Oui, vos candidats travaillent pour de l’argent (et vous aussi)
– « Bonjour, j’ai une opportunité incroyable d’emploi à vous proposer, seriez-vous disponible pour en discuter ?”
– « Bonjour, avant toute chose, quelle est la fourchette de salaire ?”
Si ce petit bout d’interaction a provoqué chez vous un léger soulèvement de sourcil ou la manifestation mentale d’un drapeau rouge, alors il y a des chances que, pour vous, la question du salaire lors d’un process de recrutement se doit d’être abordée avec un certain doigté.
La question est : pourquoi ?
Car, à l’heure où les consciences se réveillent sur la nécessité de cantonner les jugements de valeur sur les compétences intrinsèques des candidats, il demeure cette idée, assez violente, qu’une candidature a d’un coup moins de valeur si son propriétaire montre un intérêt précoce au salaire qu’il pourrait toucher.
C’est si répandu que, désormais, on apprend même aux étudiants, aux jeunes diplômés, aux candidats, salariés et chômeurs à tempérer leurs ardeurs en évitant de poser (trop tôt) la question qui tue, bien qu’elle soit la plus importante à leurs yeux.
Pourtant, le problème n’est pas vraiment la curiosité en elle-même, mais plutôt son timing, et l’implication qu’elle génère via le déclenchement de mécanismes biaisés.
Parler d’argent trop vite, ou sans invitation préalable, serait synonyme de vénalité : un aveu d’un caractère à la Picsou qui serait incompatible avec l’obtention d’un emploi et l’intégration au sein d’une entreprise.
Cela serait également la marque d’un manque de fiabilité, et selon certains, de respect. Carrément.
Seulement, cette propension à vouloir écarter les plus ambitieux du porte-monnaie vient en réalité soulever deux choses assez intéressantes :
- Derrière ce sentiment d’offuscation se dissimule une technique (la majorité du temps implicite), visant à inverser les rôles avec habileté, en faisant passer les victimes pour les coupables, pour mieux faire passer la pilule d’une stratégie de réduction des coûts côté entreprise.
- Le concept essaye par tous les moyens possible de populariser une certaine vision du travail, qui devrait être motivé par une quête de sens prédominante et toute puissante, mais qui dans la vraie vie, ne s’applique probablement qu’à un infime pourcentage de postes (ou à Bob L’éponge).
Alors si on cassait cette idéologie qui n’a pas vraiment de sens, et que l’on vous aidait à en sortir si, un peu mécaniquement, vous vous êtes déjà retrouvé à penser du mal des candidats pour avoir parlé d’argent sans y avoir été invités ?
Le fantasme de la quête de sens
Vous pouvez avoir envie d’avoir un impact sociétal dans votre travail.
Ou de ne pas vouloir alimenter une machine infernale qui n’existe que pour précariser et rentabiliser.
Vous pouvez vouloir travailler pour aider votre prochain, les plus démunis, et celles et ceux en difficulté.
Vous pouvez même avoir une passion, étrange mais viable, pour la vente de photocopieurs en correspondance à des Sarl de province. Chacun son truc.
Cela peut être si important pour vous, que votre volonté passe avant un salaire qui vous fait changer de tranche d’impôt, ou avant la street cred qui vient avec un poste dans une boîte tendance.
Mais à aucun moment vous décidez de ne travailler que pour cela. À part si vous êtes rentier, actionnaire chez Total ou héritier de Bernard Arnault.
En fait, ce que vous pouvez faire, c’est vous poser la question suivante :
Si du jour au lendemain votre employeur fait faillite et vous propose le choix suivant :
– Partir et toucher le chômage ;
– Continuer à bosser comme avant, normalement, avec la même intensité et les mêmes objectifs, mais de façon totalement bénévole (et sans aucune aide de l’État du coup).
La mission, les valeurs, l’ambiance au sein de l’entreprise, tout demeure identique si vous restez. Le seul facteur qui se trouve modifié est la rémunération.
Resteriez-vous ?
Si la réponse est non, cela veut dire que vous travaillez bien pour l’argent, et non une quelconque chimère basée sur un potentiel impact positif de votre taf sur la société, ou encore l’affirmation de votre développement professionnel et personnel.
Et cela ne pose aucun souci.
Car c’est logique, sensé et compréhensible : le travail étant basé sur un échange, une transaction entre deux parties. Donner pour recevoir, recevoir pour donner. Si bien que sans équilibre (relatif), l’accord devient caduc.
