Les 8 commandements du recrutement bienveillant

5 mai 2021 |

L’univers du management RH est en constante révolution ! Vraiment. Pour les accros et autres mordus de la veille rigoureuse, chaque jour s’apparente à un réveillon de Noël : l’industrie implémente de façon continue des techniques originales, les acteurs du marché explorent et découvrent des nouvelles manières d’appréhender certains challenges, et globalement, on sent clairement que la pratique évolue quotidiennement.

Mais de toutes ces nouvelles doctrines, une se détache davantage des autres, et, de jours en jours, prend de plus en plus d’ampleur dans l’écosystème RH.

YAGGO

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Le “recrutement bienveillant” est un ensemble d’idées, de valeurs, de choix applicables qui ont pour but de rendre le recrutement plus humain, plus axé vers l’autre, plus inclusif, et de ce fait plus naturel.

Chez YAGGO, c’est vraiment ce sur quoi on veut miser : jeter tous nos jetons sur un avenir bienveillant et humaniste, celui qui considère TOUS les candidats, et non seulement celui qui décroche le poste.

Alors on a pensé à ce petit guide rapide, pour partager avec vous 8 grandes visions, 8 commandements venus tous chauds du mont YAGGO, pour vous permettre de découvrir, ou de vous aligner, sur les vérités de ce que nous considérons comme le vrai recrutement bienveillant.

Et qui sait, peut-être que dans 2000 ans cette liste constituera la colonne vertébrale d’une toute nouvelle religion.

À chaque candidat, tu répondras

Ok, c’est une évidence, surtout pour nous, mais répondre à tous les candidats qui n’ont pas eu la chance de passer à l’étape suivante du processus d’embauche, c’est un peu la base du recrutement bienveillant.

En développant et personnalisant votre copywriting RH, vous fidélisez les postulants, boostez la marque employeur de votre entreprise, et vous proposez une expérience de candidature mémorable à ceux qui pourraient éventuellement devenir des clients, ou des futurs collaborateurs.

Et encore, ce n’est que le début. Adopter une position encore trop peu répandue sur le marché donnera de la visibilité à votre société, tout en la singularisant, surtout auprès de vos concurrents. C’est toute l’image de l’entreprise qui évolue vers plus d’humanité, plus de reconnaissance, et bien entendu, plus de bienveillance.

Mettre en place ce processus aura donc des répercussions positives pour tout le monde, à quasiment tous les niveaux.

L’exemple tout sauf catastrophique : Parce qu’on convainc mieux par l’exemple que les longs discours, voici le premier résultat d’une simple recherche de 5 secondes sur les réseaux sociaux. La question est : souhaitez-vous vraiment ne pas être une entreprise considérée de la sorte ?

Recevoir une réponse personnalisée à une candidature (même négative) c'est tellement rare que ça fait plaisir.
— charlene (@GoldilocksCie) February 6, 2014

Des nouvelles, aux candidats tu donneras

Dans la lignée de l’élément précédent, il est absolument nécessaire de créer une sorte de continuité dans les échanges, dans les mises à jour des offres publiées. Ne pas hésiter à aller au-delà des étapes fixées par les ATS pour mentionner une pause dans le processus de recrutement, voire son prolongement, ou sa fermeture.

Lors de la pandémie de COVID-19, combien d’entreprises n’ont simplement pas notifié leurs candidats sur le maintien ou la suppression de leurs offres ? C’est un tel fiasco qu’on a dû nous-mêmes mettre en place divers moyens pour aider le tout venant à y voir un peu plus clair.

Dans un monde idéal, l’information ne doit pas être arrachée au détenteur, mais simplement partagée une fois acquise. C’est aussi cela, le recrutement bienveillant.

L’exemple catastrophe : quelque chose que tout le monde a déjà : l’absence totale de retour suite à un entretien, malgré la promesse d’une réponse.

Résultat, les jours passent dans l’anxiété. On hésite à relancer, envahi par le doute. Est-ce prouver sa motivation ou illustrer son désespoir ? Puis on ose, en s’auto-persuadant que cela ne peut être qu’un malentendu.
La réponse, cette fois, est prompte :

“Ah oui, désolé, mais le poste a été pourvu il y a deux semaines.”

Du côté du candidat, vivre ce genre de situation est peut-être la pire des humiliations. Cela ne mène qu’à beaucoup de temps perdu, de frustration, et d’incompréhension. Et le lendemain, le postulant aura sans doute un nouvel entrant dans sa liste des boîtes à boycotter.

À la porte, tes a priori tu laisseras

Le Larousse définit la bienveillance comme la “disposition d’esprit inclinant à la compréhension, à l’indulgence envers autrui“.

Difficile de faire plus concis.

