Les leçons de recrutement de Perceval et Karadoc
Vous ne l’attendiez pas du tout ? Et bien je l’ai fait !
Quand j’ai accepté d’être Chargée de contenus avec Inès, je savais qu’il me faudrait trouver des idées de contenus.
Et en tant que bonne vieille fan de Kaamelott, je sais que dans la saison 5 (peut-être la meilleure à mes yeux), il y a un épisode dans lequel Perceval et Karadoc, récemment à la tête de leur nouveau clan indépendant -le clan des Semi-Croustillants- organisent une session de recrutement pour trouver leur équipe de winners.
D’ailleurs, cet épisode s’intitule, je vous le donne en mille : Les Recruteurs.
Paf, ça fait des Choca… un article.
Pour vous, et parce que c’est Noël, voici une analyse tout à fait prem deg’ (non) du recrutement par ces deux grands chevaliers.
C’est pour moi, ça fait plaisir.
Ndlr : est-ce que je me trouve des prétextes pour regarder Kaamelott pendant les heures de taf ? Oui, complètement. Est-ce que ça marche ? Ben, vous êtes en train de lire cet article ou pas ?
Ndlr bis : l’épisode (et tous les autres) est dispo sur 6play, enjoy.
Etape 1 : Un process de recrutement clair et bien défini par Perceval et Karadoc
Karadoc : Donc, on sort les mecs de la taverne ; on les fout à la queue leu leu ou en file indienne dans le petit chemin de corde.
Perceval : Oula oula commençons pas avec les machins ni faits ni à faire hein : c’est à la file indienne ou à la queue leu leu !
K : Ah ouais, vous pensez que si on donne le choix…
P : On passe pour des types qui savent pas se décider ! Moi j’dis que si on recrute des mecs, ils doivent tout de suite sentir qu’ils ont affaire à des chefs de clan.
K : Donc ; tac tac tac, ils arrivent par là, ils se dirigent vers le fond, et ils arrivent à ma guérite ;
P : Là, vous leur demandez c’qu’ils savent faire, ceux qui ont rien dans l’slibard y dégagent ! Vous leur dites de foutre le camp direct.
K : Et si j’vois quelque chose d’intéressant, j’les envoie vers vous à la 2e guérite.
P : Là, les gars j’les travaille ; questionnaire agricole !
K : Psychologique.
P : Ouais… et si j’sens qu’y a des anguilles à la broche, dehors !
Appréciation du jury :
D’entrée de jeu, on voit qu’on a bel et bien affaire à des professionnels sérieux et appliqués, qui savent où ils veulent aller et qui ont profondément réfléchi au parcours de recrutement idéal pour leur entreprise et le type de profil qu’ils cherchent à attirer ; c’est carré, c’est précis, il n’y a pas de longueurs ou d’étape inutile, le temps des candidats est respecté.
Par ailleurs, ce process va être exposé en détails aux candidats le jour de la session d’entretiens, on peut donc souligner le soin apporté à l’expérience candidat à travers la visibilité qui est donnée aux postulants.
Bref, on aime. 19/20.
Etape 2 : Un bon brief de poste pour savoir ce qu’on cherche
Karadoc : Vous vous présentez, vous expliquez ce que vous savez faire, et ce qui vous intéresse dans l’aventure, la quête du Graal, et compagnie.
Merlin : Ah mais vous la faites la quête du Graal vous aussi ?
K : Bah je sais pas euh… qu’est-ce vous en pensez ?
Perceval : Organisés comme on est, à tous les coups on va le trouver ; et ça va faire des histoires avec Arthur.
K : Ah vous avez raison ; qu’est-ce qu’on fait on la lui laisse ?
*Moues d’approbation*
Appréciation du jury :
Aïe, on dirait bien que la partie “attendus et enjeux” a été oubliée durant le kick-off ; heureusement, un opérationnel déjà en place dans l’équipe est là pour challenger le besoin en posant les bonnes questions. La catastrophe est évitée à temps, avant le début des entretiens.
Beau rattrapage, 14/20.
Etape 3 : Des critères objectifs liés au poste
Karadoc : Allez encore un ! J’suppose que vous parlez pas la langue ? Bah tiens allez, un mercenaire. J’fais la guerre pour machin, j’fais la guerre pour truc, la seule chose qui m’intéresse c’est l’pognon…
Alors, parce que vous avez des grosses haches et qu’vous avez l’air plus ou moins entraîné, j’peux pas vous virer d’office. J’vous envoie à la guérite numéro deux. Mais si c’était que d’moi, vous auriez déjà reçu un coup de pompe dans le cul. Allez.
Appréciation du jury :
On le sait, un bon entretien a pour aboutissement de déceler le potentiel de la personne candidate, ses compétences réelles applicables au poste et actionnables rapidement.
