Comment baisser le coût d’un recrutement ?
Prenons notre scalpel et allons disséquer les postes qui composent ce fameux coût pour reprendre le contrôle et baisser l’addition.
Vous êtes prêts ?
Comment mesure-t-on le coût d’un recrutement déjà ?
Bah oui, avant d’essayer de le baisser, il faut déjà savoir comment on le calcule, ce coût pour un recrutement ?
Mais répondons d’abord à une question métaphysique : est-ce qu’il vaut mieux suivre le coût d’un recrutement ou le coût d’une candidature ?
Coût d’un recrutement ou coût d’une candidature ?
Est-ce qu’il faut diviser le budget total de recrutement par le nombre de postes / d’embauchés ou par le nombre de candidatures ?
Dans les deux cas, il s’agit d’un coût moyen, lissé, pour une entreprise qui recrute sur des postes variés, avec des volumétries différentes.
Selon la taille de l’entreprise, on peut donc aussi (si on a le temps) calculer plusieurs coûts de recrutement / candidature.
J’ai l’impression que si l’on veut ajuster les budgets globaux il vaut mieux adopter une posture ROIste et prendre comme référence l’embauche.
Et donc mesurer puis suivre le coût d’un recrutement.
Mais vous faites bien comme vous voulez hein.
D’ailleurs :
Nos calculateurs maisons, sans mail et sans gluten
Nous avons créé 2 calculateurs super simples qui vous donnent immédiatement votre coût pour un recrutement sans besoin d’y laisser votre mail, ni votre RIB.
Et si vous préférez avoir le coût par candidature, voici le calculateur :
Comme vous le voyez, le budget global est composé de 4 postes :
- marque employeur,
- acquisition,
- aide au recrutement,
- masse salariale.
Nous allons regarder attentivement les 3 premiers points, et je vous laisserai faire votre introspection individuelle en ce qui concerne la masse salariale chez vous.
Le budget de marque employeur dans le coût de recrutement
Ce budget, c’est un investissement long terme.
Un référencement naturel dans l’esprit de vos candidats actuels et futurs qu’il faut entretenir avec abnégation et régularité.
Sans oublier de cibler vos collaborateurs dont la fidélisation et l’engagement augmentent plus la marque employeur est forte.
Si vous voyez le verre à moitié plein :
- 67% des candidats accepteraient un salaire moins élevé si l’entreprise a une bonne image en ligne. (LaSuperAgence)
- 50 % de candidatures très qualifiées reçues en plus avec une marque employeur forte. (LinkHumans)
Si vous voyez le verre à moitié vide :
- 50% des candidats sont prêts à refuser une offre d’emploi si l’entreprise a une mauvaise réputation, même pour une augmentation de salaire. (Zety)
- Selon Harvard Business Review, l’augmentation du coût d’embauche pour les entreprises ayant une mauvaise réputation est de 10%.
Investir sur sa marque employeur en continu semble indispensable, alors qu’est-ce qu’on peut faire pour optimiser le budget ?
Recyclez vos contenus
La règle quand on crée du contenu est de passer 20% du temps sur la création et 80% sur la diffusion.
Ce qu’on ne fait pas du tout ici je vous rassure (on n’est même pas à 50%..) mais voici quand même quelques idées :
- Créer un seul contenu et le diffuser à plusieurs endroits ; sur la page Linkedin de l’entreprise, sur les pages personnelles et dans une newsletter interne et/ou à destination des candidats (si vous voulez lancer votre newsletter cette année, écrivez-moi, je peux vous aider).
- Créer un seul contenu et l’adapter aux canaux. Par exemple : faire une vidéo pour le site carrière, puis en extraire plusieurs capsules courtes pour les réseaux et en faire un article pour le blog.
EGC (Employee Generated Content) ou contenus créés par les employés
Alors là, on touche au cœur du marketing RH : faire bosser les autres pour vous. Et avec le sourire.
