait qu’il s’agit d’un concept vivant, enraciné dans une temporalité précise (le moment entre le début, et la fin) et concise.
À l’inverse de la marque employeur, qui, foncièrement, s’exécute de façon pérenne, sans pauses ni interruptions.
Cependant, la plupart des techniques de management de l’innovation reposent sur des idées ou des préceptes pas forcément compatibles avec la métamorphose actuelle de l’univers RH, qui tend à évoluer vers un écosystème à cheval entre l’humain et le digital.
Enfin ça, c’était avant l’adaptation du Design Thinking.
Pour la définition et une explication plus complète de son utilité dans les ressources humaines, nous vous invitons à parcourir notre article sur le sujet, mais, pour résumer, le design thinking peut vous permettre de relier innovation et expérience.
Ainsi, on peut penser à un développement qui suivrait ce schéma :
La récolte d'informations
C’est la définition du problème à régler, puis la recherche exhaustive de détails et de données sur celui-ci. Il faut également constituer l’équipe chargée de travailler sur le projet, en élargissant le plus possible les domaines de compétences.
Dès le début, il est indispensable d’impliquer la cible dans le processus de validation des étapes. Faire preuve d’empathie pour mieux appréhender la situation, et donc connaître précisément les tenants et les aboutissants de la difficulté à résoudre par l’innovation.
Définition du besoin
Rédaction de la problématique et validation avec tous les intervenants. Vous avez donc défini vos objectifs, il ne reste plus qu’à affiner au maximum les besoins en générant les questions auxquelles il va falloir répondre.
Quels persona viser ?
Quel est le profil du futur collaborateur type ?
Pour cela, essayez de comprendre au maximum vos cibles en les interrogeant, et en vous mettant à leur place.
Quelles sont leurs attentes ?
Qu’est-ce qui les motive ?
Soyez également au cœur de la coordination des recrutements, pour croiser efficacement les informations récupérées par vos équipes qui recherchent un nouveau collaborateur et la variété du marché.
Mise en commun des idées
via des séances de brainstorming, par exemple.
Ici, le design thinking tire son épingle du jeu car il se repose sur une équipe constituée de métiers diversifiés, traditionnellement portés sur l’intuition ou l’analyse, créant ainsi un spectre élargi d’idées à parcourir.
C’est donc à ce moment précis que l’on s’interroge sur la faisabilité des propositions.
La création d'une maquette
Après avoir éliminé les idées irréalisables à cause de la faisabilité technique, du budget, du temps… C’est le moment de réaliser la maquette ou le prototype. Un simple support visuel illustrant tout ce qui a été décidé, et ce qui reste à faire pour mener à bien le recrutement.
L’intention est de challenger la viabilité, après la faisabilité.
Le testing
L’avantage repose sur des retours beaucoup plus fiables et moins orientés. Mieux : ils représentent un aperçu inestimable du ressenti qu’aurait généré la version définitive.
Enfin, en fonction des résultats, on peut alors déterminer si la problématique initiale a été entièrement adressée (le projet est prêt à être lancé), ou seulement en partie (retour au développement des idées et aux tests), voire pas du tout (redémarrage total du process).
La personnalisation : une identité fédératrice
En prenant un peu de distance, la personnalisation est un concept qui, au final, est assez flou.
Pour le Larousse, il s’agit de :
“[l’]Adaptation d’un produit, d’un service, d’un logement, etc., à la personnalité de celui à qui il est destiné : La personnalisation d’une voiture.”
C’est étrange, non ?
Il subsiste comme une interrogation, un potentiel manquement, comme si l’idée de personnalisation, dans le milieu RH et celui de l’expérience candidat était un poil différente, plus… complète.
Et c’est vrai. La personnalisation, celle qui engendre un impact chez les candidats, est différente. Elle communique dans les deux sens, à défaut d’aller d’un point A à un point B.
Cette personnalisation doit véhiculer bien plus qu’une adaptation vers une direction, elle doit laisser transparaître la marque employeur; la culture de l’entreprise qui l’invoque, tout en s’adaptant au destinataire.
Elle s’inspire de celui qui la reçoit comme de celui qui l’envoie, et c’est précisément ce qui explique son unicité.