Ici, Karadoc fait preuve d’une certaine clairvoyance en identifiant les points forts du candidat malgré un CV qui ne met pas les bonnes informations en avant et des expériences précédentes qui ne collent pas tout à fait aux attentes du clan en termes de soft skills. Notons qu’il relève également que l’intérêt du candidat pour une juste rémunération est tout à fait légitime.
Bien joué, 17/20
Etape 4 : Entretien structuré et bienveillance en recrutement
Perceval : Je vais vous poser une série de questions ; vous répondez par “oui”, ”non”, ou “zbradaradjan”.
Ok c’est parti : où se trouve l’oiseau ? Allez c’est facile ça. Trouve pas ? Bon tant pis. C’était : sur la branche. Hé oui, y a des pièges. Ça veut dire qu’il faut ouvrir les… oreilles.
Allez, deuxième question : si la mémoire est à la tête c’que le passé, peut-on y accéder à six ? Oui, non, zbradaradjan. Sait pas ? On est tombé sur une pointure, là.
Allez la dernière : ma tante me demande de trouver un endroit pour y entreposer 677 noix. A la cave y a la place pour 595. A la remise y a la place pour 337. Qu’est-ce que je fais ? Je les… Allez on cherche bon dieu. Je les… sbadaradje dans le grenier !
Allez dégage le bourrin ! On peut pas se permettre de trimballer un débile !
Appréciation du jury :
Les questions sont affûtées, couvrant le panel des compétences essentielles recherchées, et répondant à une scorecard qu’on devine très rigoureuse ; par ailleurs, les clés pour bien réussir l’entretien sont données en préambule au candidat, et les erreurs sont débriefées en direct, au fil de l’échange. Un accompagnement appréciable de la part du Seigneur Perceval, qui a visiblement à cœur de mettre le candidat dans les meilleures conditions pour performer.
Bémol cependant, les réactions légèrement impulsives et dépréciatives du recruteur face au manque de répondant et d’approfondissement du candidat viennent entacher ce bilan jusqu’alors positif de l’entretien.
Peut mieux faire, 11/20
Etape 5 : Une évaluation experte et non biaisée pour un recrutement de qualité
Candidat : Un jambon, les oeufs !
Karadoc : Pas mal… C’est très intéressant de faire la recette uniquement avec des produits de chez soi. Belle démarche !
C : La farine d’orge ! Le céleri !
K : Aaah, ça c’est un bon céléri, bravo !
C : Et le fromage, pour gratiner !
K : Heuuu, oui, sauf que la quiche irlandaise, ça se gratine au brebis, et pas à la vache ! Allez tu dégages ! Allez tire ton cul d’là, on veut plus t’voir, on a du boulot ! Eh, vous avez vu ? On est passé à ÇA de s’faire avoir comme des bleus hein !
Perceval : Je l’ai vu tout de suite moi ! T’façon les mecs avec des accents on a décidé de pas les prendre. Moi ça m’tape sur le système.
Appréciation du jury :
Comment faire une évaluation juste si on ne connaît pas bien son métier ?
Karadoc fait une belle démonstration de son expertise pointue et de sa maîtrise des hard skills du poste (nous on a toujours pas compris ce que cette histoire de quiche venait faire ici, mais lui sait). Ce qui lui permet de ne pas se faire enfumer par un candidat qui a visiblement bien suivi et appliqué tous les conseils des coachs en recherche d’emploi, et offre une prestation en entretien quasi parfaite, qui aurait floué un recruteur moins aguerri que Karadoc.
Pour cela, le recruteur mérite un 20/20.
Ceci étant, on notera le manque de formation en non-discrimination de son collègue, qui base sa sélection de candidats sur un critère totalement illégal.
C’est une faute de premier ordre qu’on se doit de sanctionner sévèrement avec un 0/20.
Moyenne de l’étape : 10/20 donc.
Etape 6 : Un recrutement avec du feedback constructif
Karadoc : Que les choses soient bien claires, nous sommes très sensibles à votre démarche ; la seule chose qui me gêne, c’est que quand j’vous demande quelles sont vos aptitudes concrètes sur le terrain vous m’dites “je pue des pieds”. J’préfère être franc : selon le contexte, ça peut vous servir, comme ça peut vous mettre dans l’pétrin ; j’sais d’quoi j’parle, j’pue des pieds moi aussi. Seulement, j’mise pas tout là-dessus… Désolé, j’préfère pas vous dire oui.
Si c’est pour qu’vous reveniez dans 2 mois pour m’dire que vous êtes déçu, c’est pas la peine.
Merci, suivant !
