Pourquoi les candidats en veulent-ils aux recruteurs ?
Hello, c’est Elo ! (Fallait bien la faire à un moment)
Vous n’êtes sans doute pas sans savoir que nous avons sorti un Guide de la santé mentale des candidats en septembre dernier.
Si vous êtes sans savoir : le cours de rattrapage a lieu dans la salle GSM au 2e étage de l’aile Expérience candidat.
Et même si on salue le fait que beaucoup d’acteurs du recrutement s’impliquent dans l’amélioration des pratiques, dans ce guide on apprend que beaucoup (trop) de candidat-es se sentent encore maltraité-es dans les process.
J’ai essayé de synthétiser ce qu’elles et ils nous ont raconté, pour toi public (n’hésitez pas à m’envoyer un gif “old” en DM si vous avez la ref).
1. Contexte
Rappel : pour ce guide, nous avons mené une étude auprès de plus de 300 candidates et candidats, afin de recueillir des chiffres qui n’existaient pas jusque-là.
Mais ce n’est pas tout !
Nous avons également laissé l’opportunité aux répondant-es de s’exprimer librement, car les infos quanti c’est important, mais les infos quali, c’est percutant (punchline /20).
Une des questions de l’enquête était :
“Suite à votre recherche d’emploi, diriez-vous que vous avez une image des acteurs du recrutement (managers, recruteurs, interlocuteurs divers, entreprise…) :
- Très positive
- Positive
- Neutre
- Négative
- Très négative
suivie d’un champ libre pour répondre à la question “Pourquoi ?”.
Sur 328 réponses au questionnaire, 194 personnes ont laissé un commentaire (59% tout de même, ça veut déjà dire quelque chose).
J’ai simplifié la catégorisation en 3 types de commentaires : positif, mitigé ou neutre, négatif.
Nous voici donc avec des informations, puisées à la source, au sujet de ce qui ravit les candidat-es, et ce qui les frustre ; du coup, c’est parti pour l’inventaire des problèmes, mais aussi – vous nous connaissez maintenant – des pistes d’actions à mettre en place !
2. Qu’est-ce qui pose problème aux candidats dans les pratiques des recruteurs ?
Le manque de considération vis à vis des candidats
Pas de retours, retours automatisés, pas de retours, pas d’informations sur l’avancée du process, pas de retours…
Le manque de respect vis à vis des candidats
Retards aux rdv, annulation au dernier moment, ghosting après un entretien…
La dissymétrie des attentions
Demander aux candidats de prouver leur motivation mais fournir peu d’infos, montrer peu d’intérêt au candidat durant l’entretien tout en attendant qu’il ou elle en montre pour l’entreprise…
Le manque de sincérité vis-à-vis des candidats
Dissonance entre ce qui est vendu et la réalité du terrain quand on creuse, refus sur des motifs fallacieux…
Le manque de professionnalisme et le sentiment d’injustice
Questions “bateau” ou “inutiles” en entretien, ne pas avoir pris connaissance du profil, entretiens au feeling, questions discriminantes…
➡ Si on veut résumer en un mot : un global manque d’empathie ; les recruteurs ont parfois tendance à oublier le fait qu’il y a une personne derrière le CV ou même en face d’elles/eux, et qu’eux-mêmes n’accepteraient pas les pratiques qu’ils font subir aux candidat-es s’ils étaient à leur place.
3. Ce qui est apprécié dans les pratiques des recruteurs : quelques solutions qui émanent directement des candidats
Ne pas considérer les candidat-es comme des consommables
Prendre soin d’eux, et investir dans une relation qualitative (on ne le répétera jamais assez : miser sur le long terme est une stratégie gagnante)
Permettre aux candidats de savoir où ils et elles mettent les pieds
Pratiquer la transparence à 360° → sur le poste, sur l’entreprise, sur la culture, sur les salaires, sur le process…
S’intéresser vraiment à son interlocuteur-ice
Bien connaître le métier et les attendus côté employeur, bien comprendre le profil et les attentes côté candidat-e, et bien évaluer si les besoins sont compatibles.
Instaurer l’horizontalité dans la relation
Mettre les deux parties sur un pied d’égalité → par la réactivité, la symétrie des attentions…
Ne pas sacrifier l’humain sur l’autel des enjeux business :
Oui on a des objectifs à remplir, oui on est là pour avancer, oui on veut toutes et tous des KPI qui claquent ; mais ce n’est pas incompatible avec le fait d’être sympa !
4. Bonus tracks
Pour terminer sur une note positive, j’aimerais partager deux constats qui ressortent timidement mais sûrement de l’étude.
Nos efforts ne sont pas vains : les pratiques évoluent, et les candidats le soulignent
A l’encontre de la tendance du “recruiter bashing” de ces derniers temps, on voit que certains candidats font preuve d’empathie envers les recruteurs
D’ailleurs, une des stats les plus étonnantes du guide selon moi était celle-ci : environ ⅓ des candidats ont une image positive des recruteurs, et la majorité a un avis neutre !
J’ai choisi ces quelques verbatims qui viennent appuyer ces chiffres, mais qui surtout apportent une lecture intéressante ; si on parle beaucoup de l’empathie que les recruteurs doivent avoir pour les candidats, on pense moins au fait que la réciproque puisse exister :
Il ne faut donc pas hésiter, encore une fois, à communiquer auprès des candidat-es, leur donner de la visibilité sur ses propres contraintes également ; plus de compréhension ne peut amener qu’à un meilleur équilibre et donc à une relation plus épanouie !
Grâce aux candidats vous voici avec de bonnes cartes en main, à vous de jouer maintenant pour améliorer l’expérience durant votre parcours de recrutement !
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Vous rêvez d’être noyé sous les candidatures qualifiées ? Pour y arriver, il faut proposer un parcours dont les candidats se souviennent longtemps, mais en bien !
L’objectif avoué de ce guide : vous aider à recruter plus vite, y compris sur vos postes les plus difficiles à pourvoir, grâce à des candidats qualifiés, disponibles, et qui
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