Exemple concret : en répondant de façon personnalisée aux candidats, chez YAGGO, nous devons très souvent “personnaliser la personnalisation”, en s’adaptant continuellement aux candidats, aux tendances, mais aussi à de nombreux éléments imprévisibles.
Le recruteur influenceur
En fait, dans le cadre d’un recrutement, le recruteur ne peut adopter une figure passive, dite de relais.
Au contraire, il doit devenir un communicant, externe dans le cadre d’une candidature, et doit en assumer les responsabilités.
Ce qui de prime abord semble être un fardeau est en fait une bénédiction : c’est le droit, voire l’obligation d’apporter une, sa propre touche d’humanité dans son métier. Être soi-même. Mettre en place la considération et l’implication d’un être humain à un autre.
Bien sûr, la culture d’entreprise doit au minimum chapeauter la nature des échanges, mais si les recrutements ont été jusqu’alors bien réalisés et que vos équipes se sont totalement imprégnées de votre marque employeur, ce ne sera définitivement pas un souci.
En donnant de vous-même, il n’y a même plus besoin de se différencier. C’est automatique. Il n’y a aucune réflexion à avoir sur le positionnement, l’originalité, la démarcation.
Concrètement, vous pouvez considérer le cas de Tanguy, Community Manager de Bouygues Telecom, ayant fait le buzz en 2012 lors du lancement tonitruant de l’opérateur Free Mobile.
A lui tout seul, devant les centaines de complaintes engendrées par la stratégie de Xavier Niel, il avait su retourner le web français à coups de posts drôles et bienveillants. Une personnalisation et personnification ultime, qui n’est pas passée inaperçue (là, ici, encore là, ou bien ici).
Une victoire doublement légendaire, étant donné qu’à l’époque, la direction du géant français ne croyait pas du tout à l’influence des réseaux sociaux, de l’e-réputation ou de la marque employeur.
Une révélation qui a façonné toute leur stratégie numérique dans le futur.
Alors, comme Tanguy, vos recruteurs ont tout intérêt à incarner leur marque dans un équilibre entre apport personnel et culture d’entreprise. Cela fluidifie les échanges, démarque la société et apporte une touche humaine et concernée aux interactions.
Un pari gagnant, pour tous les joueurs.
- Pour approfondir
Comment personnaliser l'expérience candidat malgré les volumes ?
Vous vous retenez sûrement d’exploser ?
Ou peut-être avez-vous déjà invectivé votre écran il y a quelques minutes ?
Nous comprenons. On y arrive.
On se doute bien que beaucoup d’entreprises ont des milliers de candidatures à gérer. Que les grands mots sur la personnalisation et le fait de prendre le temps de répondre à chaque candidat -quand il y en a 2000 qui attendent derrière-, c’est bien joli mais ça n’aide pas.
Vous adoreriez mettre un coup d’O’cedar sur votre expérience candidat, mais le volume de candidature est beaucoup trop imposant, insurmontable pour le commun des mortels. Et forcément, il y aura des déçus. Des déçus qui vont se plaindre publiquement et envisager un boycott de vos produits/services (respectivement 40% et 60% des candidats, selon notre étude IFOP sur la relation entre mauvaise expérience de candidature et intentions d’achat), entraînant une dégringolade de votre e-réputation et un trou dans la compta.
Ouch.
Fort heureusement, il existe des solutions.
Des remèdes pour que tout rentre dans l’ordre, que vos candidats obtiennent réponses personnalisées et retour de l’être aimé, pendant que votre entreprise prospère, poussée par l’euphorie d’une marque employeur retrouvée et d’expériences de candidatures iconiques.
Ça nous semble réaliste.
Applicant Tossing System
Aujourd’hui, trop d’entreprises négligent les fonctionnalités de personnalisation des ATS, en se contentant de laisser inchangés les messages par défaut, ce qui constitue une ignominie innommable. Si si, à ce point.
Pour un candidat, un message automatique impersonnel est un message automatique impersonnel. Ces derniers sont tellement ancrés dans les habitudes qu’ils ne suscitent plus aucune émotion mis à part un faible soupir.
