Les vocaux de… [Ep.23] Mickael Sayad (ContentSquare) : proposer du feedback pour tous ses candidats

Salut Mickael, j’espère que tu vas bien. J’aimerais parler avec toi aujourd’hui des feedbacks aux candidats.

Je voulais savoir comment tu les as intégrés, toi, dans le process de recrutement chez ContentSquare.

Salut Inès, très content de participer à cet exercice et je suis très content de parler des feedbacks

chez ContentSquare où on a un environnement assez particulier puisqu’on travaille à trois. Moi je suis talent recruiter

Je travaille avec un talent sourcer et également un talent coordinator et on
a un engagement envers chaque candidat.

C’est à dire que quand je fais un entretien avec un candidat, disons un Lundi

je lui promets une réponse dans 48 h et mon coordinateur s’occupe dans mon emploi du temps de fixer déjà un
rendez vous avec le feedback.

Ce qui fait qu’à partir de ça,
c’est à ma charge de récupérer le feed back du manager.

Il est au courant de notre engagement pour que je puisse à ce moment là

lui délivrer directement le feedback de son entretien et également notre décision.

C’est à dire est ce qu’on va continuer ou non avec lui le process ?

OK, du coup toi tu as mis en place ça
parce que tu as fait une observation
du marché qui nécessitait d’améliorer
le traitement des candidats

Comment ça s’est passé ?

En fait, c’est exactement ça. On est sur un marché pénurique.

Moi je recrute des profils techniques, des développeurs et aujourd’hui,
ce sont une population qui est très exigeante en termes d’expérience

candidat, en termes d’échanges pendant les entretiens, c’est des gens qui peuvent à tout moment partir
parce qu’ils ont d’autres process, parce qu’ils ont d’autres propals

et donc on a mis cette exigence en place et moi je suis complètement aligné dessus

de pouvoir proposer aujourd’hui
un process clair et dès le premier entretien.

Je suis capable de dire aux candidats tu vas rencontrer telle personne,
puis telle personne, puis telle personne

pour ton premier step, ça va être telle question pour ton deuxième step
ça va être telle question pour le troisième test, on va attendre

telle ou telle réponse de ta part et entre chaque entretien

avec moi, tu auras un feedback 48 h après chaque étape.

OK, très clair et du coup, est ce que tu peux m’en dire un peu plus sur les difficultés que tu as rencontrées dans
la mise en place de ce nouveau
process ?

Bien sûr. Moi, je viens d’une école
beaucoup moins organisée en SSII, en cabinet.

Et les feedbacks, c’était un peu à ma charge. C’est à dire : moi, Mickael, tu rencontres des candidats, tu dois faire des feedbacks.

Alors dans ce sens là, et vu l’organisation que j’avais à l’époque,
des fois je le faisais, des fois je le faisais pas, des fois j’oubliais,

des fois je retardais, des fois je disais plus tard, des fois c’était par message, des fois c’était par mail.

Mais ça n’a jamais été organisé
parce que ça a toujours été quelque chose de personnel.

Aujourd’hui,
comment travailler en triangle avec un sourceur et un coordinateur ?

C’est plus ma responsabilité, c’est notre responsabilité.

Et avec les managers qui remplissent sur notre ATS Lever ça devient la responsabilité de toute la boite.

Et donc aujourd’hui moi ça m’arrive,
je loupe un feedback,
j’ai dans la minute

mon coordinateur ou mon sourceur
parce que c’est lui qui a contacté le profil

qui m’a dit Micka, tu n’as pas
été à l’entretien.

Le candidat est revenu vers nous,
tu dois absolument le faire et il me reprogramme un entretien.

Donc c’est une responsabilité qui est partagée et qui m’a aidé, moi aujourd’hui,

à avoir un petit peu cette assiduité en termes de feedback.

OK, j’ai une petite question.

Du coup, parfois toi tu vas donner des feedbacks mais ce n’est pas toi qui a
fait passer l’entretien,

Du coup, comment tu récupères l’information pour pouvoir donner un feedback de qualité à tes candidats ?

Et donc ça, c’est une question cruciale
parce que ça ne peut pas être de la seule responsabilité du recruteur

d’avoir tout le contenu pour faire un
bon feedback.

Moi, j’ai la chance d’avoir des managers qui jouent le jeu chez ContentSquare.

Effectivement, sur Lever avant les 48h sur lesquels on s’engage,
j’ai toujours un feedback vraiment complet, au niveau soft skills

au niveau hard skills, j’ai quasi toutes
les questions qui sont posées, avec quasiment toutes les réponses

données par le candidat, les réponses attendues.

Ce qui fait que moi j’ai quinze minutes de feedback et je vais vraiment dans le détail.

C’est à dire que je peux te dire
que à cette question là technique
sur les event loops je sais que tu t’es trompé

que tu as pris du temps pour trouver la réponse.

Et même en parenthèses des fois j’ai “on sait que le candidat est un peu stressé”, donc je peux aller hyper loin niveau quali sur le feedback

et donc ce n’est pas in fine que moi c’est un travail d’équipe, avec le sourceur, le coordinateur mais aussi le manager

qui va me permettre d’avoir du contenu
et des choses intéressantes à raconter en fait.

OK donc tu apportes vraiment un
retour de qualité au candidat qu’il va pouvoir intégrer et qui va lui servir
par la suite,

Toi niveau perso qu’est ce que ça t’apporte ?

Ça c’est une excellente question et
c’est bien pour le candidat,
l’expérience client et nos notes sur Glassdoor d’avoir vraiment un process de recrutement de qualité.

Mais moi personnellement, ça me permet en fait de préparer mon closing dès le premier entretien et à chaque feedback, demander quelles sont tes prétentions salariales.

Revenir sur les prétentions salariales après un test qui soit bien fait ou mal fait pour pouvoir réorienter

directement la fourchette sur laquelle on va pouvoir l’embaucher,
lui poser des questions sur ses autres process.

“Tu en es où dans tes autres process ?”
“Qu’est ce que tu attends de ContentSquare” ?
“Quelles sont tes interrogations sur l’équipe ?”

Comme ça moi je peux directement manager les intervenants qui viennent après et dire voilà ce candidat là à ce moment de l’entretien.

Il veut plus de renseignements sur les outils collaboratifs, sur dans quelle équipe il va être intégré.

Quels sont les gros objectifs de sa nouvelle équipe ?

Ça me permet vraiment de manager mon closing, pas uniquement à la fin, mais pendant tout le process.

Trop bien. Merci beaucoup Mickael
pour ton temps.
Et puis et puis à très vite !