Hot Recruiters :
quel piment du recrutement
es-tu ?
Hot Ones est une émission dans laquelle Kyan Khojandi (le mec de Bref) interviewe des invités en leur faisant manger des nuggets agrémentés d’une sauce pimentée de plus en plus forte.
Vous ne voyez pas le rapport ?
J’y viens.
Par Elodie Forato
TAM & Content Manager chez YAGGO
L’autre jour, je mangeais des tenders avec de la sauce curry-mango pas piquante du tout, en regardant un épisode de l’émission Hot Ones.
“Mais qu’est-ce qu’on en a à faire ?” Me direz-vous (avec raison).
Pas grand-chose, en effet.
Sauf que… sauf que visiblement manger des tenders donne des idées, puisque nous voilà sur l’intro de ce contenu.
On ne peut pas parler piment du recrutement sans parler de Ian Daniszewski, c’est donc validée par la stree… heu le dépositaire officiel du concept que je vous ai concocté ce petit test pas du tout approuvé scientifiquement, histoire de réchauffer un peu cette ambiance hivernale qui commence à nous déprimer sérieusement.
1. Comment abordes-tu le brief de poste quand un nouveau besoin en recrutement est exprimé ?
C’est simple, ta trame de brief est bien carrée et complète, tu la mets à jour régulièrement en fonction des évolutions de la boîte et des infos partagées par tes pair-es. Tu te poses avec le hiring manager durant un créneau dédié pour la dérouler.
Tu n’as pas spécialement de trame de brief, mais tu arrives avec ta liste de questions en tête et surtout prêt-e à challenger la moindre parole du hiring manager ; tu ne vas pas le/la lâcher jusqu’à être certain-e d’être allé-e au bout des 5 Why pour chaque critère.
Tu arrives avec le brief déjà pré-rempli, tu es allé-e chercher un max d’infos à droite à gauche et tu as même ajouté des propositions sur des compétences innovantes au sein de l’équipe afin d’ouvrir les chakras du hiring manager et aller chercher des talents auxquels vous n’aviez pas pensé jusque là.
Tu vas revoir quelques “détails” pratiques comme le budget, mais tu ne fais pas de brief : tu connais par coeur tous les métiers de la boîte, tous les hiring managers, la cartographie des compétences dans la boîte, bref tu sais exactement ce que tu dois chercher.
2. Quels sont les éléments sur lesquels tu vas insister dans la rédaction de ton annonce ?
Les défis et objectifs excitants du poste, les possibilités d’évolution. L’environnement de travail accueillant et les relations interpersonnelles dans les équipes. La possibilité d’apporter sa pierre à l’édifice, de changer le game avec des idées nouvelles. Les exigences élevées sur l’excellence et les résultats attendus.
3. Que penses-tu de la scorecard ?
C’est un outil efficace seulement s’il est couplé à d’autres méthodes d’évaluation.
Absolument indispensable ! Je ne peux pas faire sans, c’est ma boussole.
Pas essentielle, ce qui compte c’est le use case.
Un outil comme un autre, à remplacer par mieux dès que possible.
4. Quel est ton comportement en matière de sourcing (chasse et approche directe) ?
Outils, méthodes, techniques d’approche, tu testes tout ce que tu peux, tu itères, tu t’appropries ce que tu vois ailleurs pour l’appliquer chez toi.
Tu as une vision holistique : tu as mené un grand benchmark sur toutes les solutions du marché (outils, RPO, cabinets spécialisés…), tu te formes aussi et tu choisis la meilleure par rapport à ton contexte et tes besoins.
Ton sourcing est ultra ciblé : tes messages d’approche sont ultra léchés et personnalisés, bref tu mises sur la précision et ton taux de réponse parle pour toi.
Ta routine est rodée (tant que Linkedin ne change pas son algo) pour faire du volume avec un minimum de personnalisation.
5. Sur quoi vas-tu te baser en priorité pour effectuer la présélection des candidatures ?
Le potentiel : ok le CV n’est pas pile poil dans la cible, mais quand on lit le pitch qui l’accompagne on ne peut pas ne pas laisser sa chance à cette personne !
Les mad skills : tout ce qui sort des sentiers battus du CV t’intéresse ; projets personnels, associatifs, sportifs, artistiques… tu vas chercher tous les endroits où tu peux trouver des compétences atypiques à valoriser, car ce sont ces profils qui emmèneront la boîte plus loin.
Les soft skills : ce qui compte surtout c’est la capacité d’adaptation du candidat à son environnement et sa capacité à monter vite en compétences.
Les hard skills : le niveau des compétences techniques et les preuves tangibles des réalisations professionnelles.