Après tout, comment une boite qui n’a pas le temps d’éditer un message automatisé aurait le temps de proposer une expérience de recrutement personnalisée ? Et par la suite considérer chaque collaborateur ?
Utilisez donc les outils mis à votre disposition, et changez ces messages !
Si vous n’êtes pas inspiré, vous pouvez paraphraser. L’idée, pour l’instant, est uniquement de sortir du moule, d’apporter un minimum de nouveauté, tirer le postulant hors de son apathie. Et vous pouvez prendre cette affirmation comme argent comptant : lorsque l’on a vu mille et une fois le même mail copié-collé, même une simple variation de celui-ci éclaire votre univers.
“Allier volume et traitement qualitatif des postulants.”
Bien sûr, sur le plus long terme, il faudra songer à profondément modifier TOUS les types de conversations automatisées. Ajouter votre touche, des informations ou des conseils.
Certaines entreprises en profitent pour afficher leur culture en partageant playlists Spotify ou vidéos de présentation YouTube.
Vous venez de lancer un nouveau produit ? Bingo, mentionnez-le. Faites vivre vos interactions avec les candidats nom de nom.
A la fin de la journée, cela ne sera jamais aussi efficace qu’une intervention humaine, certes, mais c’est déjà un pas dans la bonne direction.
Un mouvement qu’une majorité alarmante d’entreprises ne daigne même pas enclencher, préférant brasser de la densité sans considération, quand, vous venez de le voir, on peut pourtant allier volume et traitement qualitatif des postulants.
Le guide pour répondre personnellement à ses candidats
On ne va pas vous passer de la pommade, mais d’un côté, on est un peu là pour ça.
Mais un énorme volume de candidatures, un délai improbable, tout ce petit monde à satisfaire et un boost de l’expérience candidat en sus pour l’entreprise ? Oui, c’est dans nos cordes. Et cela peut aussi être dans les vôtres en suivant la bonne méthode.
Méthode que l’on vous partage, gratuitement. Pour le plaisir.
SÉQUENCE DE MAILS
Comment répondre personnellement à tous vos candidats ?
On vous dit tout pour envoyer les meilleures réponses personnalisées à vos candidats. Et c’est 100% gratuit.
Garder l’humain au cœur de vos processus de recrutement est un enjeu majeur pour une expérience candidat de premier ordre.
On ne peut simplement pas passer à côté. Il faut montrer aux postulants que vous êtes redevables de leurs candidatures, que vous les avez lues et étudiées comme il se doit, et que vous considérez assez l’individu derrière la donnée brute pour lui proposer un retour rapide et personnalisé.
Et parce que l’expérience candidat ne s’arrête pas par magie une fois la candidature refusée, chez YAGGO, nous assurons également la fidélisation des meilleurs prospects. Maintenir la relation en offrant, aux profils que vous jugez pertinents, un accès aux nouvelles offres qui leur correspondent.
Bon on va s’arrêter là pour le pitch commercial, mais, accessoirement, gardez tout de même l’idée en tête, ou discutons-en autour d’un café. Ou de plusieurs.
- Pour approfondir
Enjeux, impacts et prise de hauteur - leur importance dans l’expérience candidat
C’est une question légitime :
“Pourquoi tous ces efforts ? Beaucoup de marques ne semblent pas investir temps et argent dans la relation candidat, et pourtant elles demeurent attractives et ne souffrent pas de bad buzz tous les jeudis.”
Le fait est, toutes les questions de marque employeur, d’expérience / relation candidats et collaborateurs, voire même de management RH, tout ce qui gravite autour de l’étoile des ressources humaines suit une simple et unique logique : quand les choses sont bien faites, elles ne se voient (quasiment) pas.
C’est en ayant la main légère et capable que l’on obtient les meilleurs résultats. La finesse. Il faut y aller avec doigté comme un perceur de coffre-fort, un pickpocket ou quelqu’un brûlant son propre bar pour toucher l’argent de l’assurance.
Toutes les grandes entreprises attractives affinent leur marque employeur et l’expérience de leurs candidats, d’une façon ou d’une autre.
