Comment rendre son processus de recrutement plus responsable et plus efficace ?
Depuis qu’on est passé dans le monde d’après, on ne parle que de pénurie, de marchés en tension, de guerre des talents.
Et paradoxalement, les attentes sur le nombre de candidatures n’arrêtent pas d’augmenter. Ces objectifs sont imposés aux recruteurs, mais aussi aux ATS et autres acteurs du recrutement. C’est le règne du KPI quantitatif alors que les ressources sont limitées.
Ça vous rappelle quelque chose ?
Cette pression nous force à mettre en place un recrutement en eaux profondes : on racle les fonds avec un énorme filet fait d’automatisations et d’IA, et on emporte tout sur notre passage.
Vous me voyez venir : attirer trop de candidats qu’on ne peut pas traiter convenablement n’est pas une stratégie durable : elle ne vous aide pas à atteindre vos objectifs de recrutement et nuit à votre image.
Alors, que faut-il changer ?
Comment faire ?
Qui doit le faire ?
Voici ma tribune pour un recrutement plus responsable, avec quelques idée pour passer à l’action :
Diversifiez vos flux de candidatures : inbound, sourcing, viviers, mobilité interne pour un recrutement responsable
Tenez vos promesses
Si vous affichez des valeurs de respect, de considération, et que vous dites que vous mettez l’humain au centre de votre stratégie : prouvez-le.
L’illustration concrète de vos promesses de marque employeur commence avec le parcours de candidature.
Estimez le nombre de candidatures qu’un recruteur peut humainement traiter, ajustez votre stratégie d’acquisition et votre équipe de recrutement en fonction.
Il vaut mieux faire moins mais mieux (et éviter les mauvaises notes Glassdoor et autres bad buzz).
Allez voir en interne qui y est
J’avais lu cet article intéressant sur la solution pour trouver des bons candidats : sourcer sur Linkedin sans enlever les collaborateurs pour favoriser la mobilité interne.
Aurélien Drieu, TAM chez Qonto, m’avait d’ailleurs dit qu’ils cherchaient toujours en interne avant de publier leurs offres au reste du monde.
Allez voir du côté de vos candidats qui y est
Vous avez des viviers de candidats pré-qualifiés ?
Des candidats qui veulent travailler chez vous mais qui sont arrivés trop tard, ou à qui il manque une expérience ?
C’est ce qu’on fait tous les jours pour nos clients : on crée des viviers de candidats à qui on parle tous les mois et à qui on envoie les nouvelles offres qui correspondent à leur profil.
Et ça marche : 11% des recrutements de nos clients sont des candidats qui n’ont pas été retenus dans un premier temps, ont été fidélisés et ont postulé à nouveau.
Vous ne me croyez pas ?
Voyez plutôt ce qu’on fait avec les équipes de recrutement de Grant Thornton.
Passez du quantitatif au qualitatif
Les équipes de recrutement ont perdu la main sur les indicateurs de performance.
Ne tenir compte que du nombre de candidats, c’est plutôt un indicateur de réassurance (je peux attirer X candidats), décorrélé de l’objectif premier du recrutement : trouver LA bonne personne pour le poste.
Et si on regardait plutôt :
- Combien de candidats j’attire pour pour pourvoir ce poste ?
- Quel canal est le plus efficace pour recruter ce type de profils ?
- Quel pourcentage de candidats acceptent votre offre de recrutement?
- Quel pourcentage de nouveaux collaborateurs valident leur période d’essai ?
Misez plutôt sur l’expérience candidat pour un recrutement responsable
Proposer une bonne expérience candidat, c’est faire en sorte que votre candidat passe un bon moment, et qu’il vous aime encore à la fin de son parcours chez vous.
Quelle qu’en soit l’issue.
Plus on a de candidats, plus il est difficile d’apporter une expérience humaine et personnalisée. C’est mathématique mais je préfère préciser.
Un humain pour tous
C’est l’étape 1 de l’expérience candidat : faire en sorte que chaque candidature soit vue et suivie par un humain.
Une réponse personnalisée et utile
Rappel important : l’absence de réponse est la raison numéro 1 d’une mauvaise expérience pour les candidats.
La condition nécessaire (mais pas suffisante) pour envoyer une réponse personnalisée est d’avoir vu la candidature.
Si vous ne savez pas comment dire non de manière humaine et utile, on est là pour vous aider. 
Les délais
Alors qu’il n’y a pas si longtemps, les candidats acceptaient une réponse sous plusieurs semaines, on assure aujourd’hui à nos clients que leurs candidats recevront une réponse sous 48 heures.
Si vous mettez trop de temps à lui répondre, le candidat sera déjà parti et vous n’aurez plus qu’à recommencer.
Plus vous avez de candidats, plus il est difficile de respecter les délais. Mathématique ici aussi.
Impliquez votre CEO / Directeur / Head of dans le parcours
Je vois souvent ces derniers temps des CEO qui s’impliquent pour recruter. Ils incarnent les valeurs et la vision de l’entreprise.