Mais du coup… pourquoi attendre (ou du moins prétendre qu’il existe) une autre logique qui devrait spécifiquement concerner les candidats, et uniquement eux ?
Et surtout pourquoi utiliser cela comme motif de refus, ou comme élément de jugement ?
Money money money
Cette idée, que la rémunération ne doit jamais être la principale source de motivation d’un (bon) prospect, elle tire sa logique d’un autre concept, paradoxalement encore plus tordu :
Celui qui stipule que la performance et les compétences d’un candidat dépendraient de son attachement à des valeurs, à une mission, à tout et n’importe quoi, sauf le nombre en bas de sa fiche de paie.
Une affirmation qui n’a pas vraiment de sens, surtout… parce qu’elle semble s’appliquer un peu aléatoirement. Ou, du moins, elle possède des exceptions.
En quoi est-ce un problème que la rémunération soit la principale source de motivation d’un individu ? En quoi cet attachement précis serait moins viable, moins légitime que les autres ?
La rémunération comme source de motivation n’est par exemple pas du tout mal perçue pour les emplois liés à la vente. C’est même tout le contraire. On ne demandera jamais à un commercial d’être plus concerné par “les valeurs d’entreprise” que par ses objectifs de vente, et de facto, son intéressement.
Cela n’empêche pas le discours moralisateur de rester hyper populaire.
Dans un de ces posts Linkedin de personal branling, un utilisateur nous raconte comment il a compris qu’il plombait ses propres candidatures à parler de salaire avec ses interlocuteurs. Et dans un exercice d’auto-mutilation, il a préféré abandonner une position sincère pour en adopter une portée sur l’opportunisme court-termiste :
“Le fait est, si vous parlez de salaire pendant le premier entretien, cela pourrait donner l’impression qu’il s’agit de votre principale source de motivation.
Bien au-delà des missions du poste, des valeurs d’entreprise, ou de la viabilité du projet.”
Euh, oui ?
En quoi est-ce un problème que la rémunération soit la principale source de motivation d’un individu ? En quoi cet attachement précis serait moins viable, moins légitime que les autres ?
Une entreprise a-t-elle réellement la légitimité de demander une inspiration précise à ses employés ? Alors qu’il s’agit d’un choix résolument personnel ? Existe-t-il un lien documenté liant la performance à un type de motivation donné ?
Sans trop se mouiller, on peut miser son Livret A sur une réponse négative.
Car il existe autant de préférences qu’il y a d’êtres humains. Bien au-delà des valeurs les plus nobles, chaque personne devrait avoir le droit de choisir de bosser pour les raisons qui la concernent personnellement… sans être discriminée pour sa décision.
Non ?
- Pour approfondir
Le paradoxe du pédalo
Nous ne sommes pas idiots pour autant.
Tout le monde sait que les salariés travaillent pour gagner un salaire, d’ailleurs le nom vient littéralement de là.
Les équipes RH le savent aussi, forcément.
Mais, pour une raison étrange, certaines ne veulent pas l’entendre.
Let's normalize letting people admit they work for money.
— Joel Lalgee (@Humanheadhunter) February 17, 2022
I love my job, but if I didn't get paid, I wouldn't do it.
Let's stop with these virtue messages.
It's called WORK for a reason.
Don't make it deeper than it needs to be.
Ce qu’elles veulent entendre par contre, ce qu’elles veulent mesurer, c’est l’aptitude du candidat à se formaliser à un certain discours prédéfini, qui pourrait servir à créer une chanson d’un film Disney.
Pourtant, on sait bien que ce n’est pas la réalité.
Que dans la vraie vie, personne ne parle, ne pense, ou ne présente des informations de cette façon.
→ Quand vous demandez à un ami ce qu’il a fait de son week-end, il y a très peu de chances qu’il réponde en utilisant la méthode STAR :
– “Alors tu vois avant toute chose il faut que tu saches qu’en ce moment je me sens assez mou alors mon praticien m’a recommandé de multiplier les séances d’exercice hebdomadaires »
– “Je suis donc allé faire du pédalo sur le lac municipal avec un objectif ambitieux en tête : retrouver une condition physique me permettant de compléter mes KPI et booster ma performance de 40%”
– “J’ai d’abord identifié les pédalos qui m’avaient l’air suspect, pour louer le seul qui ne possédait pas de taches douteuses, puis une fois sur l’eau j’ai effectué -de manière répétée- des mouvements circulaires et coordonnés au niveau de mes chevilles pour faire progresser l’engin de façon longiligne.”
