Et si on (re)connectait les recruteurs avec les candidats ?

9 mars 2022 |

Soit on le voit, soit on refuse de le voir. Mais les candidats et les recruteurs ne sont plus sur la même longueur d’onde. Et si on corrigeait cela ?

Mick Nertomb

Content Manager, YAGGO

LINKEDIN – EMAIL

Tous les métiers évoluent. Au gré des usages, ou des technologies. Mais lorsque l’on parle de fonctions avec une importante composante humaine, ou relationnelle, il existe d’autres facteurs de progression que l’on met (un peu trop) souvent de côté :

Des facteurs comme l’humain, justement.

Quand on y pense, la période de transition entre la fin des études et le début de la vie professionnelle est -pour les individus qui l’ont connue- totalement improbable.

Mais vraiment.

C’est un peu comme un épisode de La Quatrième Dimension / The Twilight Zone, qui raconterait l’histoire de toute une génération de jeunes diplômés qui, sans paliers de décompression, découvrent que l’univers corporate est bien plus proche de Dilbert que de The Office.

En fait, je crois que, pour moi, la plus grande frustration liée à ma recherche d’emploi n’était ni le stress lié à l’incertitude de l’avenir, ni la valse ininterrompue des entretiens, ou même le fait que mon conseiller Pôle Emploi n’avait jamais entendu les mots “Content” et “Manager” ensemble avant notre rencontre, non, le pire était bien plus déprimant.

C’était le fait d’être largué, là, dans une situation inconnue, sans plan, ni aide sur la marche à suivre. Être debout devant la porte d’un nouveau monde dont on ne connaît pas grand-chose.

Il faut donc aller chercher de l’aide.

Connecting people

Cette aide, elle m’aurait été précieuse : à la fois pour moi, et pour les entreprises qui recrutaient. Toutes les entreprises.

Car, pour l’immense majorité des gens, la période de recherche d’emploi n’est pas vraiment remémorée avec la plus tendre des nostalgies.

Il y a quelques belles rencontres et souvenirs, ici et là, mais la majorité des interactions avec les sociétés et leurs équipes de recrutement s’achèvent par de la frustration. Une immense lassitude qui s’inscrit durablement, façon éléphant : never forget, never forgive / on n’oublie jamais, on ne pardonne jamais.

Il parait donc si étrange que l’alignement entre RH et candidats ne soit pas une priorité absolue, surtout quand on considère les avantages à reconnecter tout ce petit monde :

L’intérêt de se reconnecter entre recruteurs et candidats

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– Boost de marque employeur : communiquer sur les valeurs humaines, c’est super. Le prouver par des faits, c’est encore mieux. Les entreprises qui proposent les interactions les plus humaines sont également celles qui possèdent la meilleure attractivité. Coïncidence ? Pas vraiment.

– Expérience candidat au top : si le livre “Comment améliorer humaniser son recrutement de façon drastique sans dépenser un euro” existait, il ne ferait qu’une page, où on trouverait en gros et gras “En mettant les postulants au coeur de ses process”.

– Image du métier améliorée : marre du recruteur bashing ? Nous aussi. Et si la situation s’améliore tout doucement, la plénitude est encore loin. Très loin. Cadremploi positionne même les RH en Top 4 des métiers les plus détestés des français. On parie que cela changera le jour où tout le monde sera sur la même longueur d’onde ?

– Image de l’entreprise améliorée : les candidats qui vivent une superbe expérience le disent, c’est un fait. Et cela a des conséquences énormes. Oui, surtout en matière de business.

– Process optimisés : on avance beaucoup plus vite lorsqu’on se comprend. Fini le ghosting, les réponses qui mettent des jours, les messages dans le vent, les non présentations… Avec certains clients, la relation peut être extrêmement fluide. Alors pourquoi pas avec les candidats ?

– Coûts baissés : le calcul, vous le connaissez. Meilleure efficacité = temps gagné = faire plus en moins de temps = argent économisé = N+1 qui fait des bonds non contrôlés.

La source de la déconnexion

Je m’en souviens comme si c’était hier : tous ces sites, blogs, chaînes YouTube qui regorgent d’articles, de tutos, de guides, d’astuces pour nous aider à faire le “CV parfait” ou la “lettre de motivation qui va convaincre”. Apprendre à balancer l’argumentaire “infaillible” via l’utilisation de techniques de persuasion secrètes de la CIA, pour hacker l’esprit du recruteur.

Côté humain ce n’était pas forcément plus joyeux : sur les réseaux, les individus qui recrutaient étaient davantage du genre à se plaindre du manque de perles rares, du déficit de créativité et de personnalisation dans les candidatures, et du manque d’implication des prospects pour des postes sous-payés dans des COGIP Stakhanovistes.

Entre nous, inviter quelqu’un en panne d’inspi à être plus créatif est au moins aussi pertinent que de proposer à une personne en pleine crise d’angoisse d’arrêter de stresser

Le contenu était cata mais il n’y avait pas vraiment d’alternatives.

Pas de blog de candidats pour les candidats. Pas d’influenceur postulant.