J’avais d’ailleurs écrit un article sur les CEO qui s’engagent dans les parcours de recrutement et en font un levier stratégique de leur entreprise.
Mais là aussi, on ne peut pas les impliquer systématiquement si le nombre de candidats à rencontrer est trop élevé.
Le rôle de chacun pour un recrutement responsable
Les ATS
Quand je discute avec des ATS, ils me disent que leur feuille de route est guidée par l’acquisition des candidats. Car c’est ce qu’attendent leurs clients.
Actuellement, la réponse “produit” à cette attente est le multiposting des offres sur les jobboards ou des séquences de messages de sourcing automatisées avec des variables {prénom} et {poste}.
Y a-t-il d’autres solutions à mettre en place pour répondre aux attentes des clients sans nuire à l’expérience ?
- Encourager et faciliter la mobilité interne,
- Fidéliser des viviers de candidats préqualifiés
- Développer le “Care Candidat”
- …
Les outils
Les automatisations et l’IA permettent de classer, trier, prémâcher des milliers de candidats sans intervention humaine.
Sur le papier, ils permettent d’étancher la soif de candidatures entrantes.
Mais à quel prix ?
Le candidat ne veut pas être évalué par un algorithme.
Quand il passe du temps sur sa candidature, recevoir un “si d’ici 3 semaines vous n’avez pas reçu de réponse, considérez que vous n’avez pas été retenu…” et “malgré la qualité de votre profil…”, n’est pas une réponse acceptable.
D’ailleurs ce n’est pas une réponse tout court, c’est un accusé automatique.
Le candidat ressort frustré par un processus inhumain, l’image de l’entreprise est détériorée, et des profils sont écartés uniquement parce qu’ils ne cochent pas une case au moment où ils postulent.
PS – Ah oui et la CNIL dit que c’est illégal d’avoir des outils qui écartent des candidats sans intervention humaine.
- Pour approfondir
Les jobboards et LinkedIn
L’option postuler en 1 clic a aussi nourri l’augmentation du nombre de candidatures et nivelé vers le bas la personnalisation. Les candidats veulent postuler rapidement : 50% veulent passer moins de 10 mn pour postuler :
– Je suis candidat : je clique pour postuler sans regarder vraiment l’offre et l’entreprise, sans personnaliser ma candidature.
– Je suis recruteur : je reçois des tonnes de candidatures non personnalisées, ça ne me donne pas envie de passer du temps sur chacune.
On sait que la lettre de motivation n’est plus pertinente aujourd’hui. Chez YAGGO, on pose une ou plusieurs questions pour permettre au candidat de s’exprimer et personnaliser -vraiment- sa motivation.
Les cabinets de recrutement
Comment ne pas envoyer 10 profils sur demande de vos clients, “juste pour comparer” ?
Ici aussi, plus on en a de profils, moins on peut créer et maintenir une relation humaine et de qualité.
Et plus le choix sera difficile et long à faire pour le client alors que les cabinets sont justement là pour les accompagner, gagner du temps et leur simplifier la vie.
Si vous êtes un cabinet, vous êtes probablement rémunéré au succès, donc maintenez cette posture dans tout ce que vous faites :
- Ayez confiance en vos équipes, en votre méthodologie.
- Travaillez plutôt les relations avec vos talents. Quitte à en avoir moins dans la base.
- Cherchez à développer des viviers plutôt qu’une base. Un vivier, c’est un ensemble de talents compétents pour vos clients, qui vous estiment et vous font confiance.
Les recruteurs
Vous subissez la pression des indicateurs, et ça nuit à votre quotidien.
Mes conseils :
- Formez et sensibilisez un maximum en interne sur l’importance de l’expérience candidat pour le recrutement.
- Demandez directement à vos candidats avec CAASK ou autre ce qu’ils pensent de votre parcours, s’ils se sont sentis considérés et s’ils postuleraient à nouveau chez vous.
Les N+1 (ou plus) des recruteurs
Faites confiance à vos équipe, challengez et incentivez-les sur la conversion, la rétention et l’expérience candidat plutôt que l’acquisition.
Il est là, le nerf de la guerre !
Pour résumer, recruter de manière responsable c’est passer de la quantité à la qualité pour garantir une expérience candidat humaine. C’est aussi ne pas aller chercher toujours des nouveaux candidats par le sourcing ou les cabinets mais capitaliser sur ceux que vous connaissez déjà : vos équipes, vos candidats passés…
Que vous le fassiez vous-même ou que vous le fassiez faire, chaque candidature reçue doit être vue par un humain.
Sinon, autant jeter votre budget marque employeur et acquisition par les fenêtres.
“Pas assez cher, mon fils”.
Ce n’est PAS ce que disent les équipes de recrutement en ce moment.
Le coût d’un recrutement a explosé, et ce n’est pas à cause
En recrutement, on a trop de choses à faire et pas assez de temps. L’externalisation est une solution pour atteindre ses objectifs sans finir en burnout.
Encore aujourd’hui, le salaire est un tabou. Pire, dans le recrutement, c’est un sujet où les intérêts des uns sont en conflit avec ceux des autres.
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