– “Je pense que je m’en suis bien tiré avec exactement 43 minutes d’activité sportive, 241 kcal brûlées, un unique déchaussement et seulement 3 personnes renversées par-dessus bord suite à diverses collisions. Cette expérience prouve sans équivoque ma propension à atteindre les défis que je me fixe tout en obtenant de solides résultats.”
On sait qu’il s’agit d’une vérité embellie, travestie, manipulée selon des codes précis, censés révéler -entre les lignes- certaines compétences, certains comportements, certaines soft-skills.
Pour maintenir ce système, on accepte donc d’ouvrir les portes du bullshit, même si pour cela on laisse également entrer énormément de faux-semblants. Mais au moins, derrière toutes ces simagrées reposent un petit bout de matériel plus ou moins objectif qui peut être utilisé pour analyser les compétences d’un postulant.
Le problème, c’est que lorsque cette valse à mille temps touche à la rémunération, il n’y a plus de base concrète permettant de poser de façon neutre une appréciation. Tout devient basé sur une perception déformée et fallacieuse, conséquence d’une technique moralement discutable, et cela ruine totalement l’expérience de candidature.
Niveler les salaires vers le bas, en créant le tabou chez les candidats
En fait, lorsqu’on parle de rémunération en ressources humaines, le problème n’est pas tant la rémunération en elle-même que la divulgation de celle-ci selon un timing donné.
En effet, il persiste cette idée fixe qu’en annonçant le plus tardivement possible le salaire, un candidat qui n’est pas aligné sera plus à même de faire des concessions, uniquement car celui-ci est déjà bien engagé dans le processus de recrutement.
Cette approche, on en a déjà parlé dans notre article sur la transparence des salaires, et depuis, rien n’a forcément bougé.
Moralement, c’est toujours aussi affreux, et les dégâts en matière d’expérience candidat et de marque employeur sont désastreux, surtout quand on considère le vice caché : cette technique ne filtre pas que les assoiffés de billets verts, elle fait fuir tout le monde, y compris les meilleurs prospects.
Mais il faut avouer que, effectivement, elle peut parfois (souvent) fonctionner et permettre d’embaucher un candidat pour un budget inférieur à ce qui avait été défini.
Un peu partout sur internet, on retrouve des centaines de témoignages de candidats se faisant ghoster à la minute où ils décident de parler rémunération, ou recevant des menaces à la Don Corleone quand ils osent mentionner le sujet-dont-on-ne-parle-pas.
Alors bien sûr, ici il s’agit des exemples les plus extrêmes, et en réalité, très très peu d’entreprises iront appliquer des techniques explicitement dégueulasses pour intimider leurs postulants, ou les manipuler ouvertement vers une rémunération inférieure.
Mais à l’image des biais cognitifs, souvent, on se retrouve à appliquer soi-même -de manière inconsciente- des comportements qui -une fois révélés- nous semblent problématiques, uniquement parce qu’on n’a pas conscience de la mécanique de leurs déclenchements.
Et si l’application concrète d’une forme de discrimination basée sur la mention du salaire semble si farfelue, c’est parce qu’elle reste le plus souvent implicite.
Alors cela ne coûte rien de vérifier que l’on ne tombe pas soi-même dans le piège.
- Pour approfondir
Dédramatiser la rémunération pour sortir de la machine infernale
On ne va pas se mentir, dans le contexte d’un processus de recrutement, les candidats sont pris en otage. Tiraillés entre leur désir d’être sincères, et les conséquences désastreuses de l’application de cette même sincérité.
Et il n’y a pas vraiment d’éclaircie à l’horizon, car tout le monde travaille à maintenir le statu-quo :
- En voulant aider les candidats à ne pas se faire recaler, les coachs et autres publications pro-candidats vont avertir les postulants sur la situation, en leur recommandant de se soumettre à un système qui les désavantage. Ce qui, sur le long terme, ne fait que renforcer la légitimité du procédé.
- Les entreprises, elles, vont continuer à sanctionner tous les prospects qui s’aventurent à parler de salaire en début de process, en faisant passer leur candidature en bas de la pile.
On peut rêver à une révolution menée par les candidats, qui se révolteraient contre un système pensé pour les flouer (et relativement, c’est réellement en train de se produire) mais ce sont les sociétés, et par extension les RH, qui possèdent les moyens de vraiment faire bouger les choses. Maintenant.
(Comment ?)
En identifiant
Pour commencer, posez-vous directement la question :
“Est-ce qu’un candidat qui mentionne très vite le salaire provoque un certain déclic chez moi ?”
Une déception, un changement de perception. L’entrée automatique dans une certaine catégorie de postulants. L’arrivée de certains doutes sur sa motivation. Le fait de gagner des points ou d’en perdre.
