Les lois de l’attraction… du point de vue d’une ex-candidate
Bonjour à vous et bienvenue sur mon premier article. Je suis en charge des contenus de YAGGO, donc vous risquez de me retrouver sous différentes formes, sur le site ou sur les réseaux.
Je profite d’être une ex-candidate pour partager mon ressenti avec vous, acteurs du recrutement, sur 4 leviers utilisés pour attirer cette denrée aujourd’hui si précieuse.
On dit que c’est bien de demander aux principaux intéressés leur avis, et bien je suis là pour ça !
Le recrutement immersif façon essayez avant d’acheter
Le principe
L’idée est belle : donner au candidat un maximum d’informations sur ses missions et son environnement de travail pour provoquer 2 réactions opposées : la motivation ou la fuite.
Le lieu de travail et les missions, ce sont les 2ièmes et 3ièmes informations les plus importantes pour un candidat, après le salaire, d’après notre baromètre de l’expérience candidat.
Sur le papier, si vous, entreprises, nous donnez accès à nous, candidats, à ces 3 informations, vous faites mieux que 98% de vos collègues.
Exemples
Le Puy du Fou
Le recrutement a lieu sur une journée et s’adresse aux futurs saisonniers du parc dans 5 domaines : agent de propreté, femme et valet de chambre, gestionnaire des déchets, métiers de la restauration et de la blanchisserie.
Pas de combat en costume ni de cascades à cheval mais un jeu de piste par équipe dans le parc. A chaque balise trouvée, une rencontre avec des employés pour mieux connaître le lieu, son fonctionnement, ses valeurs, ses besoins etc.
Ici, l’entreprise vise à convaincre par ses valeurs et son environnement (pas bête quand on n’offre pas de télétravail).
Liebherr-Aerospace Toulouse
Attirer des ingénieurs aéronautiques avec une soirée et des simulateurs d’avion.
Les étapes sont les suivantes :
- Les candidats envoient une candidature vidéo (ça je n’aime pas du tout mais bon, je ne suis pas ingénieure).
- Les présélectionnés sont invités à une soirée recrutement.
Au programme de la soirée :
- Rencontres avec les acteurs du secteur
- Showrooms
- Entretiens
- Pilotage en simulateur de vol.
- PILOTAGE EN SIMULATEUR DE VOL !
Ici, l’entreprise vise à convaincre par l’expérience, l’effet waouh !
Comet
Chez Comet, plateforme de mise en relation entre entreprises et freelances, les candidats passent 2 jours dans l’entreprise à l’étape finale. L’objectif est de valider le fit culturel.
A l’issue de cette immersion, entreprise et candidats s’évaluent. A la fin, 75% des candidats immergés ont obtenu une proposition d’emploi, et parmi eux, 9 sur 10 l’ont acceptée.
L'expérience vue par le candidat (moi !)
En tant que candidate, j’apprécie les efforts de l’entreprise pour être la plus transparente possible. Avec cette mise en situation, je n’ai pas l’impression qu’on me juge moi, mais plutôt qu’on (le recruteur et moi) évalue la compatibilité moi + job + entreprise.
MAIS
ça va me prendre du temps, et que je cherche un job ou non, ça ne veut pas non plus dire que j’ai toutes mes journées, donc j’ai besoin d’un retour sur investissement :
- une certitude : ce job est fait pour moi, ou ce job n’est pas fait pour moi
- une sélection équitable : j’ai été jugé au même niveau que mes camarades candidats
- un bon moment et des rencontres intéressantes
- une réponse personnalisée, justifiée, constructive, dans un délai décent.
Chez YAGGO, vous le savez, on est très attaché au traitement humain de chaque candidat, qui doit recevoir au moins autant qu’il a donné à l’entreprise.
A quel moment du parcours de recrutement ?
- Au milieu du parcours
Si les postes sont volumiques, pas trop qualifiés et spécifiques, c’est une bonne idée de faire de cette immersion une étape en milieu de parcours.