Que ce soit à l’aide d’outils externes, internes, ou par la touche chaleureuse de l’humain. C’est simple, elles agissent avec tant de dextérité que leurs actions semblent imperceptibles, naturelles.
Et c’est précisément ce niveau providentiel que vous allez bientôt pouvoir atteindre.
Les enjeux de l'expérience candidat
Si l’expérience candidat était un animal, on peut -sans prendre trop de risques- affirmer avec conviction qu’elle serait parfaite… en pieuvre.
Oui, en pieuvre.
Vos employés en interne, la communication externe, vos candidats dans le processus de recrutement, ceux qui ne sont encore que des prospects, l’e-réputation, la marque employeur, le management RH, le chiffre d’affaires, la notoriété, l’image de marque et l’attraction…
Alors forcément, lorsqu’on nous demande à quoi sert l’expérience ou la relation candidat… on commence par penser à tout un tas d’êtres vivants avec beaucoup de tentacules.
Alors, par où commencer ?
Déjà, vous pouvez passer notre test sur l’expérience candidat, pour savoir où vous en êtes !
Puis, aussi, on peut vous donner quelques éléments de réponse :
Enjeu n°1 de l'expérience candidat : pour améliorer la marque employeur et la notoriété
Oui, en proposant une expérience candidat inoubliable pour vos postulants, vous boostez votre notoriété par la même occasion.
Une étude commanditée par Talent Board (2016 Talent Board North American Candidate Experience Research Report) le prouve : 81% des candidats qui vivent une bonne expérience de recrutement partagent leur vécu avec leur réseau. C’est beau.
Cependant, parce qu’avec nous, il y a toujours plusieurs cerises sur le gâteau, vous pouvez également orienter vous-même quels aspects de votre notoriété vous voulez optimiser, et ce, grâce à la relation candidat.
C’est un peu une sorte de communication sans communiquer : pousser votre entreprise vers certaines spécificités, certaines valeurs, pour mieux recruter.
Comme d’habitude, les exemples arrivent :
Exemple 1 : la British Army
L’armée, foncièrement, n’a que très peu d’intérêt à suivre des processus de recrutement conventionnels pour recruter des soldats. C’est pourquoi ils proposent une expérience totalement originale, basée sur la réalité virtuelle.
Entre feuilleter des flyers sur un parking d’hypermarché pour devenir tankiste, et mettre un casque VR sur la tête pour se retrouver en pleine bataille dans le centre ville de Falloujah, il y a une petite différence d’intensité dans l’immersion…
Le résultat ? 66% d’augmentation du nombre de candidatures reçues, suite à l’adoption de cette technologie.
Exemple 2 : Amazon
Chez Amazon, on recrute directement sur… Tinder. Si si. Une annonce fut nonchalamment déposée sur le site de rencontre pour un poste d’ingénieur chez AWS, le service de cloud computing du géant Américain.
On passera néanmoins sur le chemin logique ayant amené les décideurs d’Amazon à considérer Tinder comme le lieu virtuel le plus enclin à accaparer les ingénieurs en administration de réseaux… mais l’idée est là.
Exemple 3 : Spotify
Plus simplement, et sans aller dans ces extrêmes, la façon dont vous menez vos recrutements influence directement votre marque employeur.
Si vous êtes une entreprise tech ultra rigoureuse, il est sensé de poser -en entretien- des questions techniques très pointues. L’information finira par sortir via le bouche-à-oreille ou les sites spécialisés, et cela améliorera votre image d’entreprise cartésienne et minutieuse, vous rendant plus attractif pour les prospects alignés sur votre culture.
Adaptez donc cette méthode à vos besoins et attentes, en customisant l’expérience candidat d’aujourd’hui, pour en récolter les fruits demain.
Enjeu n°2 de l'expérience candidat : pour recruter les meilleurs talents
Retour vers notre étude sur les attentes et les comportements des candidats pour soulever une statistique, qui, il y a 10 ou 15 ans, serait passée pour une blague : aujourd’hui, les valeurs d’une entreprise comptent autant que la rémunération pour définir le pouvoir d’attraction d’une offre d’emploi.
Nous en avions déjà parlé, mais les nouvelles générations sont en quête de sens, de challenges qui vont au-delà du nombre de K annuels.