Oui, ça prend du temps de créer la confiance, de redonner cette confiance en accompagnant les créateurs mais une fois que c’est fait, c’est génial.
Mes conseils (ce que je mets en place quand je sollicite les équipes) :
- Ne cherchez à tout contrôler : délimitez un cadre qui vous convient et qui offre aux collaborateurs une marge de manœuvre.
- Faites attention à la temporalité : créez l’avant-première, l’exclusivité pour valoriser vos créateurs.
- Gamifiez la création : des niveaux, des concours, des compétitions individuelles et par équipes.
- Donnez un début et une fin : on ne peut pas solliciter en permanence, en plus des missions habituelles (et rémunérées), faites en sorte que ce soit court mais intense. Vous pourrez recycler pour les moments plus calmes.
- Trouvez des relais. Identifiez ceux qui aiment créer et animer, ceux à qui ça apporte quelque chose en plus, et appuyez-vous sur eux !
Bien. On a fait le tour de la marque employeur, passons à la suite.
Les coûts d'acquisition d’un recrutement
Si on s’approche d’un peu plus près, on voit qu’il y a des coûts fixes et des coûts variables pour acquérir des candidatures.
Surtout, il y a des coûts qu’on subit car certains acteurs ont su se rendre indispensables : Linkedin, Indeed, Welcome to the Jungle.. pour ne citer qu’eux.
Et quand on voit que ces tarifs augmentent de façon continue depuis des années, ça vaut le coût de se poser la question.
Est-ce que vous avez vraiment besoin de tous ces jobboards ?
Dit autrement : est-ce que ces jobboards vous apportent des candidats qui deviennent des collaborateurs ou est-ce qu’ils vous apportent de la visibilité, ou est-ce que ça ne vous apporte rien mais la reconduction est tacite ?
En marketing, on parle de notoriété.
Et comme en marketing, on veut de la notoriété pertinente : de la notoriété auprès de notre cible.
Donc la notoriété doit nous apporter des candidatures qualifiées.
Pour connaître l’efficacité de vos canaux d’acquisition, regardez chez vous : soit votre ATS vous donne l’information, soit vous pouvez demander à vos candidats par quel canal ils ont entendu parler de vous, et savoir s’ils ont postulé par le même canal.
Souvent, un jobboard peut être efficace pour recruter certains postes mais pas sur tous, donc il faut peut-être revoir le “mix jobboard” pour optimiser le budget.
Comment reprendre le contrôle sur vos canaux ?
Et sinon, si vous créiez vos propres canaux d’acquisition ? Voici 3 idées :
- Recyclez vos candidats
Vous avez payé pour attirer et convaincre un maximum de candidats de postuler chez vous. C’est rassurant de voir qu’on veut vous rejoindre. Comme je vous comprends.
Mais comme dit Denis B. : à la fin, il n’en restera qu’un.
Et ni le recruteur, ni le candidat malheureux ne croient au “je vous rappelle si une nouvelle offre peut vous intéresser”.
C’est fini, le moment est passé.
Ciao. Bye.
(Au moins) 10 de perdus et 1 seul d’embauché (et pourvu que ce soit le bon).
A moins que vous ne gardiez le contact avec vos candidats ?
- Si vous n’avez pas trop le temps ni les outils, envoyez des mails de temps en temps, en espérant le même destin que My Little Paris.
- Si vous avez besoin d’industrialiser tout ça, on le fait pour nos clients, comme Adeo, et on en tire un ROI chiffré.
2. Créer vos propres événements
Si vous vous sentez noyés dans les allées en moquette rose fluo des salons professionnels, créez vos propres événements : 100% vous, 100% immersion. Rapide et efficace, surtout si vous avez des bureaux sympas et bien placés.
3. Développez la cooptation
Comptez sur vos collègues pour partager vos offres à leur réseau.