- En fin de parcours
Pour des postes peu volumiques, et très stratégiques, l’immersion est plus pertinente (et rentable) en fin de parcours.
“Juste pour vérifier que tout est OK”.
- Pour approfondir
J’irai où tu iras (#oups)
Le principe
“Les candidats sont difficiles à trouver…blablabla », sauf quand on sait où chercher !
Mais ça veut dire qu’il faut connaître ses candidats pour connaître leurs habitudes.
Et aller les trouver quand ils ne sont pas encore candidats pour les convaincre de le devenir.
Moi par exemple je suis très TRES souvent sur Instagram, mais n’insistez pas, ça y est j’ai trouvé un job.
Exemples
Une enseigne de fastfood
Cette enseigne est le premier recruteur de jeunes dans le monde : en France, 69% de ses employés ont moins de 25 ans.
Et ils sont où les jeunes ?
Dans le mille, sur les réseaux, et en particulier sur Snapchat.
La filiale australienne de l’enseigne a pris les devants :
Sur le réseau, le candidat peut envoyer une vidéo de présentation de 10 secondes avec le filtre créé (casquette et badge). Sexy !
Puis il reçoit une réponse automatique du compte avec un lien pour postuler.
Burger King
En France cette fois-ci, les équipes ont envahi un autre réseau, plus surprenant !
Alors que des milliers de célibataire parcourent Tinder à la recherche de l’amour avec un grand A, ils trouvent… Une offre d’emploi Burger King ! L’opportunité de se retrouver sur le site pour postuler s’ils swipent du bon côté.
L'expérience vue par le candidat (encore moi !)
Je suis sensible aux efforts et à la créativité des entreprises pour trouver leur cible, clients ou candidats.
Mais il faut que tout soit cohérent : le fond, le canal et la forme.
Et que ce soit le bon moment : si je suis en train de scroller tranquillement et pas en session de recherche, je ne postulerai pas.
A quel moment du parcours de recrutement ?
Au tout début du parcours, avant que le candidat ne devienne candidat. Il faut parfois savoir planter la graine bien en amont et faire preuve de patience (ou de redondance) pour déclencher la candidature.
Bien sûr, une fois que le candidat est appâté, la candidature en elle-même doit être la plus fluide possible pour éviter le taux de rebond : le candidat qui quitte le site sans postuler.
Pour cela, rien de plus simple, évitez les freins à la candidature :
pas de CV vidéo, pas de jeu interminable…
(Pour ne faire aucune erreur, vous pouvez télécharger notre baromètre ci-dessous)
Postulez maintenant, commencez plus tard
Le principe
Imaginez si pour tous les domaines de votre vie, vous aviez une telle sécurité :
“On s’aime bien, je te propose qu’on se mette en couple dans 3 ans”
“Je vous achète cet appartement, j’emménagerai dans 2 ans” (bon ça existe ça il paraît, c’est une vente longue).
Ce serait génial de pouvoir valider tous nos statuts sociaux sur le long terme.
Sauf pour ceux qui sont sujets au FOMO (Fear of Missing Out) : la peur de rater quelque chose plus tard si on a déjà fait notre choix.
Exemples
Naval Group
Naval Group forme les professeurs du secondaire à ses métiers et à ses activités, qui eux-mêmes répandront la bonne parole à leurs ouailles. L’effet domino de l’attraction des candidats.
Les armées
Les armées sont très présentes auprès des lycéens pour créer la vocation et proposer toute une carrière au sein de ses effectifs. Les inscriptions commencent très tôt et il s’agit de maintenir la motivation entre ce moment et le début de la prise de fonction.
Les institutions n’hésitent plus à aller chercher leurs candidats sur les réseaux sociaux, et à adapter leurs codes pour partager leurs valeurs et promesses.
En savoir un peu plus sur la stratégie de recrutement des Armées
L'expérience vue par le candidat (toujours moi !)
