Replay de la table ronde sur l’expérience candidat – Par YAGGO & Friends
Alors que les webinars continuent de fleurir, on a voulu proposer une expérience IRL (dans la vraie vie quoi) pour parler d’expérience justement.
Et pas seulement en parler : voir comment on la mesure et comment on passe à l’action.
Vraiment.
En faisant parler celles et ceux qui font.
Chez YAGGO, on aime bien faire des événements en vrai.
On aime trouver des lieux sympas, envoyer des invitations et attendre fébrilement les réponses.
On aime aussi avoir une bonne raison pour se voir, pas juste pour boire un verre (bien que ce soit une raison légitime).
On discute avec beaucoup d’acteurs du recrutement, qui font des choses bien, passent à l’action, envers et contre tout (le Comex).
Donc on s’est dit que c’était eux qu’on voulait mettre en avant. Et puis ça tombait bien, on avait aussi quelques chiffres à partager, tirés de notre baromètre de l’expérience candidat 2024 réalisé avec l’IFOP.
Le contexte de la table ronde
Le contexte : tout le monde a plus ou moins compris qu’il fallait fournir la meilleure expérience candidat possible (ou la moins pire) pour pouvoir attirer des candidats ET les amener au bout du processus sans se faire ghoster.
Pas si simple.
Les équipes recrutement l’ont compris, car c’est leur quotidien, elles en voient les impacts tous les jours. Mais comment convaincre plus haut ? Et comment passer à l’action ?
Nous avons réuni du beau monde autour de cette table ronde, enfin de ces 4 petites tables rondes individuelles.
Présentation des intervenants :
Virginie Chevriot
Responsable Marque Employeur et Politique Jeunes chez Saint-Gobain.
Arnaud Gien Pawlicki
Group Process Owner chez Decathlon. Responsable Marque Employeur et Politique Jeunes chez Saint-Gobain.
Marion Ruciak
Head of Talent Acquisition chez Bouygues Telecom.
Matthieu Penet
CEO de YAGGO, est l’animateur, le passeur de micro, le reformulateur, il présente aussi les chiffres de notre étude, dans la deuxième vidéo.
En plus d’être de bons orateurs, nos intervenants ont une qualité très appréciable quand on vient pour apprendre : ils sont transparents et cash !
Cash Pistache même.
De quoi on a parlé pendant cette table ronde
Comment mesurer l’expérience candidat et la rendre stratégique
Le NPS
Issu de la relation client, il semble être un indicateur universel de mesure d’expérience.
Pour mesurer l’expérience et suivre la mise en place d’actions, il n’y a pas un seul NPS : il n’y a pas un profil de candidat unique, et pas un parcours de candidature unique, surtout dans des grosses entreprises qui ont un recrutement très décentralisé.
Le candidat client
Il avance même un chiffre : 90%. Le recrutement pourrait se mesurer en chiffre d’affaires. »
Le passage à l’action évoqué lors de la table ronde
Sponsor Interne
Marion a dit quelque chose de très intéressant :
donc a priori pas de raison de s’inquiéter pour l’expérience candidat. Sauf que les candidats non retenus sont aussi des clients potentiellement déçus.
Et que ça peut ruiner les efforts de marketing, de relation clients…
Tout est lié.
La première chose a été de chercher un sponsor en interne, un membre du Comex en phase avec l’importance de l’expérience candidat.
Un seul suffit.
Groupe de travail transverse ou audit externe
C’est un peu vexant, mais la parole a plus de poids quand elle vient de l’extérieur.
Co-construction
Co-construire avec les collaborateurs, et avec tous les niveaux hiérarchiques, pour faire de l’expérience candidat et plus largement du recrutement un sujet stratégique et transverse. C’est ce que fait Saint Gobain qui s’appuie sur une marque employeur interne très forte.
Je ne vous en dis pas plus, préparez-vous un petit thé, un café, un verre d’eau, asseyez-vous confortablement et cliquez sur play pour avoir les meilleurs conseils de nos experts :
Le baromètre de l’expérience candidat présenté par Matthieu Penet pour conclure la table ronde
Comme chaque année, nous demandons aux candidats quelles sont leurs attentes quand ils postulent, qu’est-ce qui distingue une bonne expérience de candidature d’une mauvaise ? Quels sont les impacts d’un mauvais parcours ?
Le but ?
Suivre les évolutions des attentes d’une année sur l’autre, selon l’âge des candidats, leur sexe…, et poser des questions d’actualité.
Par exemple, on a voulu savoir si les candidats étaient d’accord pour être évalués uniquement par une IA, et combien de temps ils étaient prêts à attendre pour avoir une réponse de la part de l’entreprise.
L’objectif est simple : permettre aux entreprises et aux équipes de recrutement de revoir le parcours. De se différencier des concurrents pour attirer et retenir les meilleurs candidats.
Vous pouvez retrouver le baromètre juste ici ou écouter Matthieu vous présenter les résultats en 20 minutes juste en-dessous.
Vous êtes arrivés jusque là : bravo. Et merci !
Nous prévoyons une nouvelle table ronde en février pour parler des candidats clients, faites-moi signe si vous voulez être prévenu en premier !
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