Et l’expérience candidat vous permet d’afficher au mieux votre identité de marque, vous rendant plus attractif, et ainsi plus intéressant auprès des talents bruts.
Cela vous donne également un coup de pouce non négligeable lorsque vous êtes en concurrence avec d’autres boites pour un candidat précis.
Dans cette guerre des offres, vous triomphez car vous vous êtes positionné sur l’humain, en offrant un recrutement bienveillant, personnalisé et aguicheur.
Vous en doutez ? Demandez à IBM.
Dans leur rapport sur l’expérience candidat (The far-reaching impact of candidate experience), ils relèvent une statistique intéressante : les demandeurs d’emploi acceptent presque deux fois plus facilement une offre d’embauche quand ils ont apprécié le processus de candidature.
Un atout de choix pour toute entreprise.
Enjeu n°3 de l'expérience candidat : pour remettre à plat / définir une stratégie de recrutement saine, efficace et moderne
Pour les startups et PME, c’est une aubaine.
C’est là l’occasion de définir toute une structure qui va vous servir pendant des années. La certitude de démarrer sur de bonnes bases, en nivelant vos objectifs de recrutement avec vos aspirations plus générales.
Ainsi, en adoptant des processus de recrutement efficaces dès le départ, vous aurez la certitude de ne pouvoir qu’évoluer au fil du temps, notamment lorsque vous bénéficierez de plus en plus de fonds.
Dès lors, au fil des années, vous aurez développé toute une méthode personnalisée et ultra-efficace répondant parfaitement à vos besoins en matière d’embauches.
Pour les grands groupes, investir dans l’expérience candidat est forcément synonyme de dépoussiérage des process, souvent vieux de plusieurs années (décennies ?) et complètement dépassés.
C’est une mise à jour nécessaire vers de nouveaux outils, plus modernes, une nouvelle façon d’opérer, plus inclusive et bienveillante ; c’est également un alignement sur de nouveaux défis, de nouveaux KPIs, nouveaux objectifs, beaucoup plus dans l’ère du temps.
Autant dire qu’il s’agit là d’un vrai vent de fraîcheur qui va décrasser une tuyauterie vieillie et, avouons-le, caduque.
Un nouveau départ.
L’expérience candidat et considération des salariés
Pas de tour de chauffe, allons-y gaiement : 4 postulants sur 5 considèrent que l’expérience candidat reflète directement la façon dont sont considérés les salariés d’une entreprise.
C’est Career Builder qui le dit, et quand on n’est pas prêt, ça picote.
Car cela signifie que, dès la candidature, les postulants s’imaginent en poste dans votre entreprise, persuadés que le déroulement du recrutement sera un aperçu grandeur nature de la vie de salarié chez vous.
Votre réaction doit être identique : vous devez considérer les candidats comme de futurs employés, et donc les aborder comme tels.
Mixer expérience candidat et expérience collaborateur. Quel concept !
On parlera donc de fidélisation des candidats, pour avoir plusieurs coups d’avance et soigner l’intégration des heureux élus, tout en sécurisant une expérience forte et personnalisée pour les malheureux refusés.
Vous gagnez sur tous les tableaux.
Et ce n’est pas tout. Linkedin, dans son Employer Brand Playbook, lâche une info qui vaut le détour : 15% des candidats engagés ayant vécu une bonne expérience de recrutement sont plus motivés dans leur travail. C’est-à-dire qu’une fois l’offre fermée, l’expérience candidat continue encore d’influer sur l’efficacité des employés !
Tentaculaire, on vous dit.
Les impacts d’une mauvaise expérience de candidature
Les candidats sont rancuniers.
À raison, ceux sont eux qui postulent, donnent de leur temps et de leur énergie pour, dans la majorité des cas, ne rien obtenir en retour.
On pense souvent qu’il en faut beaucoup pour pousser un postulant en recherche à ne pas s’engager dans le processus, ou, au pire, à se retirer.
En fait, c’est le contraire.
“2 candidats sur 3 confessent avoir déjà quitté, par eux-mêmes, un recrutement en cours à cause d’un process alambiqué, non pertinent, dévalorisant ou discriminant.”
