8 « avantages » qui n’intéressent pas vos candidats (mais alors pas du tout)
Dans un marché de l’emploi en tension, il est devenu indispensable pour les entreprises de pouvoir marquer leurs différences face à la concurrence. Et sur ce point, les avantages que vous allez mentionner dans vos offres d’emploi peuvent peser lourd. Très lourd.
Peut être pas au point de s’établir comme le facteur clé déclenchant la candidature, mais tout de même. La sélection de ces petits bonus est un réel exercice d’introspection, et dans beaucoup de cas, ce qui semble attractif pour ceux qui les rédigent est souvent perçu comme anecdotique pour ceux qui les lisent.
Le faux avantage : celui qui est défini par la loi
“5 semaines de congés payés”, “Prise en charge de 50% des titres de transport”, “Mutuelle d’entreprise”… Ils sont le socle, la base inébranlable d’énormément d’annonces. Mais techniquement, leur mention n’est pas obligatoire, vu qu’il s’agit d’acquis sociaux.
Le problème, c’est quand ces avantages représentent l’intégralité des avantages proposés. Juste ceux-là. Sans rien d’autre.
D’un seul coup, le message devient donc très clair : “on ne vous donne que ce que la loi nous force à vous donner”.
On a connu de meilleurs moyens pour convaincre !
Niveau d’inutilité : Au top
En chanson : Basique d’OrelSan
→ Comment les transformer en avantages qui comptent (vraiment) :
En renchérissant, comme au poker.
Tout le monde est tellement habitué aux classiques, que leur mettre un petit coup de boost peut avoir un réel impact, notamment en prouvant que votre entreprise est prête à aller parcourir cet extra mile.
Prendre en charge 100% de la mutuelle ou des frais de transports est un bon exemple. Cela marque les candidats par la différenciation.
Sans budget, il est également possible d’insister sur d’autres aspects, plus organisationnels : le fonctionnement de l’entreprise, la flexibilité, le rapport au travail, les politiques de formation et de travail à distance…
L’avantage qui ne s'assume pas : le salaire "attractif"
Techniquement, le salaire n’est pas (mais alors pas du tout) un avantage.
Pourtant…
… sa seule mention dans une offre vous fait passer dans une autre dimension, une autre catégorie. Celle des 30% d’entreprises qui affichent, dans leurs annonces, au moins une échelle de salaire pour guider leurs postulants. Ces 30% de sociétés qui répondent à un besoin exprimé par 9 candidats sur 10.
Et vous avez clairement envie de faire partie de cette caste de boîtes qui ont tout compris.
Encore faut-il avoir le courage d’être vraiment transparent, à la place de se dissimuler derrière la fameuse expression du « salaire attractif ».
Alors oui, le salaire n’est pas un avantage techniquement. Mais sa présence sur une offre peut tout faire changer.
En chanson : Bitch Better Have My Money de Rihanna
→ Débunkons les principales critiques sur la rémunération publique :
Il existe 2 principales objections à la transparence des salaires sur les annonces d’emploi :
– Afficher un salaire non compétitif a un impact négatif sur le nombre de candidatures reçues : ce qui est vrai, mais permet surtout de repenser sa stratégie d’acquisition. Par exemple en arrêtant de miser sur les volumes, qui génèrent d’énormes frustrations (côté candidats et équipes de recrutement), la faute à des processus lancés avec des postulants non alignés.
– Afficher le salaire rendra caduque la stratégie du “payons le moins cher possible / nivelons vers le bas les salaires” ou permettra aux collaborateurs actuels de se rendre compte des énormes disparités salariales au sein de l’entreprise : dans ce cas de figure, seule la rédemption et l’absolution de vos péchés les plus enfouis pourront vous aider.
L’avantage “tema la taille du rat” : celui qui ne coûte rien, ou presque
“Parking gratuit”, “Salle de pause”, “Jours fériés”, “Groupe Whatsapp”, “Pots d’arrivée et de départ” ou même « Gâteau d’anniversaire personnalisé”… À vrai dire, il est même difficile de nommer ces “choses” qui ne sont ni des avantages, ni des bonus ou des prestations.
La théorie est qu’il font plutôt office de remplissage qu’autre chose ?
Mais du côté candidat, observer la mise en avant d’éléments étranges (censés être des acquis) comme de réels motifs de sélection est clairement source de suspicion. Cela génère la réaction “ils ont dû gratter les fonds de tiroirs pour créer une liste d’avantages” immédiatement suivie de “donc ils n’ont rien à offrir« .
Niveau de radinerie : Mr Krabs dans Bob l’Éponge
En chanson : Repris De Justesse de Rohff
→ Comment les transformer en avantages qui comptent (vraiment) :
Si vous avez 0 marge de manœuvre financière, pour chouchouter vos salariés et attirer des candidats, mettez simplement en avant tout ce que vous avez concrètement mis en place au niveau de votre culture.