Tout dépend du caractère du candidat, son aversion au risque, sa volatilité, ses ambitions… mais ce n’est jamais une mauvaise idée de créer une relation et un attachement sur le long terme entre une marque et un individu.
L’entreprise doit accepter que le taux de conversion sera faible mais que l’implication et l’attachement de ces candidats seront forts et durables. Et inversement.
A quel moment du parcours de recrutement ?
Là c’est encore plus en amont du parcours, quand le candidat est encore au berceau de l’apprentissage. D’ailleurs, les entreprises qui utilisent ce levier proposent des parcours de formation au début et tout au long de la carrière.
Comme par hasard.
Attisez la curiosité de vos candidats
Le principe
On en parlait plus haut, une des promesses indispensable pour attirer un candidat est de lui apporter quelque chose : un bon moment (ça c’est subjectif, ne vous laissez pas avoir), un apprentissage, du réseau…
Pour valider des compétences techniques indispensables, avant même de regarder le signe astrologique ou la maison d’Harry Potter, et si on proposait au candidat de jouer ?
Exemples
Odoo
Il y a 10 ans, Odoo, créateur d’applications d’entreprises, cachait un challenge informatique dans le code source de la page d’accueil de son site. Challenge qui comportait 11 étapes et seuls les meilleurs arrivaient au bout.
La récompense, c’était de postuler. Et le prestige d’avoir réussi le challenge.
En 2022, rebelote : les candidats développeurs ont une nouvelle mission : hacker le système pour pouvoir déposer sa candidature sans CV.
Dans le même thème, en 2004, Google avait acheté un espace publicitaire dans la Silicon Valley et dans des universités prestigieuses, avec une énigme mathématique. Cette énigme redirigeait ceux qui arrivaient à la résoudre vers un site internet avec le message suivant :
Malin !
L'expérience vue par le candidat (devinez qui ?)
J’ai des sentiments contraires sur ces méthodes :
- j’aime le côté ludique et le doux parfum de la victoire, tant que le temps à investir reste raisonnable et que je n’ai pas l’impression de travailler gratuitement.
- j’ai l’impression que c’est à moi de me plier en 4 pour l’entreprise et qu’elle ne me le rend, en tout cas pas à cette étape. J’ai envie de relever le challenge mais qu’est-ce que ça m’apprend vraiment sur l’entreprise ?
A quel moment du parcours de recrutement ?
Ici, le filtre est en tout début de parcours, s’il permet de juger une compétence clé pour l’employeur, et qu’il est suffisamment discriminant (ni trop dur, ni trop facile) il permettra d’ajuster le volume de candidatures entrantes pour que les recruteurs puissent apporter un accompagnement de qualité à chacun.
Je répète : à chacun.
En résumé, je retiens 2 points :
- L’attraction des candidats est un sujet crucial pour que l’entreprise maintienne ses objectifs de croissance. Ce n’est plus un sujet seulement RH, il en devient stratégique, et donc doit obtenir un budget et une temporalité adaptée. Peut-être que votre service marketing aura aussi de bonnes idées ?
- Au-delà de l’originalité et de l’expérience, l’investissement du candidat doit être pertinent pour les candidats cibles et rentable : respectez le principe du donnant-donnant, sous peine de voir l’effet inverse se produire sur votre marque employeur.
On a postulé dans 149 entreprises Expérience, réponses, valeurs. Enquête sur le parcours candidat en France, en 2024. On a aussi voulu savoir les chances qu’avait notre candidature d’arriver jusqu’à
Vous rêvez d’être noyé sous les candidatures qualifiées ? Pour y arriver, il faut proposer un parcours dont les candidats se souviennent longtemps, mais en bien !
L’objectif avoué de ce guide : vous aider à recruter plus vite, y compris sur vos postes les plus difficiles à pourvoir, grâce à des candidats qualifiés, disponibles, et qui
La Revue Humaine, notre newsletter sur l’actualité RH, tous les Jeudis à 13h.