Tout n’est qu’une question de compréhension donc, d’adaptation, à l’autre, à ses besoins, sa motivation. Le recrutement bienveillant pourrait presque être une doctrine philosophique, que l’on enseignerait dans un monastère Tibétain, là haut, camouflé sur le pic d’une montagne inaccessible. Mais en vérité, le concept est bien plus mainstream qu’il n’y parait (pas besoin de toge ou de se raser la tête), puisqu’il permet d’évoluer, autant en tant que salarié, qu’en tant qu’humain.

Les valeurs de ton entreprise tu représenteras

Le recrutement est une des portes d’entrée principales vers l’entreprise. Alors pour ne pas créer de déceptions, il faut toujours que toutes et tous soient parfaitement alignés sur des valeurs communes. Si possible celles de l’entreprise.

Aujourd’hui, autant les candidats que les recruteurs recherchent des valeurs, parfois très précises. Donner du sens est devenu un objectif de vie et désormais, bon nombre de salariés ne veulent plus simplement travailler : ils veulent s’investir dans une démarche juste, sensée, humaniste. Pour le recruteur, la situation est à double tranchant : en plus de mettre en avant la vision de l’entreprise, il se doit également de l’incarner, dans son attitude, dans ses échanges avec autrui.

L’élève aux antipodes du catastrophisme : Google, qui avec son Foo bar avait fait trembler le monde du recrutement. L’idée ? Récompenser les fouineurs, les investigateurs, ceux qui osent faire le pas de plus ou de trop, en suscitant la plus alerte des attitudes : la curiosité.

L’idée était de planquer des pages de défis cachées derrière des requêtes obscures, là où seuls les plus déterminés iraient fouiller, dans le but de challenger les internautes les plus tenaces avec des questions et autres créations à produire dans un temps limité.
Et si vous réussissiez ? Un entretien vous attendait à Mountain View.

La classe.

La saine personnalisation tu étreindras

Quand on parle de personnalisation, la plupart du temps, on imagine qu’il s’agit uniquement des réponses apportées aux candidats. Cependant, on peut toujours, toujours aller plus loin, beaucoup plus loin.

La personnalisation, c’est un état d’esprit, c’est le refus, acharné, d’être conventionnel, semblable aux autres. C’est également la volonté de proposer une expérience toujours unique, toujours en phase avec les valeurs et l’identité de marque de l’entreprise.

Un exemple concret : aujourd’hui, avec l’informatique, TOUT est personnalisable. Ce qui n’est pas fait, n’est pas fait par facilité, par paresse, par manque de temps ou d’envie. Mais cela peut faire toute la différence pour vraiment plonger vos candidats dans votre univers, et créer des recrutements très bienveillants.

La démonstration pas du tout catastrophique : Chez Malt, tous les messages automatiques des ATS ont été personnalisés pour y ajouter quelques touches de culture d’entreprise. Et pour un candidat, ceci marque une réelle différence.

Ici par exemple, c’est l’accusé de réception suite à une candidature qui a été efficacement et subtilement brandé. Une opération que 99% des entreprises ne prennent pas le temps de faire, ce qui est d’ailleurs la cause de quelques situations assez désespérantes…

Un nouvel état d'esprit tu adopteras

Que ce soit d’un côté ou de l’autre, on imagine toujours qu’il existe un certain rapport de force entre recruteur et candidat. Parce que l’un doit faire un choix, on pense qu’il détient une forme d’ascendant psychologique, d’un droit de regard ou de jugement sur l’autre.

Sauf que… ce n’est pas forcément vrai. Ce n’est même pas vrai du tout.

Et à la minute où on intègre cet état d’esprit, notre vision change. Le recrutement bienveillant intègre la notion de mutualité dans son essence : c’est l’interdépendance qui mène à cette situation, d’un recruteur qui a besoin d’un nouvel employé -si possible le bon, et d’un candidat qui a besoin d’un poste -si possible le bon.

Ainsi, constamment rejeter la faute sur autrui, se déclarer ouvertement agacé par le volume ou la qualité des candidatures reçues, reprocher aux autres ce que l’on n’applique pas soi-même et donc cultiver le clivage de ce qui oppose face à ce qui rassemble, sont des attitudes qui n’ont plus lieu d’être dans l’écosystème RH.

