On doit vraiment commencer à parler de la discrimination par la personnalité

19 janvier 2022 |

Parmi les nombreux visages de la discrimination en entreprise, on ignore souvent ce qui touche à la personnalité. Une erreur qui peut coûter cher.

Mick Nertomb

Content Manager, YAGGO

LINKEDIN – EMAIL

Quand on parle de diversité et d’inclusion, on dégage souvent des chantiers à bâtir deux principales problématiques, qui s’accaparent la majorité des attentions : la parité hommes-femmes et la diversité ethnique.
Ce sont des premiers pas louables dans le développement d’une prise de conscience collective, mais cette concentration qui absorbe la majorité des efforts crée involontairement une hiérarchie des conditions, poussant certains mal-êtres et discriminations vers l’accessoire, voire le superflu. Comme la personnalité.

Je me souviens d’un entretien d’embauche, en fin de parcours, pour un site e-commerce d’un grand groupe français de la grande distribution.

Les précédentes étapes n’avaient pas forcément envoyé du rêve, mais le boulot était avant tout alimentaire, donc il n’y avait pas forcément la place pour faire la fine bouche. Et si les premiers niveaux avaient été parcourus en toute tranquillité, expédiés en mode speedrun, le boss final, lui, allait me renvoyer aux pires flashbacks de la difficulté impitoyable des jeux vidéo des années 90.

Pourtant, de toutes les petites piques de l’interlocuteur, les regards inquisiteurs et les soupirs des enfers, de toutes les tentatives de déstabilisation, c’est une remarque précise qui, sans trop savoir pourquoi, avait fait mouche :

“Vous comptez garder cette coupe de cheveux ?”

À l’époque, je portais sans trop de succès des dreadlocks.
Et étant donné qu’il était juste impossible pour moi de passer 48h sans être interpellé au moins une fois par des inconnus souhaitant bédave (ou des flics en civil souhaitant obsessionnellement s’assurer de la conformité de ma carte nationale d’identité), je me disais qu’il y avait au moins un fond de vérité derrière cette remarque.

Mais ce n’était pas ça qui était chelou.
Non, c’était de constater qui était l’auteur de cette remarque.

Jusque là, j’imaginais que les rapports de force n’existaient que par les oppositions les plus évidentes… et les plus visuelles.

De facto, appartenir à un certain groupe signifiait -automatiquement- que l’on se rangeait du côté des ennemis de la discrimination.

Oui, c’était très naïf, mais ici, cela ne fonctionnait pas : le boss du jeu était également noir. Son allusion, basée sur un cliché discriminant qui le concernait donc personnellement, prenait d’un seul coup davantage de poids.

Et ça m’a retourné le cerveau.

Mais pas assez visiblement pour quand même accepter le poste.
(Ni pour m’empêcher de me raser complètement la tête avant le premier jour)

D’un seul coup, la discrimination n’était plus un conflit ouvert, n’était pas une volonté malveillante. Elle pouvait s’immiscer chez n’importe qui donc, mais en restant toujours maladroite et inconsciente. Sans être le fruit d’une malfaisance, elle était plutôt assimilée, construite même.

Ce qui signifie qu’elle pouvait donc être déconstruite.
Enfin, une fois identifiée.

Autant de discriminations que d’humains

Car c’est un peu le principal défi de l’inclusion : prendre conscience que sa propre perception peut être une source de stress pour autrui, arriver à se projeter pour comprendre que ce qui peut être perçu comme discriminant n’est pas autocentré.

On aimerait ne pas pointer de doigts accusateurs, mais la vérité est qu’il n’y a pas de solution unique, d’approche définie ou de formation miracle sur les sujets qui touchent aux discriminations en entreprise.

Si on ne peut même plus s’appuyer les films Disney ou les épisodes de Dora l’Exploratrice pour croire en son prochain, c’est que l’on a atteint la zone de non retour.

Autrement dit, et un peu fatalement, il n’y a pas de problème de représentation, d’origines, de genres ou de coupes de cheveux, mais uniquement un challenge de discernement. Celui de se détacher, le plus possible, de certains clichés qui ont un impact sur notre capacité à considérer autrui.

“C’est une femme donc elle ne peut pas bosser dans le bâtiment”

“C’est une boutique de luxe ici, on ne peut pas se permettre d’engager des gens de banlieue”

“En tant qu’homosexuel, il va mettre tous les autres membres de l’équipe mal à l’aise”

Ça, c’est les exemples évidents qui, étant ancrés sur la morale, sont les plus aisément identifiables, et forcément les moins difficiles à repérer, et donc combattre.

Ils sont l’éléphant au milieu du magasin de porcelaine : on sait les identifier, et même s’ils perdurent, la simple logique permet de les dénoncer, sans prise de conscience particulière.

Mais se limiter à ces types de discriminations, c’est remiser sous le tapis tout un tas d’autres agressions, régulières et répandues, qui sévissent sans opposition, tout simplement car peu d’individus savent les discerner.

Aller plus loin que les enjeux classiques : l’exemple de la personnalité

“Le candidat est super mais les résultats de son test de personnalité ne sont pas compatibles avec le poste”

“Vos expériences sont impressionnantes mais j’ai peur que votre attitude discrète ne vous permette pas de vous affirmer ici”

“Tu vas venir tous les jours habillé comme ça ? C’est vraiment flamboyant pour notre industrie”

Souvent planquée au plus profond de la culture d’entreprise, il est encore très difficile de sensibiliser sur les dégâts de la discrimination sur la personnalité.