Ne parlez pas de “flexibilité”, donnez des preuves : “chez nous tu peux finir ta journée à 17h si tu le souhaites”.
Chiffrez ou illustrez de façon hyper précise vos avantages, et vous vous démarquerez immédiatement de 95% des autres entreprises.
Mettez aussi en lumière vos propres spécificités, celles qui vous définissent. Chez nous, c’est la Blanquette, mais d’autres proposent des jours de freelancing, des congés “gratuits”, des programmes de formation… le choix est vaste.
L’avantage qui sert juste pour les photos : les babyfoots ou les tables de ping-pong
C’est un peu devenu un sujet de moquerie à destination de la startup nation, mais encore aujourd’hui, en l’an 2000+22, de nombreuses entreprises pensent qu’un babyfoot, des hamacs, une table de ping-pong, des sièges en forme de tasse de thé, un billard, une double borne d’arcade Mario Kart Arcade GP ou une bibliothèque contenant l’intégralité des volumes de One Piece sont des éléments tendance qui donnent une image “cool” de la société.
En deux mots :
La vérité est qu’un salaire décent, une vraie considération et un respect de l’équilibre vie privée / vie perso pèseront toujours, toujours beaucoup plus dans la balance que n’importe quel gadget qui ne sera utilisé que pour de la mise en scène.
Niveau d’inutilité : Modéré. Le problème n’est pas la gadgétisation en elle-même, mais -comme toujours- la mise en place d’une fausse culture basée sur des clichés. Une boîte comportant énormément de fans de ping-pong a toute la légitimité de l’univers pour s’équiper.
Par contre, celle qui ne consulte personne et va investir dans un certain mobilier en pensant que cela aura un impact d’image positif…
En chanson : Roulette de System Of A Down
→ Comment en faire de réels avantages ?
Écouter ses salariés : tout doit venir de demandes, de souhaits, tant qu’ils sont réalistes. Commencer par satisfaire les effectifs présents avant de penser à ce que pourraient apprécier ceux qui ne sont pas encore là.
L’avantage qui n’est sexy qu’aux yeux du management : les team buildings et retraites d’équipes
Nouvelle entrée fracassante dans la (longue) liste des éléments “qui figurent en première page du guide du happiness manager mais qui en réalité sont détestés de beaucoup”.
Une étude de l’université de Sydney a démontré qu’ « énormément d’employés étaient contrariés à l’idée d’être forcés à fraterniser avec leurs collègues de façon artificielle, au point de considérer les exercices de team building comme un véritable fléau”.
Ainsi, ce qui en apparence n’est qu’une soirée pizza organisée par la direction, peut vite se transformer en cauchemar quand la pression des pairs rend un événement annoncé comme facultatif quasiment obligatoire.
Ça, c’est Liz Ryan qui le dit dans un article chez Forbes, et, même en tournant la chose dans tous les sens, difficile de ne pas lui donner raison.
Niveau d’inutilité : le problème est que, de base, l’intention est toujours positive. Seule l’exécution pose problème. Et mentionner tout cela dans vos offres d’emploi ne fait qu’affirmer encore plus l’angle de l’exercice figé, inamovible et forcé. Une cata pour vos candidats.
En chanson : Free Bird, de Lynyrd Skynyrd
→ Comment en faire de réels avantages ?
L’étude mentionnée plus tôt soulève une donnée intéressante : globalement, la frustration n’arrive que lorsque les propositions viennent de la direction. Les moments de rassemblement organisés par les salariés eux-mêmes étant considérés de façon totalement différente. Donc les team buildings oui, tant que l’idée ne vient pas d’en haut.
L’avantage en nature : des comptes Spotify aux corbeilles de fruits
Bien sûr, ces petits gestes peuvent s’avérer bienvenus.
S’ils font partie d’un tout.
Il s’agit de priorisation donc, car, seuls, les avantages en nature n’ont que très peu de poids. Même si vous y ajoutez des abonnements Disney+.
Un compte Netflix et un abonnement à la salle de sport sont parfaitement ok en complément du trio magique déjà mentionné : rémunération, considération & flexibilité, mais pas avant.
- Pour approfondir
Pire, certains bonus se retournent même contre l’employeur en divulguant malgré eux des intentions pas hyper positives, ou une culture un peu trop challengeante. Un exemple ? De plus en plus de startups offrent des packages Deliveroo / Uber Eats pro à leurs salariés, avec comme condition d’utilisation “pour les commandes livrées au bureau après 20h”.
Comment vous dire…
Niveau d’inutilité : cela ne va clairement pas aider à libérer de la bande passante au bureau
En chanson : le choix est le vôtre, vu que maintenant vous avez Spotify Premium
→ Comment en faire de réels avantages ?
La personnalisation, c’est génial car cela fonctionne partout. Même ici.
Transformez donc tous ces perks selon vos équipes, votre industrie, votre culture.