Appréciation du jury :
Là encore on retrouve du soin apporté à l’expérience candidat. Soucieux de la santé mentale du candidat (on sait désormais que l’attente d’un retour est le facteur énergivore numéro 1 chez les candidats), le Seigneur Karadoc lui fait du feedback à chaud, pratique trop peu appliquée en recrutement.
Par ailleurs, il utilise la méthode dite du burger (ou du sandwich, selon les cultures), bien connue en communication non violente : un point positif, les points de blocage (en mettant en relief en plus avec son expérience personnelle), et une dernière note positive (souligner qu’il cherche le bien du candidat).
Bravo, 17/20.
Etape 7 : Un onboarding solide pour convertir le recrutement
Tavernier : Dites, dans ceux qu’vous avez choisis y en a déjà qu’ont commencé à dégobiller su’l’plancher, qu’est-ce que j’fais ?
Perceval : MAIS… Mais qui vous a dit d’leur filer à picoler ?!?
T : Bah, vous les envoyez en salle, moi j’les sers! Heu, 2-3 clients aujourd’hui ça peut pas faire de mal ! J’vous rappelle que j’tourne à vide avec vos conneries !
Karadoc : Mais on doit d’abord vérifier qu’ils tiennent la boisson euh !!
Appréciation du jury :
L’onboarding a l’air réussi, de prime abord, ce qui est une bonne chose car ça réduit les risques de rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié.
En revanche, l’oubli du cas pratique lors du process peut coûter très cher à l’employeur. En effet, un recrutement raté est estimé entre 20 000 et 200 000 euros, selon les sources.
On le sait, un recrutement fiable passe par un process dans lequel on combine les techniques les plus efficaces. Si l’entretien structuré à lui seul présente un taux de fiabilité de 42%*, le taux de fiabilité de l’entretien structuré + cas pratique passe à environ 61%* !
Oubli technique qui peut coûter cher à nos recruteurs : on est sur un risque d’erreurs de casting assez élevé, et donc potentiellement un taux de turn-over qui va plomber leurs KPI. Et leur moyenne.
Dommage, 08/20.
Etape 8 : Une politique D&I qui s’applique concrètement dans le recrutement
Karadoc : Non, j’crois qu’on a eu l’intelligence de faire appel à une équipe haltérophile et que dans pas longtemps on sera plus à même de faire la différence.
Merlin : Une équipe de ?!
K : Je veux dire qu’ils ont des talents multiples.
Mevanwi : Hétéroclite.
Perceval : Mais noon, hétéroclite, c’est ce qu’y a dans les plantes vertes. Oh mais qu’est-ce qu’elle est con ma parole !
Mevanwi : HETEROCLITE ! Non mais vous vous êtes vus avec votre compagnie de dégénérés ?! Qu’est-ce que vous allez ramener comme trésor avec ça ? Y en a même un qui a des béquilles !
Merlin : Ah attention hein ! Parce que celui qu’a des béquilles c’est un excellent pêcheur en eau douce j’vous ferais dire, et il a des béquilles parce qu’il s’est fait bouffer les tendons d’achille par un banc de truites, alors UN PEU DE RESPECT ! Madame je sais tout !
Appréciation du jury :
Au sein du clan des Semi-Croustillants, ce sont les compétences qui priment ; et quand on jette un œil à l’équipe, on s’en rend bien compte. Des profils divers, avec des caractéristiques diverses, venus d’horizons divers et faisant toute la richesse du groupe.
Les dirigeants mettent un point d’honneur à ce que tout le monde soit intégré et traité à sa juste valeur, avec dignité, respect et bienveillance. Handicap ou pas, différence ou pas.
Bref, considéré en tant que tel.
On ne peut que s’en inspirer… 19/20
Moyenne finale : 14,375 / 20
Un score honorable, a fortiori si l’on considère que le recrutement n’est pas le métier premier de nos deux comparses. On peut sincèrement applaudir la créativité et l’approche unique de Perceval et Karadoc.
Cependant, soyons (un tout petit peu) honnêtes : le Graal du recrutement n’est pas vraiment encore à portée de main de ces deux-là…
La quête du Saint Closing est certes une aventure, mais une aventure où chaque candidat-e mérite d’être traité-e avec respect et professionnalisme, dans la vraie vie.
Donc si vous voulez faire de votre parcours de recrutement une légende (bien réelle), allez plutôt jeter un œil à notre Guide ultime de l’expérience candidat !
Les entretiens d’embauche… vus par le cinéma. Cela ne peut que mal finir, non ? Pour en avoir le coeur net, on suit le lapin blanc.
Juste là, bien au chaud entre les parts de galette, les abonnements à la salle de sport perdus d’avance et les régimes de 2 semaines, oui, ici, il demeure un
Et si on arrêter de parler à la place des Gen Z et on les laisser plutôt nous dire directement ce qu’ils attendent en matière de recrutement ?
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