En fait, c’était plutôt l’inverse. Des articles et des posts de recruteurs non pas pour des postulants réels, mais une certaine idée d’un chercheur ou d’une chercheuse d’emploi type.

Et, sans aucun doute, j’imagine que ces recruteurs étaient (et sont encore) convaincus du bien fondé de leurs laïus, de la légitimité de leurs points de vues et de leurs conseils. Même si, entre nous, inviter quelqu’un en panne d’inspi à être plus créatif est au moins aussi pertinent que de proposer à une personne en pleine crise d’angoisse d’arrêter de stresser.

C’est ce qui nous amène (enfin) à la déconnexion.

Celle de deux entités interdépendantes, mais souvent non-alignées. Candidats et RH.

Car toute cette masse de points de vue, d’astuces et de propositions ne fait que refléter une vérité d’hier… qui tient absolument à rester figée dans un monde en mouvement.

Une attractivité à double face

Un jour, Matthieu m’a confié que scroller Linkedin le week end était une activité classée dans la catégorie “hautement périlleuse”.

Du genre, comme faire trempette dans le Gange avec une plaie ouverte ou visiter une convention Star Trek en cosplay de Maître Jedi.

Il parait qu’on y voit des choses qui vous changent.

Alors forcément, il n’en fallait pas plus pour m’intriguer.

Et la prise fut rapide, sous la forme d’une tirade pleine de bienveillance d’un RH partageant aux candidats des conseils et attitudes à adopter pour gérer une rupture de période d’essai.

Sauf que dans la liste des conséquences pour (l’ancien) salarié, il n’y avait pas vraiment de mention de précarité, d’absence de revenus, ou encore de l’impact psychologique d’un retour sur le marché de l’emploi, non non, il était uniquement question de la stratégie à mettre en place pour annoncer la nouvelle à son réseau, sur Linkedin.

Donc tu perds ton boulot, et ta première préoccupation est de savoir comment et à quel moment mettre à jour ton profil.

Osé mais pourquoi pas en vrai.

Cependant, la question intéressante est plutôt : combien de personnes (du monde réel) sont vraiment concernées par cette situation, par cet état d’esprit, cette logique ?

C’est très difficile à dire avec précision, mais beaucoup moins à estimer à la volée : ahem, disons… “une poignée insignifiante” à tout casser ?

Pour approfondir

Etude Barometre expérience candidat 2022

Étude : baromètre et tendances de l’expérience candidat en 2022

YAGGO 15 juin 2022

Comment Virgin a chiffré le coût d’une mauvaise expérience candidat à 5 millions de dollars par an

Inès Plocque 15 septembre 2021

Différents enjeux, différentes attentes, différents besoins entre les RH et les candidats

Cette propension, à imputer aux autres ce que l’on vit soi-même, et à assigner à tout le monde les idées et sentiments qui nous semblent pertinents, c’est un exemple classique du biais d’attribution.

Et cela mène, spécifiquement dans le recrutement, à des déconnexions assez improbables.

Exemple :

Ici chez YAGGO, dans le but de rester au plus près de la réalité, on se lance régulièrement dans des études sur les attentes des candidats. On leur donne donc la parole, année après année, afin de découvrir ce qu’ils et elles pensent vraiment du monde du recrutement.

Et les résultats ne collent quasiment jamais avec la vision de l’industrie.

Quelques exemples de déconnexions

Un tiers des candidats nomment l’absence de réponse personnalisée comme la première cause d’une mauvaise expérience de candidature → La réponse n’est toujours pas généralisée

Les candidats affirment vouloir éviter à tout prix les candidatures vidéo ou la gamification → Elles sont de plus en plus utilisées

Les candidats indiquent qu’ils abandonneront le process s’il est trop long → Les process sont pensés pour être de plus en plus longs

Les candidats souhaitent plus que tout l’apparition de la rémunération sur les offres d’emploi → Les entreprises qui s’exécutent demeurent incroyablement rares

On pourrait continuer toute la journée (et si vous avez du temps, jetez donc un coup d’œil à l’étude en question), mais le comique de répétition, au bout de la 15ème fois…

Vos candidats sont plus que des personas

En fait, en s’inspirant de plus en plus du marketing, l’univers du recrutement s’est comme progressivement détaché de l’aspect purement humain qui le définissait.

Ce qui n’est pas une critique en soi, car ce rapprochement a mis en mouvement beaucoup d’avancées pour l’image de la marque employeur, la fidélisation et même l’expérience candidat.

On construit donc des solutions à des problèmes qui ne concernent que les entreprises ou les recruteurs, sans s’arrêter pour penser à leurs impacts pour les postulants

Mais en transformant les candidats en persona, il s’est opéré un revirement, de la réaction à l’anticipation.

Une déshumanisation qui engendre une approche très théorique, presque basée sur le “Build it and they will come / Si vous le construisez, ils viendront“ qui n’a que peu d’application réelle dans un univers avant tout relationnel.

On construit donc des solutions à des problèmes qui ne concernent que les entreprises ou les recruteurs, sans s’arrêter pour penser à leurs impacts pour les postulants -qui de toute façon viennent, vu qu’ils ont besoin de boulot.