La moindre déconvenue dans le processus de recrutement est synonyme d’abandon, et d’un changement dramatique de perception.
Notre étude sur les tendances de l’expérience candidat le démontre : 89% des interrogés affirment qu’une expérience négative fait évoluer leur point de vue sur l’entreprise concernée.
Et pas dans le bon sens.
Puis, ce n’est pas un cas isolé, étant donné que 2 candidats sur 3 confessent avoir déjà quitté, par eux-mêmes, un recrutement en cours à cause d’un process alambiqué, non pertinent, dévalorisant ou discriminant.
Enfin, pour ce qui constitue “une mauvaise expérience de candidature”, de toutes les réponses (recruteur malveillant, temps de réponse trop long, questions déplacées en entretien…) les interrogés positionnent l’absence de réponse comme la plus impactante.
Et très honnêtement, cela ne nous surprend pas du tout.
Pour en savoir plus, découvrir tous les détails, les tendances, l’avis des postulants sur les recruteurs, le temps maximal qu’ils souhaitent passer sur une annonce, leurs véritable opinion sur la gamification ou la vidéo, cela se passe sur l’étude, disponible ici :
ÉTUDE
Découvrez les (véritables) attentes
de vos candidats
Tout sur les dernières tendances
en matière d’expérience candidat.
L’expérience candidat et considération des salariés
L’incroyable histoire de Graeme Johnson chez Virgin Media, que l’on a retranscrite en article, est aujourd’hui devenue une référence. Une sorte de bible de l’impact négatif que peut avoir une mauvaise gestion de l’expérience candidat sur le chiffre d’affaires d’une entreprise.
C’est un récit qui dépeint comment l’opérateur britannique a, pendant des années, perdu environ 5 millions de dollars de CA, annuellement, uniquement à cause d’une apathie généralisée contaminant les équipes RH.
C’est aussi un conte rude, mais porteur de solutions : même quand plus rien ne va, il est possible de repartir du bon pied.
Car sans Graeme, Virgin n’aurait sûrement jamais aperçu l’énorme trou dans la tirelire, ni l’incroyable inefficacité du département des ressources humaines. Ils n’auraient donc rien fait pour y remédier, puisqu’il n’y aurait eu aucun problème à corriger.
Mais le problème existe. Chez Virgin comme chez vous.
6 candidats sur 10 sont prêts à boycotter une marque après une mauvaise expérience de candidature. 84% des Français ont déjà été déçus par un processus de recrutement (source : étude sur les impacts d’une mauvaise expérience de candidature sur les intentions d’achat).
Statistiquement, vos candidats refusés vous coûtent déjà de l’argent.
En ce moment même.
ÉTUDE
importants pour votre
chiffre d’affaires
recrutement et chiffre d’affaire, et le résultat fait mal.
Tic.
Tac.
Le tout est de savoir de combien on parle.
De notre côté, nous avons conçu un calculateur vous permettant d’établir une estimation de la perte nette de chiffre d’affaires causée par un recrutement non optimisé.
Donc maintenant vous savez.
Ce que vous devez faire pour ne plus perdre d'argent à cause de l'expérience candidat
La vérité, c’est qu’en revigorant votre expérience candidat, vous faites automatiquement chuter le “resentment factor” ou “taux de rancoeur”, ce pourcentage de postulants refusés qui mènent des actions concrètes contre votre marque (ne plus acheter, se désabonner…).
C’est exactement ce que Graeme a fait. D’abord en re-formant tous ses recruteurs pour plus de compassion, de bienveillance et de standards sur la relation candidat, mais également en promulguant l’expérience candidat comme un enjeu touchant toute la société. Il a ainsi pu bénéficier de l’aide du Marketing pour créer du contenu plus en adéquation avec la culture Virgin, et changer la donne publiquement.
Désormais, les candidats refusés sont considérés, et n’ont donc plus à se plaindre.
L’attractivité a été boostée, attirant les meilleurs prospects, et faisant baisser les coûts d’acquisition et de sourcing.
Tout le département des ressources humaines profite de relations renouvelées et bienveillantes avec les candidats, et toute l’entreprise dans sa globalité participe à la définition de la marque employeur, et de l’expérience candidat.
