Les vocaux de … [Ep.41] Charlène Hemery : le guide pour attirer sur Linkedin grâce à son Personal Branding

INES

Salut Charlène, j’espère que tu vas bien, ravie de t’avoir dans les vocaux de YAGGO une nouvelle fois puisque tu étais aussi dans l’épisode 10. Aujourd’hui on va parler d’un sujet différent, en plus tu as aussi un poste différent, donc je te laisse nous en dire plus.

CHARLENE

Hello Inès, merci pour l’invitation. Effectivement, ravie de revenir dans les vocaux de YAGGO, désormais plus en tant que cliente, mais plutôt en tant que consœur puisque j’ai depuis créé Talent Catcher.

INES

Top, tu t’es spécialisée en marketing RH et justement, je voulais parler aujourd’hui avec toi du Personal Branding sur Linkedin.

CHARLENE

Oui, Inès, tout à fait. J’ai fondé Talent Catcher avec cette ambition justement de redonner le sourire aux RH qui sont un peu à court d’idées et de les aider à découvrir le marketing RH pour les aider non plus à chasser les talents, mais à les faire venir jusqu’à eux grâce à leur Personal Branding, grâce au contenu qu’ils peuvent créer et finalement avoir une démarche qui attire les candidats plutôt que d’aller les prospecter.

INES

Ok, est-ce que tu peux nous donner des actions à mettre en place pour être plus attractif sur LinkedIn ?

CHARLENE

Premièrement, je pense que le plus important, c’est de bien connaître sa cible, donc de définir ses personas candidats, de savoir à qui on a envie de s’adresser. Aujourd’hui, on sait que sur LinkedIn, il y a à peu près 80% de la population active française qui y est présente. Donc, en théorie, il y a de grandes chances que les cibles des recruteurs y soient présentes. Mais effectivement, on ne va pas s’adresser de la même manière d’un persona à un autre.

Donc, la première étape est de savoir à qui on veut s’adresser. Une fois qu’on a défini sa niche, son ou ses personas à qui on va s’adresser, il va falloir créer son branding autour de ça. Première étape, c’est d’avoir un profil attrayant sur LinkedIn, puisque c’est notre vitrine. En tant que recruteur, c’est ce que le candidat va voir, et c’est ça qui va faire en sorte qu’il ait envie ou pas d’accepter notre demande, de s’abonner à notre profil.

Donc, pour moi, il y a 3 étapes. Il y a la photo de profil, qui doit être professionnelle mais quand même souriante pour donner envie de se connecter avec la personne. Le titre aussi sur LinkedIn est souvent sous-exploité. On laisse sa fonction et le nom de son entreprise, alors que moi, je conseille plutôt de s’adresser directement au candidat. Par exemple, si vous recrutez des fonctions commerciales, n’hésitez pas à mettre directement dans votre titre : « Je recrute des fonctions commerciales en Île-de-France ». Comme ça, c’est très clair, la personne que vous allez demander en relation ou celle qui va voir votre poste, si elle peut être dans votre cible, elle comprend directement qu’elle a un intérêt à se connecter avec vous, que vous n’êtes pas n’importe quel recruteur.

Troisièmement, il y a également le résumé, la petite partie « informations » sur votre profil qui peut permettre aux candidats, aux visiteurs de votre profil, d’en savoir un peu plus sur vous. Donc, n’hésitez pas à la personnaliser, à l’humaniser aussi, justement à expliquer bien quelle est votre mission, qui vous êtes également, pour donner envie de se connecter avec vous, plutôt qu’avec n’importe qui. Enfin, une fois qu’on a tout ça, c’est un peu les prérequis de bien savoir à qui on s’adresse et d’avoir un profil en adéquation. Ce qui va faire la différence évidemment, c’est de publier et publier du contenu qui va encore une fois intéresser sa cible. Donc, ça peut être du contenu très expert, des articles, des podcasts, des éléments sur le secteur d’activité dans lequel on recrute qui peuvent intéresser les candidats. Parce que finalement, les candidats vont plutôt nous suivre pour ça. Il y a d’excellents exemples de recruteurs qui font une fois par semaine une petite newsletter du résumé de toutes les actualités de son secteur.