Par exemple, dans le jeu vidéo, les employés ont souvent droit à un jeu gratuit (de leur choix) par mois. Ce qui leur permet de rester au contact des dernières nouveautés sans se ruiner.
Même chose dans l’édition, avec des livres, pas des jeux vidéo (même si).
L’objectif étant de répondre à un besoin réel.
L’avantage “auto-tape dans le dos” : les labels et le greenwashing / diversitywashing
Dans toute l’histoire de l’humanité, période paléolithique comprise, on peut clairement affirmer sans trop trembler des genoux que le nombre total de candidats ayant postulé à une offre car l’entreprise possédait le label “Great Place to Work” est, a été et sera toujours : 0.
Même son de cloche pour les mentions, dans les avantages, d’une quelconque politique d’inclusion ou d’engagement pour l’environnement suivie d’aucune action prouvant sa réelle mise en place.
Pourtant, si ces partis pris sont potentiellement de bons indicateurs d’une culture d’entreprise prometteuse, comme toujours, seuls les faits sont déterminants. Tout le reste n’étant que des paroles en l’air.
Les sociétés qui jonchent les hightlights de Balance Ta Startup prônent toutes un discours basé sur la tolérance quand les plus grands pollueurs adorent mentionner leurs mesures “écoresponsables”. Mais personne n’est vraiment dupe.
En chanson : Paroles, Paroles, de Dalida & Alain Delon
→ Comment en faire de réels avantages ?
Vous êtes “people first” ? Quelles actions avez-vous mises en place sur le sujet ?
Ne dites pas, montrez.
L’avantage en mode concession : le télétravail mais pas trop
Avant le covid, tout était plus simple : les entreprises qui n’aimaient pas le télétravail -ou n’en avaient pas entendu parler- ne le proposaient pas. C’était carré.
Désormais… tout est plus sournois. La “faute” à de nouveaux standards, des décisions gouvernementales, et surtout de nouvelles attentes côté candidats et salariés. Certaines boîtes n’ont pas eu le choix : elles ont dû adopter le remote sans vraiment le vouloir, et plus ou moins le maintenir par la suite.
Mais le télétravail, ou plutôt sa version gratuite sans engagement, elle, continue à être mise en avant comme un bénéfice accordé, presque par bonté de coeur.
Soyons donc clairs : seule la possibilité d’une totale flexibilité vis-à-vis du remote constitue un vrai avantage.
En réalité, les jours obligatoires gravés dans le marbre trahissent une certaine appréhension face à cette méthode d’organisation du travail. Ainsi, fièrement annoncer la possibilité de télétravailler un jour par semaine n’est clairement pas flexible.
En chanson : Stuck in the Middle with You, de Stealers Wheel
→ Comment en faire de réels avantages ?
All eyez on you
Ne l’oubliez surtout pas : vos annonces représentent une porte d’entrée vers la réalité de votre entreprise.
Enfin non, en fait, les offres sont plus assimilables à des fenêtres.
Parce qu’on peut les utiliser pour regarder, deviner ce qu’il se passe à l’intérieur, afin de se décider avant d’entrer ou non.
Et vos candidats regardent.
Ils se mettent les doigts en forme de jumelles et zieutent à mort à travers vos vitres, à la recherche de l’élément différenciant, du red flag potentiel, ou de l’aperçu d’une culture qui a du sens.
Une curiosité qui s’explique par la nature même de l’exercice de l’annonce.
« Si vous avez les pieds sur terre et que vous avez su identifier les éléments qui ont vraiment de l’impact, ou si vous êtes coincé dans un monde assez caricatural. »
Encore aujourd’hui, elle reste l’élément clé permettant aux postulants de vous jauger, vous comparer avec vos concurrents, avec le marché, d’une façon plus ou moins “réelle” (c’est-à-dire sans l’embellissement des campagnes de marque employeur).
En une page, ils sauront à quel point votre entreprise est ancrée, connectée dans la réalité. Si vous avez les pieds sur terre et que vous avez su identifier les éléments qui ont vraiment de l’impact, ou si vous êtes coincé dans un monde assez caricatural.
Alors souvenez-vous des inscriptions saintes trouvées sur le tout premier CV découvert par les archéologues :
Et les avantages, même les plus simples et les moins grandiloquents, représentent une opportunité en or de montrer à vos candidats que, tel un Général, vous les avez compris.
On a postulé dans 149 entreprises Expérience, réponses, valeurs. Enquête sur le parcours candidat en France, en 2024. On a aussi voulu savoir les chances qu’avait notre candidature d’arriver jusqu’à
Vous rêvez d’être noyé sous les candidatures qualifiées ? Pour y arriver, il faut proposer un parcours dont les candidats se souviennent longtemps, mais en bien !
L’objectif avoué de ce guide : vous aider à recruter plus vite, y compris sur vos postes les plus difficiles à pourvoir, grâce à des candidats qualifiés, disponibles, et qui
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