Seulement, une fois arrivés et déçus, ils reprennent le pouvoir.

Ainsi, si l’entreprise et celles et ceux qui la composent n’intègrent jamais la perception et les attentes des candidats, alors forcément, ils seront toujours déconnectés de la réalité.

Reconnecter candidats et recruteurs

Alors comment éviter ce désalignement ?

Comment mettre toutes les chances de son côté pour s’assurer le maintien d’un lien, cohérent et réaliste, entre les postulants et les équipes de recrutement ?

En ouvrant le dialogue

Cela parait évident mais c’est la base.

Une base qui paradoxalement n’est toujours pas considérée comme un réflexe.

Alors que questionner, sans cesse, sans discontinuer ses interlocuteurs et interlocutrices est une évidence pour progresser, développer la pertinence de son expérience de candidature, mais également le déroulement des échanges, les entretiens, le timing…

Pour y arriver, il existe mille et une méthodes :

→ Utiliser les études, recherches, témoignages, avis et retours existants

→ Faire appel à un service dédié, qui va donner la parole à vos postulants pour vous permettre de vous reconnecter avec la réalité, et optimiser ce qui mérite vraiment de l’être

→ Prendre soi-même la température, régulièrement, en insistant sur l’obtention de feedbacks tout au long du processus de recrutement

→ Globalement toute méthode qui va remettre le candidat au centre de l’attention

Ces efforts doivent aussi s’inscrire dans le temps : ne jamais rien prendre comme acquis, comme vérité implacable.

Après tout, il suffit qu’une personne décide de manger du pangolin pour que toutes les cartes soient redistribuées.

En sortant de sa zone de confort

L’entre-soi nous conforte. À mort. Parce qu'il nous empêche de nous remettre en question, de nous ouvrir à d’autres points de vue.

Peu importe le domaine, c’est la meilleure façon de développer une vision tunnelisée et de tout interpréter via un angle unique. Si possible un qui se décharge de toute responsabilité.

On ne va pas vous dire de renier vos réseaux ou tous ceux qui partagent votre corps de métier (même si un peu plus de temps hors de Linkedin ne fait de mal à personne), mais plutôt de diversifier vos sources de contenus, de faire l'avocat du diable.

Pour cela, il est possible de :

→ S’ouvrir aux réseaux où les candidats (les vrais hein, pas les 1%, ou ceux qui maîtrisent les codes attendus) s’expriment réellement, sans langue de bois, avec de vrais griefs et sans filtres. Et non, ce n’est pas Linkedin.

D'ailleurs il existe un décalage assez énorme entre la vision de Linkedin à l'extérieur du réseau et en son sein. Pour info, ce genre de messages sont postés quotidiennement sur Twitter, sans faute. Et ils flinguent les marques employeur sans que les entreprises ne lèvent une oreille.

→ Utiliser l’empathie pour inverser les rôles et faire évoluer sa perception (ex : passer de “en tant qu’entreprise, je vais obtenir énormément d’informations sur le candidat en lui proposant un test technique de 3h à faire pour le lendemain, c’est génial” à “en tant que candidat, qu’est-ce que je vais penser d’une boite qui me propose un test technique de 3h comme première étape du processus de recrutement ?”)

→ Redéfinir les rapports de force. Surtout ceux qui ont établi les candidats comme étant au service des sociétés. Car penser le postulant comme une donnée engendre forcément un traitement de celui-ci… en tant que donnée déshumanisée.

→ Aller chercher des choses à lire en dehors des sites, comptes et entreprises spécialisés. Souvent, un décalage énorme existe entre l’impression du public et celle des professionnels. L’imagerie “startup nation” est un bon exemple de grand écart d’interprétation.

Le fait est : en consommant (uniquement) des articles issus de l’industrie du recrutement, vous vous abreuvez d’idées qui ne seront jamais, ou très rarement contradictoires. Notez par exemple la différence de traitement entre deux sujets identiques, l’un par un média généraliste, l’autre par un acteur du marché.

Alors, et si, pour se reconnecter, nous prenions simplement le temps de s’écouter, de se connaître, de se considérer les uns les autres ?

Créer des solutions qui répondent à des besoins exprimés et non fantasmés.
Mesurer et évaluer uniquement ce qui génère un double impact, et non ce qui valorise l’un et déstabilise l’autre.

Sortir totalement d’une structuration fermée, dépassée et non-inclusive : la logique de l’interprétation unique d’actions, de comportements, de profils ou de personnalités

Accorder du crédit à l’opinion, à la vision, aux attentes et aux difficultés d’autrui, et ce dans les deux sens.

Sortir totalement d’une structuration fermée, dépassée et non-inclusive : la logique de l’interprétation unique d’actions, de comportements, de profils ou de personnalités.

On rêve sûrement, mais ce futur, il existe forcément.

Ok pour l’instant, un monde où la relation entre les candidats et les recruteurs serait principalement saine et inter-bénéfique relève davantage de l’univers parallèle, du rêve fiévreux ou du délire sous stupéfiant.

Mais, honnêtement, et juste entre nous, serait-ce vraiment si insurmontable à mettre en œuvre ?