Le tweet catastrophe : Ici, tout ce qui ne faut pas faire a été fait :

Poste pourvu. Tips prochaine fois :
➡️bien lire l'annonce, capitaliser sur le profil ciblé (compétence caméras absente de 50% des CV reçus)
➡️maquettes >>> lettres de motivation
➡️tous passionnés, soyez créatifs
➡️ne blâmez pas le contact pour une candidature de 1977 sans réponse https://t.co/w7WwBXMoBH
— Nathan Franchi (@NathanFranchi) August 10, 2020

Mettre tout le monde dans le même panier et faire culpabiliser un panel entier sur les erreurs d’une partie
La plainte du recruteur de devoir effectuer ce qui est pourtant son travail
Quémander des valeurs et des compétences que l’entreprise elle-même ne possède pas (le fameux “comment osez vous ne pas répondre avec une immense créativité à une offre quelconque dans une boîte quelconque”)
Demander une implication totale dès les premiers instants, pour un stage façon faux CDD sans aucune dimension pédagogique
La déculpabilisation en cas de manquement (mais dans un seul sens seulement)
Donner les conseils une fois le poste pourvu et non pas en amont ou pendant le processus

Ton métier, inconditionnellement, tu feras progresser

Si le recrutement bienveillant est un concept aussi intéressant, c’est avant tout parce qu’il redéfinit, redistribue les cartes en donnant une nouvelle place au recruteur. Ce dernier n’a plus à s’adapter à une posture passive mais est capable de faire évoluer son domaine, par ses actions, par ses choix. A l’heure où l’automatisation, l’IA ou les algorithmes se spécialisent de plus en plus au point de challenger l’humain, il va être nécessaire de se poser les bonnes questions pour définir l’avenir des ressources humaines.

Le même débat se pose sur l’évolution des carrières des collaborateurs, demandant de nos jours beaucoup plus de compétences évolutives qu’hier, quand les salariés sont de plus en plus nombreux à se reconvertir. Il y a donc un rôle d’accompagnateur, de formateur qui ne demande qu’à sortir de terre, une évolution logique de l’industrie vers une gestion globale et complète des vies professionnelles.

Et tout ceci est à considérer pleinement, dès maintenant.

L’exemple qui sent bon l’absence de catastrophe : OUI SNCF, le premier site e-commerce de réservation d’Europe, a fait appel à YAGGO pour gérer un ensemble de difficultés dans leurs processus de recrutement. L’un d’entre elles ? La démotivation des équipes RH qui se trouvaient frustrées de ne pas avoir le temps ou la main d’œuvre de considérer tous les candidats.
Juste ici, on vous dit tout sur ce coup de pouce, et notre collaboration avec OUI SNCF.

D'exploiter tes candidats tu éviteras

Il ne faut jamais vraiment oublier que le recruteur existe en partie pour rendre service au candidat… et non l’inverse.

Il existe encore aujourd’hui beaucoup trop d’entreprises utilisant les postulants comme de la main d’œuvre, ou des salariés gratuits. Notamment en les considérant comme désespérés -étant donné la nature du marché de l’emploi-, et en hésitant pas à utiliser cette posture pour justifier une attitude hautaine. Parfois, et même souvent, sans animosité implicite, ou sans se rendre compte de rien.

Par exemple, il n’y a rien de pire que d’attendre une totale dévotion des candidats dès le début du processus. Points malus si cette attente est motivée par des clichés sur le statut de demandeur d’emploi.

Imposer un exercice, une contribution ou un test hyper chronophage dès les premiers échanges, est donc le meilleur moyen de faire fuir les postulants les plus qualifiés. Non pas que ceux-ci manquent d’ambition ou de motivation pour le poste, mais simplement car l’investissement ne semble que trop rarement rentabilisable, du moins dans la majorité des cas.

Le mail catastrophe : Ceci est tiré d’un véritable mail reçu par une véritable personne; de la part d’un véritable média (à portée nationale) :

On notera qu’il faut quand même posséder des organes reproducteurs en plomb massif pour, avec autant d’impunité, proposer à des candidats :

D’être en compétition ouverte et visible les uns contre les autres
…dans une course à la publication pour le compte d’un tiers
…sans aucune rémunération (naturellement)
…pour qu’à la fin un seul soit embauché, et que tous les autres comprennent enfin qu’ils ont bossé une semaine gratos pour rien (quand le magazine se sécurise 10 semaines de contenu en un coup de cuillère à pot).

C’est magnifique (mais à ne pas reproduire, s’il vous plaît).

Et maintenant ?

Maintenant, vous savez tout !

Que vous considériez ou non ces quelques éléments, gardez au moins en tête les fameuses paroles -un poil adaptées- d’un type nommé Gandhi qui possédait quelques ronds de jugeote : VOUS pouvez incarner les changements que vous voulez voir dans le monde.

C’est donc à vous de définir le futur des ressources humaines, quel chemin vous souhaitez arpenter, quelles valeurs méritent d’être mises en application, qu’est ce qui constituera les bases du futur recrutement bienveillant.

Et entre nous, ici chez YAGGO, on est persuadés que vous ferez le bon choix.