Il faut dire qu’elle est subtile. Mais juste assez destructrice pour changer profondément les comportements, en créant une unique perception, un esprit de ruche qui n’accepte aucun écart comportemental.

Dans un contexte de société qui tend à valoriser la diversité, l’idée que l’entreprise a pour rôle de conditionner une masse hétérogène en un bloc uniforme reste paradoxalement populaire.

Une vocation qui s’illustre avec la multiplication des tests de personnalité dans les process RH, qui consolident l’idée assez absurde qu’un métier est lié à un caractère très précis.

C’est une légende urbaine qui a été méticuleusement démontée par un article du New York Times, qui démontre comment la recherche de profils types -indiscutables- bétonne les a priori, étançonne les inégalités, et crée de la discrimination. En masse.

D’ailleurs, dans cet article, l’autrice, en prenant en exemple sa propre situation, révèle un effet inattendu de cette tendance : la culpabilisation.

"Dans mon cas de figure, je voulais vraiment croire les mantras des managers affirmant qu’il n’y avait pas de “mauvais” types de personnalités, et que le test avait simplement été mis en place en tant qu’outil de team-building. Seulement, je n’arrivais pas à me détacher de ces résultats, j’étais la seule à posséder un type de personnalité INTJ de toute l’entreprise, et j’ai commencé à me demander si l'organisation me désirait vraiment."

Quinisha Jackson-Wright

Journaliste, consultante marketing & vétérante de l'U.S. Navy

Ce questionnement l’a ensuite poussée à quitter l’entreprise.

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La culture d’entreprise en catalyseur

Cette déviance est particulièrement visible au sein des startups, où la culture se développe de façon tentaculaire : à la place de rassembler sous l’égide des valeurs, elle assimile et soumet.

Mais comme les penchants sont basés sur l’imagerie du fun ou de la performance, l’effet d’entonnoir est presque imperceptible. Surtout pour ceux qui le vivent.

Cette culture de la fratrie devient si imposante que finalement, le salarié ne peut pas exister sereinement hors de ce cadre et modifie donc sa personnalité pour s’y adapter. La plupart du temps involontairement. C’est ce que l’on appelle la pression des pairs, l’influence ou la pression sociale.

Une violence dissimulée et pérenne, bien plus dangereuse que celle de la claque directe dans le museau, mais qui reste toujours abritée sous le radar des attentions.

Alors comment reconnaître les discriminations touchant à la personnalité ?

En se basant sur la (vraie) diversité

C’est une technique classique qui tend à révéler les dysfonctionnements et les biais en matière de recrutement : il suffit de lever la tête.

Si tout le monde possède les mêmes besoins, les mêmes attentes, attitudes, centres d’intérêts, types de personnalité et tant d’autres traits comportementaux, ce n’est jamais un hasard. Jamais.

C’est la preuve que les recruteurs tendent à valoriser les candidats qui leur ressemblent, ou qu’il existe une pression ambiante forçant une homogénéisation des personnalités voire une répression des attitudes jugées comme étant antagonistes à la culture de la boîte.

En définissant (mieux) sa culture d’entreprise

On donne souvent à la culture d’entreprises des vertus très élitistes, de fractionnement, quand, au contraire, son rôle est davantage de fédérer que de servir de portail électrifié.

En gros, une culture est censée pouvoir motiver n’importe qui à l’adopter, par l’utilisation de valeurs.

Il doit toujours exister une approche “formatrice” qui va arriver à créer ou affirmer des vocations, à l’opposé de la recherche effrénée de futurs collaborateurs cochant -avant l’embauche- toutes les cases d’une vision ultra biaisée d’un métier.

C’est le meilleur moyen pour faire cohabiter culture, diversité et inclusion.

Agir plutôt que réagir pour ne pas donner une chance aux discriminations

Au début de l’article, je parlais de prise de conscience, suite à la révélation que les actes de discrimination n’étaient pas forcément enracinés dans des rapports de force entre dominant et dominé.

Cette découverte, on peut la forcer : en diffusant au maximum les messages poussant à l’introspection ou expliquant des points de vue peu médiatisés mais décrivant des souffrances réelles.

“On peut attendre que, les unes après les autres, les situations explosent. Alors on s’offusque, réagit et -longtemps après- on prend des mesures. Comme maintenant.”

Mais tant que la parole sur la diversité et l’inclusion sera restreinte à des enjeux très précis, moralement peu nuancés, qui travestissent et simplifient à l’extrême les problématiques, alors il sera toujours plus difficile de vraiment créer de l’inclusion.

Celle qui arrive à exister par son effacement, car devenue naturelle, presque imperceptible.

Celle qui s’est imposée par une réflexion globale, via une approche humaine, et s’attaque donc aux difficultés de façon universelle plutôt que ciblée, faisant croire qu’il existe une hiérarchie, une liste, ou une exhaustivité des discriminations.

Aujourd’hui c’est la personnalité, demain autre chose.

On peut attendre que, les unes après les autres, les situations explosent. Alors on s’offusque, réagit et -longtemps après- on prend des mesures. Comme maintenant.

Ou on peut chercher à toucher l’immunité collective en repensant notre manière d’aborder le sujet.

On doit vraiment commencer à parler de la discrimination par la personnalité

Autant de discriminations que d’humains

Aller plus loin que les enjeux classiques : l’exemple de la personnalité

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En se basant sur la (vraie) diversité

En définissant (mieux) sa culture d’entreprise

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