6. Quelle posture vas-tu adopter en entretien auprès des candidats ?
Challenge et sympathie : tu tiens à assurer une ambiance positive mais tu ne t’arrêtes jamais à la première réponse qu’ils/elles t’apportent et tu cherches toujours à aller plus loin, à identifier l’information qui ne vient pas d’elle-même.
Fermeté et cordialité : tout en prêtant attention à toujours être courtois-e, tu n’es pas là pour te faire des ami-es mais bien pour évaluer des compétences et ne pas déroger à ton niveau d’exigence.
Audace et stimulation : tu les invites à sortir de leur zone de confort, quitte à les déstabiliser un peu pour leur permettre de mieux se révéler.
Chaleur et empathie : tu souhaites leur offrir une bonne expérience, et pour toi ça passe par le fait de les mettre à l’aise, de te montrer accessible, ouvert-e et d’essayer de leur offrir un safe space pour s’exprimer.
7. Un candidat te remonte qu’on lui a posé la question “Citez-moi vos 3 qualités et vos 3 défauts ?” en entretien opérationnel. Comment réagis-tu ?
Tu adresses ton mécontentement au manager en lui remontant les bretelles sur le fait qu’il n’a pas respecté la grille d’entretien que tu lui avais fournie et que ce genre d’écart peut mettre à mal les statistiques de l’équipe sur l’expérience candidat. Tu réserves immédiatement un créneau dans l’agenda de tous les hiring managers pour organiser une session de formation au recrutement (ou de rattrapage, puisque tu les avais déjà formés mais visiblement quelques bonnes pratiques sont passées à la trappe). Tu expliques gentiment à la manager pourquoi ce n’est pas une question pertinente à poser en entretien. Tu creuses avec le manager pour essayer de comprendre ce qu’il cherchait à obtenir comme information à travers cette question obsolète dans un entretien en 2024.
8. Comment te sens-tu quand tu dois faire des retours négatifs aux candidats ?
Tu as confiance en tes templates, ton processus, même s’il faut être au marquage culotte des managers.
C’est toujours un moment difficile, mais ça fait partie du job alors il faut le faire, et bien ; tu prends le temps de préparer tes retours, de trouver les bons mots et d’apporter quelque chose de positif aux candidats pour les aider à s’améliorer.
Tu n’as pas d’états d’âme : si ça ne le fait pas ça ne le fait pas, tu annonces simplement les faits aux candidats, objectivement et sans détours.
Tu sais que c’est une étape importante pour l’image que les candidats garderont, mais tu n’as pas le temps de répondre à tout le monde donc tu cherches une autre solution : tu fais appel à la meilleure solution externe que tu connaisses : YAGGO.
(Ndlr : quoi ? Il fallait bien placer un peu d’auto-promo dans tout ça à un moment 
)
9. Comment intègres-tu les KPI dans ton quotidien ?
Tu mélanges indicateurs qualitatifs et quantititatifs, côté expérience candidat et recruteur pour mesurer l’efficacité mais surtout permettre une amélioration continue.
Ce qui ne se mesure pas ne peut pas être amélioré et ce qui se mesure peut être récompensé. Tu précises bien les indicateurs sur lesquels tu as la main, et ceux dont la responsabilité est partagée.
Tu sais que c’est important pour atteindre tes objectifs, améliorer ton quotidien et celui de tes candidats. Tu t’es renseigné-e sur le sujet, et tu suis quelques indicateurs qui te semblent adaptés à ton contexte ; mais ça reste succinct.
Tu es au ta-quet sur le sujet ; tes process sont 100% data-driven, tu as construit ta propre machine pour être en mesure d’identifier le moindre frottement dans les rouages et dépasser tes objectifs.
10. Comment imagines-tu le recrutement dans 5 ans ?
Full IA, à n’en pas douter, ce job ne sera plus du tout le même (s’il existe encore).
Les entreprises attractives seront celles qui proposeront une expérience candidat différenciante et humaine. 100% stratégique, tu as déjà réservé ta place au CODIR. Tu t’en fous, tu seras déjà deux projets professionnels plus loin.
BONUS : pause dej au kebab, tu prends quelle sauce ?
🟠 Blanche, la classique : oui bon ben voilà.
🔶 Algérienne : on veut du goût un peu quand même.
🟧 Samouraï : courageux-se, mais pas téméraire.
🧡 Harissa : y a quoi ?
Bélier : tu prends conscience que tes liens avec ton/ta partenaire se détendent et tu feras des efforts pour… oula non attendez, je me suis trompée d’exercice, pardon.
On reprend :
Tu as un maximum de : tu es le recruteur / la recruteuse Paprika
Nouveau film sur ta to-watch
Piment de type doux, tu es entre 100 et 500 sur l’échelle de Scoville.