Si c’est le cas, poursuivez avec un “pourquoi ?”.
Et si la réponse a du mal à arriver, ou est basée sur un cliché, un on-dit, une supposition, alors vous possédez une marge de progression pour vous ré-aligner avec vos candidats.
En diversifiant
Si le salaire est si tabou, c’est aussi parce qu’il est important. À un tel point que souvent, il est l’élément critique sur lequel tout va se jouer. Il influence l’ultime prise de décision.
Sauf que, sans pour autant le contourner, il est possible de miser sur un package qui va augmenter sa valeur, et ce, sans ajouter de K€.
Il n’y a aucun problème à avoir un budget serré, ou en-dessous du marché sur un poste donné. Mais il existe bien des façons de proposer autre chose que de la valeur financière aux candidats.
Il y a les avantages, le positionnement, l’ambition, la culture, l’autonomie, la flexibilité…
Réfléchissez sur tous les bénéfices réels dont profitent vos collaborateurs : ce qu’ils trouvent chez vous et moins ou nulle part ailleurs. Puis misez dessus.
Aujourd’hui, l’exode qui se produit en ce moment à la Silicon Valley est une bonne illustration de ce phénomène : entre être payé une fortune par une boite toxique pour revendre les données des gens, et travailler de manière flexible pour bâtir un monde plus responsable sous un salaire moindre, le choix est vite fait.
En redéfinissant
Si le recrutement a UN problème, c’est clairement celui du wording.
Des questions sur un domaine qui invitent à une réponse sur un autre. Du compliqué là où on peut faire simple. Des interrogations sans queue ni tête dans un contexte donné. Des questions bateau qui n’apportent rien. Et beaucoup, beaucoup d’imitation instinctive sans tentative d’adaptation.
Car voilà, demander aux candidats ce qui les motive en dehors du salaire est extrêmement simple.
La preuve, je viens de le faire.
Donc, à la place de demander “Pourquoi vouloir travailler chez nous ?” et s’énerver si le salaire est mentionné, il suffit de reformuler en un “Mise à part la compensation, qu’est-ce que vous recherchez dans un poste de XXX ?”.
C’est la même question mais avec le salaire filtré, et les attentes mieux définies.
Sauf que l’une intègre une composante humaine qui élimine en quelques mots toute la danse inutile sur la perception de la rémunération, établit une connexion directe et une confirmation que l’entreprise et le candidat sont sur la même longueur d’onde, et cerise sur le gâteau, elle précise la pensée en demandant quelque chose de très précis à la place de miser sur une bouteille à la mer.
En éduquant
L’union fait la force. Et si prendre conscience au niveau personnel est un énorme pas en avant, il reste nécessaire, primordial même, de diffuser toute connaissance qui permet de faire tomber les barrières.
Car, au bout du chemin, on en revient toujours à l’éternelle problématique : celle de la déconnexion.
Et de la reconnexion.
Car, quand les candidats tombent sur des avis comme celui-là :
Ils pètent un câble.
Ils se disent que les recruteurs vivent sur une toute autre planète.
Une planète qui n’a rien à voir avec leur réalité.
Pourtant, ce que l’on observe, ce sont plutôt des divergences causées par l’impact, à long terme, de différents mécanismes. Comment, sur la durée, on a laissé le navire voguer à vue pour se retrouver hors trajectoire alors que personne n’avait vraiment remarqué la dérive.
Donc, on le réaffirme : peu sont réellement malveillants (ok, à part *insérez le nom de la boite que vous détestez*), mais le fait de ne pas avoir su identifier les points de séparation, ou ne pas avoir su diffuser à grande échelle les méthodes bienveillantes, modernes, et ancrées dans la réalité de certaines équipes, tout cela a contribué à créer cette situation de déconnexion.
Le tabou de la rémunération n’étant qu’un exemple.
Mais sujet après sujet, dissonance après dissonance, on corrige les zones de friction.
Et le fait même que l’on puisse le faire montre l’étendue des progrès accomplis, car, yep, tout cela n’aurait jamais été un sujet pertinent il y a quelques années.
Alors lentement mais sûrement, on continue à avancer.
Intégrer l’empathie dans sa routine de recrutement est indispensable pour avoir une marque employeur forte et un parcours de recrutement efficace. Alors, comment s’y prend-on ?
Ça y est, YAGGO l’a fait : un million de réponses envoyées aux candidats en une année. Un million de preuves de bienveillance et de considération. Et maintenant ?
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