Et voilà comment, en deux coups de cuillère à pot, vous retournez complètement le game.
- Pour approfondir
Expérience candidat, KPI et ROI : mesurer pour mieux optimiser
Vous devriez maintenant être en possession de tous les outils nécessaires pour mettre en place une vraie stratégie d’amélioration de l’expérience candidat. De sa conception théorique à sa réalisation concrète, nous avons en effet passé en revue de nombreux éléments pratiques, vous donnant une idée claire de la marche à suivre pour faire briller vos processus de recrutement.
Mais, désormais, comment être sûr que vos actions fonctionnent, génèrent des résultats concluants ? Quelles sont les données à suivre ? Les retours réalistes à envisager ?
Les premiers retours sur investissement à attendre
Si tout se passe bien, la première colonne qui va afficher une grande flèche verte est celle de la conversion.
En passant, comme conseillé, à des offres plus claires, plus transparentes et impactantes, en retravaillant votre site carrière/page employeur, en réduisant la durée de traitement des candidatures et celle nécessaire pour postuler, vous devrez faire exploser les compteurs.
La preuve : selon une étude Starred, les entreprises ayant investi sur l’expérience candidat ont un taux de conversion des postulants 5 fois plus élevé que celles qui sont restées les mains dans les poches.
Ensuite, sur le moyen terme, viendra le tour des références, du bouche-à-oreille, des recommandations. Si, quelques paragraphes plus haut, nous mentionnions les impacts catastrophiques d’une mauvaise expérience de recrutement sur l’image ET le chiffre d’affaires, il y a pourtant dans cette info de quoi égayer sa journée : l’inverse est (aussi) vrai.
“On estime que les actions qui ont été menées par Virgin Media pour booster l’expérience candidat ont fait chuter le coût d’un lead de $500 à $50 dollars.”
Les postulants ayant la chance de vivre un processus de recrutement 5 étoiles le disent -ça, on l’a vu-, mais aussi, ils consomment plus, et ils vous recommandent.
Alors forcément, plus de consommation signifie plus de ventes. Mais comme on n’est pas à une bonne nouvelle près, dans la série pécuniaire, il est également primordial de rappeler à quel point une excellente attraction aide les équipes sales à dénicher des clients.
Pour revenir sur Virgin et Graeme, on estime que les actions qui ont été menées pour booster l’expérience candidat ont aussi fait chuter le coût d’un lead de $500 (via le marketing) à $50 dollars (via les canaux de recrutement). Oof.
Et pour que tout ceci ne soit pas que de la théorie, commencez vous aussi à mesurer l’impact de vos actions.
Car ce qui ne se mesure pas ne s’améliore pas.
• Des exemples de KPI pour mesurer les premiers effets de l’optimisation de l’expérience candidat
– Le temps passé par les candidats à postuler
– Le taux d’acceptation des offres
– Le taux de conversion visiteurs/candidats
– Le nombre de postulants qui se retirent du processus de candidature
– La somme moyenne dépensée par candidat
Quels sont les KPI à suivre pour mesurer l’expérience candidat ?
Il existe néanmoins, beaucoup, beaucoup plus de metrics à suivre pour obtenir une compréhension objective et exhaustive de vos candidats et de leur expérience de candidature sur vos canaux.
Pour une compréhension, plus poussée des enjeux en matière de KPI dans le recrutement, on vous suggère notre webinar sur le sujet :
Et pour revenir sur les Key Performance Indicators de l’expérience candidat, commençons par les classer en trois catégories :
Attractivité
Tout ce qui touche aux nombres, aux volumes de candidats et de candidatures :
- Le nombre de visiteurs de votre site carrière et / ou page employeur sur site spécialisé
- Le taux d’engagement par annonce : traditionnellement le nombre de clics / nombre de vues
- Le taux de présélection : candidats présélectionnés / candidats ayant postulé
- Le taux de candidats convoqués pour entretien (téléphonique et physique)
- Le taux de sélectivité du sourcing : candidatures reçues / présélectionnées
- Affluence des candidats dans les salons
- Durée totale du recrutement : de la visite à l’acceptation de l’offre
- ...