Tu as signé un pacte de non-agression avec le palais et l’estomac des gens, et tu privilégies une approche bienveillante et attentionnée dans le process de recrutement. Tu as à cœur de créer une atmosphère chaleureuse et de mettre l’accent sur le soutien émotionnel des candidat-es et des hiring managers.
Tu es guidé-e par l’expérience candidat et on sait qu’avec toi elle sera 5 étoiles.
Mais attention au syndrome du Bisounours et à ta santé mentale ! En laissant trop de place à l’affect dans tes recrutements, tu ne rends service ni à tes candidats ni à toi-même. En définissant un cadre plus strict, tu te perdras moins en circonvolutions*, et en laissant ta bienveillance s’exprimer dans des limites définies, tu seras mieux armé-e pour faire face quand les choses se corsent.
* Oui je voulais placer circonvolutions ; non ce n’était pas un pari.
Tu as un maximum de : tu es le recruteur / la recruteuse Piment d’Espelette
Moi j’aime le pimeng d’Espelette
Piment de type relevé, tu es entre 1 500 et 2 000 sur l’échelle de Scoville.
Tu attaques gentiment, on est sur une petite chauffe histoire d’apporter un peu de piquant dans le process de recrutement. Dynamique et direct, tu entres vite dans le vif du sujet et tu cherches à passer les barrières de tes interlocuteurs pour leur faire dévoiler ce qu’ils cachent quelque part, parfois sans le savoir.
Tu es guidé-e par les défis et ne te satisfais jamais de la première réponse.
Mais attention à ne pas verser dans l’intrusivité ! En voulant à tout prix challenger tous les arguments, tu peux parfois passer de stimuler la réflexion à “laisser un goût amer en bouche” car tu peux donner l’impression d’outrepasser les limites, ou de remettre constamment en cause les compétences des parties prenantes.
Tu as un maximum de : tu es le recruteur / la recruteuse Piment Oiseau
C’est chô, ça brûle
Piment de type torride, tu es entre 30 000 et 50 000 sur l’échelle de Scoville.
Fougueux-se, tu aimes apporter un peu de surprise dans le process de recrutement à travers tes méthodes. Que ce soit au niveau des outils que tu utilises, des compétences que tu vas chercher chez les candidats, ou de ta manière de collaborer avec les autres, tu es à l’affût de l’innovation, du twist inattendu qui va amener le projet commun un cran plus loin ou dans une nouvelle direction.
Tu es guidé-e par la créativité et tu la stimules dans l’équipe.
Mais attention à ne pas perdre les gens en route ! Avoir un temps d’avance c’est génial, mais si c’est pour franchir seul-e la ligne d’arrivée alors que c’est un jeu en équipe, l’intérêt n’y est plus. Pense à ralentir de temps en temps pour rester en phase avec ton contexte et surtout laisser aux autres la marge pour te suivre, que ce soit tes collègues ou tes candidats.
Tu as un maximum de : tu es le recruteur / la recruteuse Carolina Reaper
Don’t fear the Reaper
Piment de type explosif, tu es entre 1,5 million et 2,2 millions sur l’échelle de Scoville 
Pour toi, le X de Apocal X se retrouve dans EXigence, EXactitude, EXemplarité… bref t’as capté. (Très envie de caler EXcalibur, mais on va dire que je force avec Kaamelott ; et… c’est pas faux.)
Tu es intense dans tes attentes, tant avec les hiring managers qu’avec les candidats, tu te fixes des objectifs précis et ambitieux, tu ne transiges jamais sur la qualité dans le process de recrutement. Bref : tu arraches tout, et tant pis pour celles et ceux qui ont l’estomac fragile.
Tu es guidé-e par l’excellence, et pour l’atteindre ça passe par la rigueur, l’à-peu-près n’est pas une option.
Mais attention à garder un équilibre ! Rigueur ne veut pas dire rigidité ; tant en interne qu’avec les candidats, il faut veiller à maintenir une atmosphère relativement détendue, l’inverse pouvant se révéler contre-productif.
On compte sur toi pour laisser la porte entrouverte de temps en temps à l’inattendu !
Tu as une égalité : vraiment j’ai pas prévu ce cas de figure alors fais un effort et change une réponse stp, y a pas à être indécis comme ça !
Alors, tu es quel piment ? Pour info, je suis 100% paprika.
Et pour te féliciter d’être arrivé au bout de ce test et d’avoir répondu honnêtement, nous t’offrons une place à notre prochaine table ronde jeudi 29 février : on parlera d’expérience client et candidat en B2C avec du beau monde qui travaille dans de belles entreprises : Lidl, IKEA et Boulanger.
