Les GAFAM sont-ils de vrais mastodontes RH ?

6 septembre 2022 |

Les GAFAM sont-ils des exemples inspirants pour gérer leurs équipes ? Ou est-ce que leur image commerciale et position ultra-dominante sur leurs marchés respectifs suffit à assurer un flux dense et continu de candidats et collaborateurs heureux ?

Inès Plocque

Responsable Marketing, YAGGO

En ces temps troubles de grande démission, quête de sens et prévision de crise, comment réagissent les Ressources Humaines des GAFAM (Google, Apple, Facebook, Amazon & Microsoft) ? D’ailleurs, ont-elles besoin de s’adapter ?

Ou est-ce que les candidats se bousculent toujours et sont prêts à presque tout accepter pour avoir la chance d’y travailler ? Est-ce que les collaborateurs sont toujours aussi motivés et engagés ?

Nous allons observer, preuves à l’appui, les choix faits par les équipes dirigeantes concernant le recrutement, la QVT et l’offboarding des collaborateurs.

Juste une chose avant de commencer, ces entreprises emploient énormément de personnes : 1,8 million en 2021 à des postes très divers, dans des endroits divers, donc les politiques de recrutement, de QVT et de licenciements divergent.

On essayera ici, par des exemples concrets, de définir des tendances de stratégies RH plus globales.

Le parcours de recrutement des GAFAM

Les GAFAM ont depuis longtemps compris l’importance de la marque employeur, sans avoir à vraiment la travailler, juste à l’entretenir : l’entreprise est leader de son secteur technologique (qu’elle a souvent elle-même créé). Si vous êtes le ou la meilleur (ou si vous aspirez à être considéré comme tel), il faut travailler pour les meilleurs. Point.
Enfin ça c’est pour les postes prestigieux : marketing, IT, produit…

Si vous n’avez pas trop le choix et que vous voulez travailler près de chez vous, mais pas (ou plus jamais) dans la restauration ou la grande distribution, il y a sûrement un entrepôt Amazon pas loin de votre domicile.

Quels que soient le secteur et le poste, les recruteurs doivent être attentifs aux signaux pour savoir quoi et quand changer :

– Peu de candidats pour un poste
– Des candidats quittent le parcours car ils ont accepté une autre offre
– Faible taux d’acceptation de l’offre

Google a revu son parcours de recrutement ces derniers mois, d’après un document interne qui a fuité. Le parcours était trop long et frustrant pour les recruteurs et les candidats, il a été revu pour être raccourci, optimisé et transparent. Général de Google : “Candidats, je vous ai compris.”

Une autre fuite interne chez Amazon prévient que l’entreprise sera bientôt à court de personnes à embaucher dans ses entrepôts. D’ici 2024. Si cela se produit, la qualité du service et les plans de croissance du détaillant en ligne pourraient être menacés, et sa domination du commerce électronique avec.

Amazon a identifié 6 leviers pour retarder cette crise, dont l’augmentation des salaires et l’accroissement de l’automatisation des entrepôts, mais seule une série de changements radicaux dans la façon dont l’entreprise gère ses employés et ses processus pourra vraiment changer le destin de l’entreprise.

À tous les niveaux, il faut repenser les process de recrutement pour attirer plus et mieux, en s’adaptant aux attentes des candidats cibles. Et conclure qu’Il n’existe pas un parcours unique mais une multitude.

Donner envie de rejoindre est une chose, retenir les talents en est une autre.
Voici 3 leviers utilisés :

– La politique de Qualité de Vie au travail
– Créer des communautés internes par métier, passions…
– Soigner l’offboarding, considérer et respecter les collaborateurs de bout en bout

La QVT et les GAFAM

On a longtemps admiré les campus de ces GAFAM, dans la Sillicon Valley ou ailleurs, avec tout à disposition : du pressing à la salle de sport pour pouvoir y passer le plus de temps possible.

Apple Park

GooglePlex

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Mais ça c’était avant le Covid.

Les GAFAM ont été parmi les premiers à envoyer tous leurs collaborateurs en télétravail complet, quand c’était possible.

Et ils ont été observés attentivement quand, il y a quelques mois, il a fallu choisir entre faire revenir tout le monde, pérenniser un mode 100% télétravail ou passer en hybride.

En France, on se doutait bien que la plupart des entreprises du CAC 40, paternalistes et traditionalistes, allaient vite renvoyer tout le monde à la Défense, et que ce ne serait qu’une question de temps avant que l’envie de confiance, de sens et de flexibilité prenne le dessus sur les intéressements et autres 13ème mois.

Ce qui s’est passé côté GAFAM est plutôt surprenant.

