Comment devenir (vraiment) empathique avec vos candidats ?

3 mai 2023 |

Intégrer l’empathie dans sa routine de recrutement est indispensable pour avoir une marque employeur forte et un parcours de recrutement efficace. Alors, comment s’y prend-on ?

Inès Plocque

CMO, YAGGO

Tout a commencé l’année dernière, à la Non-Conférence organisée par l’Ecole du Recrutement. On y parlait des feedbacks des candidats sur leur processus de recrutement, et le modérateur avait sondé qui comptait demander ou demandait déjà leur avis aux candidats sur leur parcours de recrutement.

Croyez-moi ou non, 90% des personnes dans la salle ont levé la main.

"Pour me comprendre il faudrait savoir qui je suis."

Michel Berger

Idole des jeunes

J’étais contente évidemment parce qu’on venait de sortir notre service CAASK, service qui demande aux candidats leur avis de façon anonyme et rapide.

Côté candidats, on leur avait aussi posé la question pour notre baromètre annuel, et le résultat était sans appel : 74% d’entre eux pensaient qu’il serait bon que les recruteurs demandent leur avis aux candidats.

Dans ces moments-là, on sent qu’une connexion est en train de se créer : candidats et recruteurs sont prêts à donner de leur personne, chacun faisant un pas vers l’autre.

C’est beau.

Demander leur avis aux candidats est une bonne façon de savoir ce qu’ils attendent, et nous allons voir quelles autres actions nous pouvons mettre en place pour faire preuve d’empathie et toucher les candidats en plein cœur.

Mieux, nous allons vous aider à appliquer l’état d’esprit du Design Thinking au recrutement, dont voici la définition par Usabilis :

“Le design thinking est une approche de l’innovation centrée sur l’humain. C’est une méthode de conception globale, centrée sur l’utilisateur (ou l’humain), en vue de réaliser des services ou produits innovants. “

Et le service qu’on souhaite fournir, je vous le donne en mille, c’est une expérience candidat premium pour avoir une marque employeur forte et attractive, et pour réaliser ses objectifs de recrutement les doigts dans le nez.

0. Acceptez que vous êtes biaisés

Vous êtes des professionnels du recrutement : vous connaissez l’envers du décor, vous savez des choses que les candidats ignorent.

Donc mon conseil : ne présupposez de rien, et n’hésitez pas à utiliser votre entourage non RH pour vous en assurer (sauf si vous leur parlez de recrutement toute la journée et qu’ils sont devenus experts malgré eux) 👀

1. Lisez des études

Il existe beaucoup d’études réalisées par des acteurs différents, sur des périmètres différents (génération, France…), pour connaître les attentes des candidats lorsqu’ils postulent.

Certaines sont réalisées par des organismes professionnels (IFOP ou autre)
D’autres sont des analyses de la data de l’entreprise qui les publie.

Mon conseil : vérifiez la taille de l’échantillon, la méthodologie utilisée, et l’échantillon étudié pour trouver des populations de candidats qui ressemblent aux vôtres avant d’en tirer des conclusions.

Quelques études intéressantes :

2. Réalisez des candidatures mystères

Chez vous, et chez vos concurrents. Juste pour voir comment ça fait.
Cela vous permet de voir plusieurs choses : la fluidité du parcours, les informations indiquées, le parcours pour postuler… Et relever les bugs éventuels.

Créez-vous une alerte pour réaliser l’opération tous les trimestres, et vous remettre dans la peau des candidats.

Mon conseil : tenez, utilisez ma grille, elle est à vous !

3. Recueillez le feedback qualitatif de vos nouvelles recrues

Vos nouvelles recrues ont encore la mémoire fraîche sur leurs parcours de candidature, chez vous et ailleurs. Profitez de l’onboarding pour rendre l’étape de recueil de feedback obligatoire. 30 minutes d’échanges qualitatifs pour être au plus près de votre cible et de ses attentes.

Mon conseil : utilisez ma grille pour centraliser les informations, les analyser et mettre en place vos prochaines actions ! Elle est à vous !

4. Accompagnez bénévolement des candidats

Et si vous ouvriez quelques créneaux par mois pour accompagner des personnes en recherche ?

Vous faites une bonne action et vous en apprenez vous aussi sur les candidats, leurs angoisses, leurs questions et leurs attentes.

Gagnant-Gagnant.

Attention pour les 2 prochaines actions j’arrive avec mes gros sabots de commerciale, mais c’est surtout parce que je suis convaincue de leur résultat sur la connaissance de vos candidats.

5. Envoyez un questionnaire à vos candidats

J’en ai parlé dans l’introduction, mais pour compléter vos entretiens qualitatifs, envoyez des questionnaires de satisfaction à vos candidats pour savoir ce qu’ils ont pensé de leur parcours.

Des questions larges pour prendre le pouls et suivre son évolution dans le temps, le Net Promoter Score Candidat par exemple : recommanderiez-vous à votre entourage de postuler dans notre entreprise ?
Des questions plus précises pour vérifier (ou non) vos intuitions et savoir précisément où agir : avez-vous trouvé suffisamment d’informations sur l’offre d’emploi ?

Vous pouvez le faire à la main avec des outils gratuits (Typeform, Tally…), et si les volumes sont trop gros ou que vous voulez plus de détails sur le profil des répondants, on est là avec CAASK

C'EST ENCORE NOUS ! CAASK

6. Regardez toutes les candidatures (et répondez-y)

Parfois, la réponse est juste devant vous. Enfin presque.

Prendre le temps de regarder et répondre à tous les candidats vous permet de rentrer en empathie avec votre cible, de comprendre leurs attentes, leur état d’esprit.

C’est ce qu’on fait pour nos clients : on leur donne tous les mois des informations sur leurs candidats et on les aide à affiner leur discours.

Attirer et retenir en donnant du temps

Inès Plocque 30 mai 2023

unes wordpress oui vos candidats travaillent pour de l'argent

Oui, vos candidats travaillent pour de l’argent (et vous aussi)

Mick Nertomb 17 janvier 2023

7. Autres réseaux et comptes à suivre

Vous le savez, il n’y a pas que Linkedin dans la vie.
Imaginez que Linkedin est le discours que vous tenez à vos parents, beaux-parents ou professeurs : un discours lisse, dans lequel vous ne partagez pas le fond de vos pensées. Facebook, Instagram, Tik tok, Reddit… c’est ce que vous partagez avec vos pairs, vos amis, vos envies et attentes profondes.

Alors, sortons des sentiers battus et allons voir ce qu’il se passe ailleurs.

Les groupes de candidats (pas faciles à trouver)

Sur Facebook :

Sur Tik tok, Discord, Twitch… plus vous connaissez vos cibles, plus vous pourrez préciser votre recherche et savoir ce qu’ils veulent à la fin.

L’alternative : les recruteurs qui aident les candidats

Vous pensez que les candidats aiment vos questions ?

Attendez une seconde…

Si vous arrivez à intégrer ces actions d’empathie avec vos candidats dans votre routine, vous cultiverez votre ouverture et votre veille pour être proactif et réactif. Les gains potentiels sont énormes : une marque employeur renforcée, des candidats et collaborateurs engagés, et des objectifs atteints.
Et le sentiment d’être vraiment utile car vous voyez ce que vous apportez à vos candidats.

Alors, on s’y met ?