Finalement, leurs abonnés les suivent pour ça et puis le jour où ils publient une opportunité, la relation de confiance est déjà créée. Ils ont plus facilement postulé. Donc, tout ce qui va être effectivement, comme je disais, plutôt relatif à du contenu technique, de faire leur veille grâce à votre profil, mais aussi du contenu vraiment authentique sur le quotidien de votre entreprise, si vous êtes un recruteur interne, ou alors le quotidien dans l’entreprise au travers des collaborateurs, si vous êtes un recruteur externe. Ça peut être également des contenus relatifs à vos engagements, des valeurs communes que vous partagez avec l’entreprise qui vont permettre là aussi d’humaniser et de s’identifier au profil du recruteur. Et puis tout ce qui va être relatif aussi au parcours des collaborateurs qui permettent au potentiel candidat de s’inspirer, de s’identifier dans leur évolution de carrière.

INES

Est-ce que tu as des techniques pour réussir à se lancer à publier ? Parce que voilà, tout le monde sait que c’est un peu dur d’oser et puis surtout d’être régulier dans la durée.

CHARLENE

Effectivement, tu soulèves un point important Inès. C’est justement celui d’oser se lancer. C’est pour ça qu’en fait, mes élèves avec Talent Catcher, on ne les voit pas en one shot. Notre formation se passe en 3 temps. Il y a un atelier collectif, il y a 6 semaines d’accompagnement, puis un autre atelier collectif. C’est notre rôle en tant que formateur pendant les 6 semaines de les challenger. Donc, on va les challenger entre eux, nous on va aussi les aider à trouver des idées, les aider à créer, et ce sont ces 6 semaines qui sont déterminantes. Parce que quand tu es recruteur et que tu commences à poster une fois, deux fois, trois fois, pas des offres d’emploi, mais des vrais contenus adaptés à ta cible, et que dès les premiers posts tu vois que tu reçois 10 CV, 20 CV, 30 CV, en fait tu as créé, tu vois, l’envie de continuer. Évidemment, on conclut dans le deuxième atelier par un petit calendrier éditorial qu’on les aide à créer. Comme ça, ils savent déjà pour les 6 prochains mois les thématiques sur lesquelles ils peuvent publier. Mais il faut déjà se lancer. Donc, effectivement, pour ça, se challenger entre collègues, c’est l’idéal. Et dès que tu commences à en voir les fruits, évidemment en tant que recruteur, tu as envie de continuer parce que c’est assez plaisant, et parce que tu vois aussi que tu rapportes des profils qualifiés que tu n’avais jamais croisés par ta chasse. Donc, c’est vraiment par le résultat que tu as envie de continuer.

INES

Transition parfaite, je voulais te demander pour finir ce vocal justement, est-ce que tu avais des résultats à nous partager à la fois quantitatifs et qualitatifs ?

CHARLENE

Comme je te le disais, avec mes élèves on voit effectivement dès les premiers postes de nouveaux CV, de nouvelles mises en relation et justement tips très activables. Il y a un type de poste qui marche très bien avec mes élèves, même sur des profils qui débutaient sur LinkedIn, n’est arrivé à faire du 100, 200, 300, 400 likes parfois et des dizaines de profils qui entrent en relation. C’est : « le X raison de s’installer dans telle région ». Et ça te permet de mettre en avant une région sur laquelle tu recrutes, pensez bien à taguer toutes les collectivités locales qui sont présentes sur LinkedIn, qui elles aussi peuvent vous donner de la force. On a un peu aussi, l’effet chauvin je dirais, des personnes qui habitent ou qui adorent cette région qui viennent commenter, liker le poste. Et ça c’est aussi un poste hyper ciblé qui permet soit de faire venir de nouveaux profils dans cette région, soit d’activer des potentiels dans la région. Et c’est un poste assez simple à faire et effectivement, qui transforme directement. Je sais d’ailleurs que j’ai 2 de mes clients qui ont recruté directement grâce à des commentaires sur ce poste.

INES

Merci pour toutes ces infos et pour tous ces conseils Charlène et puis à très vite !