La gestion du télétravail

→ Apple appelle ses collaborateurs à revenir 3 jours par semaine dans des locaux de l’entreprise à partir du 5 septembre 2022, ce qui n’est pas du goût de tous les collaborateurs.

→ Google aussi passe à un mode hybride partout dans le monde. Pareil pour Microsoft.

→ Amazon a assoupli sa politique initiale de retour au bureau et a donné le pouvoir de décision aux managers.

→ Meta autorise le full remote from anywhere, selon les nécessités du poste évidemment.

Les investissements immobiliers et la peur de perdre une culture interne forte doivent peser dans la balance d’un retour, même si ce n’est pas ce que veulent les salariés.

D'autres axes d'amélioration pour les ressources humaines des GAFAM

Concernant les méthodes de management qui pèsent aussi beaucoup sur la QVT des employés, la tendance chez les GAFAM est d’alléger les processus de décisions et d’avoir des équipes projets réduites et autonomes.

Par exemple, Meta n’a pas de management intermédiaire et Apple a créé la règle de la “pizza team” : s’il faut plus de deux pizzas pour nourrir les participants d’une réunion autour d’un projet, alors il y a trop de personnes.

Pour maintenir la motivation et stimuler l’innovation, Google s’est démarqué il y a longtemps en libérant 20% du temps de chaque employé pour travailler sur un projet personnel, individuellement ou en groupe, et donc développer l’attachement et le sentiment d’appartenance. Dans les faits, par sûr que tous les salariés aient vraiment leur 20% cependant, ou qu’ils ne se transforment pas en 100+20%.

« Prendre l’habitude de demander leur avis aux collaborateurs et favoriser les feedbacks permettent de prendre le pouls et de réagir rapidement. »

Chez YAGGO, on s’en est librement inspiré en créant la Blanquette : tous les mercredis après-midis sont dédiés à de l’auto-formation individuelle ou en groupe, des réflexions en équipe ou de manière transverse, toujours sur la base du volontariat, pour grandir individuellement et en équipe.

Enfin, prendre l’habitude de demander leur avis aux collaborateurs et parties prenantes régulièrement (sauf quand il s’agit du télétravail, il ne faut pas abuser) et favoriser les feedbacks permettent de prendre le pouls et de réagir rapidement.

C’est ce que Google fait annuellement avec son Googlegeist.

Pour l’enquête 2022 la conclusion est sans appel : les employés ne sont pas contents de leur salaire. Fallait pas demander.

Offboarding et fin de contrat

On le sait, savoir bien se séparer de ses employés est très important, surtout quand ils ont des compétences demandées et qu’ils sont bons, et qu’on risquerait de les revoir dans quelques années.

Parfois, les façons de faire sont injustes et inhumaines et nous n’oserons pas parler de déformation professionnelle pour donner un début d’excuse aux GAFAM, qui utilisent l’Intelligence Artificielle à tout bout de champ.

Pas quand il faut se séparer de quelqu’un.

On le répète : pas quand il faut se séparer de quelqu’un.

Amazon avait déjà fait le coup en 2017 en licenciant des centaines d’employés sur décision et annonce d’un algorithme, quand les objectifs de productivité fixés n’étaient pas atteints.

Pas mieux chez Meta plus récemment, 60 employés ont été licenciés au hasard par un algorithme et la sentence leur a été annoncée en visio par un responsable inconnu.

Chez Apple aussi on fait les choses mal : en 2019, l’entreprise licencie une employée qui dénonçait publiquement ses conditions de travail. Classe.

Pas forcément les mastodontes RH attendus

On ne se lassera jamais de citer en contre exemple le cas Airbnb qui a dû licencier pendant le Covid et a mis en place des actions pour aider ses ex-salariés à retrouver rapidement un emploi.

Loin d’être précurseurs en expérience candidat et collaborateur, certains GAFAM vont même à l’envers des tendances de considération et d’humanité attendues, quitte à risquer le bad buzz.

Néanmoins, les habitudes de consommation et les quasi monopoles font que la perte de clients, et donc de chiffre d’affaires, est loin de constituer une menace et prise de conscience.

Pire, les jeunes diplômés sont toujours attirés par l’idée d’y travailler, sûrement pour avoir la ligne sur le CV qui fera la différence pour la suite de leur carrière.

Le vrai risque pour ces grosses machines finalement est la fuite de la main d’œuvre à la base de la pyramide, pas considérée ni fidélisée mais indispensable pour tenir les objectifs de croissance dans un environnement moins favorable et satisfaire les actionnaires.

Les GAFAM sont-ils de vrais mastodontes RH ?

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