Abandons et mauvaises expériences
Certains ATS peuvent vous faire de tels rapports, vous permettant d’identifier les barrières et les limites de votre expérience candidat. Le but étant de trouver l’endroit précis où tout coince.
- Le taux de complétion : candidats ayant débuté le processus (commencé à renseigner au moins un champ du formulaire) / ceux l’ayant complété (envoi de la candidature)
- Le taux de candidats refusés / acceptés
- Le taux de ghosting : absence soudaine de réponse, convoqués mais non venus à un entretien...
- L’échec d’embauche : contrat rompu pendant la période d’essai (nombre et taux par rapport au nombre total d’embauches sur une période donnée)
- Le taux de turn-over
Feedbacks et satisfaction
Ou comment vos candidats perçoivent votre expérience et leur propension à partager leur expérience avec vous :
- Le nombre de feedbacks non sollicités reçus
- Le taux de complétion des formulaires de feedback
- Nombre de nouveaux avis sur les sites type Glassdoor
- Notes sur les sites type Glassdoor, Google My Business
Et bien sûr l’étude qualitative de tous ces retours en essayant de poser les questions qui permettront d’identifier les éventuels points bloquants, selon le parcours et le profil des candidats.
En France ou à l’étranger, nombreuses sont les entreprises -petites ou grandes- qui misent sur une marque employeur et des valeurs humaines pour recruter efficacement. Cela devient (enfin) un vrai enjeu, un vrai objectif grâce à une prise de conscience récente des RH.
Cependant, il ne s’agit plus de “simplement” vendre un produit ou un service, il ne s’agit plus de rejoindre et d’interagir avec une communauté ; désormais, on parle d’expérience, d’empathie, d’inclusivité, de considération.
Consommer pour soutenir une cause ou autrui, prendre part à un mouvement global auquel on croit personnellement et profondément.
Les marques nous accompagnent vers un changement de paradigme sociétal nécessaire et attendu par les consommateurs. De Gillette à Asics en passant par Jimmy Fairly, Dove, Nike ou Lacoste et L’Oréal, nombreuses sont les marques se positionnant sur des stratégies humanistes, soutenant ouvertement des valeurs raisonnant avec leurs cultures.
Or, quand les clients de ces entreprises -inspirés par leurs campagnes- décident de devenir des candidats en postulant à leurs offres, ils s’attendent à vivre un processus de recrutement cohérent avec l’image de marque de la société.
Ce qui est malheureusement très peu souvent le cas.
Le premier contact concret avec l’entreprise qui, jusqu’alors les faisait rêver, est alors vécu comme une véritable déception. Si bien que tous les engagements, promesses et investissements, paraissent dès lors forcés, dérisoires, hypocrites.
C’est ce qu’il se passe quand la marque employeur a été définie sans prendre en compte l’expérience candidat.
Les deux entités s’éloignent, et perdent leur cohérence commune.
Entreprises, vous devez toujours considérer tous les aspects de votre attraction globale, comment les discours que vous mettez en place, avez mis en place, comptez mettre en place vont impacter tous ceux qui vont interagir avec eux.
Il n’est plus possible de considérer les ressources humaines comme un centre de coûts qu’il faut indéfiniment limiter, souhaitant bonne chance aux recruteurs pour staffer des génies en 6 mois, sans budget, et sans se faire haïr par toute une frange de la population.
Comme pour toutes les autres branches, les RH sont un vecteur d’investissements, potentiellement générateur de profits, qu’ils soient financiers, ou qu’ils concernent l’attraction, l’image ou simplement l’humain.
Et pour cela, il faut que votre expérience candidat se comporte comme la fondation de vos fondations, qu’elle puisse avoir assez de marge pour légitimer votre propos, votre culture, votre marque employeur, car il s’agit de l’application physique et concrète de celle-ci.
Une preuve, ultime et définitive, que vos valeurs sont motivées par la sincérité la plus pure.
Alors montez au créneau.
Et démontrez, à vos clients, à vos visiteurs, à vos candidats et vos prospects, au Pape, à tous les membres du Gouvernement, aux technophiles et aux mamies du Cantal, que ce que vous faites, vous le faites car cela représente ce que vous êtes.
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