J’avais discuté il y a quelque temps de cooptation avec Julien Maillot de Partoo, il m’avait partagé ses meilleurs conseils pour en faire un levier de recrutement efficace.
Les aides au recrutement
Je ne parle pas des ATS, les ATS sont la base de tout. Ou presque.
Encore faut-il trouver l’ATS qui répond à nos besoins, mais ça, c’est une autre histoire.
Assessment, outils de matching, entretiens dans le metaverse…
Si vous répondez OUI à ces 4 questions, alors gardez l’outil/le service, sinon, posez-vous des questions :
- Est-ce que {l’aide} vous fait gagner du temps/de l’argent ?
- Est-ce que {l’aide} vous aide à prendre des bonnes décisions ? (Mais sans les prendre à votre place, car ça c’est illégal, c’est la CNIL qui le dit.)
- Est-ce que {l’aide} sert votre marque employeur, illustre vos valeurs ?
- Est-ce que vos candidats apprécient {l’aide} ?
Posez la question à vos candidats
En parlant de se poser des questions, si on posait les questions aux “clients finaux” ?
Vos futurs collaborateurs ou ambassadeurs, ou à l’inverse qui prendront leurs jambes à leur cou et en parleront autour d’eux.
Comment demander à vos candidats ce qu’ils pensent de leur parcours chez vous ?
- Un entretien avec les nouvelles recrues dont la mémoire est fraîche, bien qu’un peu biaisée. N’hésitez pas à poser des questions pour comparer les parcours d’autres entreprises.
- Un questionnaire envoyé à la fin du parcours : 7 questions maximum, et des questions pour répondre à des questions concrètes que vous vous posez.
- Quel est le volume minimum attendu ? Quel est le taux de participation pour que ce soit représentatif ? Idéalement 20% des candidats.
- Certains ATS le permettent, sinon vous pouvez créer un Typerfom ou un Tally, et si vous voulez gérer des volumes plus importants et avoir des résultats plus fins, on sait faire ça avec CAASK.
Gardez vos candidats (presque) vers l'infini (et au-delà)
On a tendance à l’oublier, mais la rétention permet de baisser le coût d’un recrutement. Je parle ici de rétention à deux moments :
Le pouvoir d’une bonne expérience candidat
L’expérience candidat est la vitrine de la façon dont sont traités les candidats, c’est ce que pensent 87% des répondants qu’on a interrogés avec l’IFOP.
Aussi, selon une étude du BCG de 2023, 70% des candidats sont prêts à refuser une offre en raison d’une expérience de recrutement négative.
Je ne vous apprends pas que le niveau moyen de l’expérience candidat est plutôt faible : délais trop longs, manque de considération, relation déséquilibrée… Et l’IA ne donne pour l’instant pas toutes les solutions.
Pire, les candidats n’ont pas envie de se faire évaluer par une boîte noire inhumaine.
Mon conseil : faites 5% de mieux que les autres. Le plus petit effort engendre de grandes conséquences, et par là j’entends du ROI.
Le pouvoir d’une bonne expérience candidat
Deuxième moment critique pour garder vos candidats : le pre-boarding et l’onboarding. C’est là que la réalité se confronte aux attentes des neo-collaborateurs.
Comme pour l’expérience candidat, il est facile de faire mieux que la moyenne, de renforcer l’engagement et la motivation de vos nouveaux collègues.
Alors, on se lance ?
On ne le répète jamais assez : ce n’est pas la taille qui compte. Le nombre de candidatures est-il le meilleur indicateur d’un bon recrutement ?
En recrutement, on a trop de choses à faire et pas assez de temps. L’externalisation est une solution pour atteindre ses objectifs sans finir en burnout.
Encore aujourd’hui, le salaire est un tabou. Pire, dans le recrutement, c’est un sujet où les intérêts des uns sont en conflit avec ceux des autres.
La Revue Humaine, notre newsletter sur l’actualité RH, tous les Jeudis à 13h.
