Les vocaux de… [Ep.30] Aurélien Drieu (Qonto) : la routine de l’équipe TA pour répondre à tous les candidats

INÈS
Salut Aurélien, j’espère que tu vas bien !
Je voulais parler avec toi d’expérience candidat.
Je sais que vous êtes hyper bons chez Qonto.

Est-ce que tu peux m’en dire un peu plus ?
Et notamment commencer par le contexte de la mise en place
de cette culture de l’expérience candidat.

AURÉLIEN
Hello Inès ! Ça va, merci.
J’espère que toi aussi.
Je te confirme en effet que chez Qonto l’expérience
candidat est hyper importante puisqu’on considère
que c’est au moins tout aussi important que l’expérience client.

C’est un sujet qui est très large.
Ce qu’on a particulièrement isolé, c’est surtout le fait de répondre
le plus rapidement possible à toutes les candidatures qu’on reçoit.
Donc ce qu’on a fait, c’est qu’on a mis en place une routine
qui nous permet justement de répondre à toutes
ces candidatures en temps et en heure.

Par ailleurs, pour nous, il est beaucoup plus efficace
d’aller voir dans son stock de candidats, donc son stock
de candidatures avant d’aller chasser à tout va sur LinkedIn
ou autre. Surtout qu’il y a une partie significative
de nos recrutements qui sont faits grâce à ces candidatures entrantes.

Donc c’est indispensable à nos yeux, à la fois en termes
d’efficacité et d’expérience candidat. Et on a mis en place
cette routine dès le départ. C’était déjà le cas quand on était
moins de cinq je dirais. Toujours dans un souci d’expérience candidat
et de l’efficacité de notre travail. Et tout aussi adapté à la taille
de notre équipe puisqu’on est maintenant environ 25 personnes.

INÈS
Est-ce que tu peux m’en dire un peu plus sur la routine
que tu as mise en place ? Et quelles sont les personnes impliquées ?

AURÉLIEN
Oui, bien sûr. Alors c’est toute l’équipe de recrutement qui est impliquée : des Talents Acquisition Managers
jusqu’au managers d’équipe.

On a commencé par mettre en place un standard en matière de temps
de réponse. On s’est dit qu’il fallait qu’on réponde à tout le monde
dans un délai maximum de 48h à 72h. Et pour ce faire,
on a mis un rappel dans l’agenda de tout le monde pour enlever
justement cette charge mentale.

Donc on commence la journée par le fait de regarder toutes
les candidatures qu’on a eues la veille. Et on a aussi plusieurs
managers d’équipe qui sont aussi garants de ce rituel
et présents pour aider leur équipe si nécessaire.

On a mis aussi en place une sorte de rituel de maintenance,
pour l’ensemble de nos tâches récurrentes, donc pas forcément
pour le fait de regarder toutes les candidatures.
Mais chaque personne a sa tâche hebdomadaire à faire,
ce qui nous permet de partager le poids de tout cela.

Et comme personne n’est parfait et qu’il peut y avoir des oublis,
d’autant plus quand on a un gros volume de candidatures à gérer,
on a aussi des recruteurs en parallèle et en support qui sont un peu comme des anges gardiens qui sont là pour
faire une seconde passe sur tous les périmètres,
pour être certains qu’on a oublié personne ou qu’on a
laissé personne sans réponse. En général, ils font ça le
vendredi aprem pour bien terminer la semaine.

INÈS
Trop bien !
Et j’imagine que tu as pu observer des résultats
à la fois qualitatifs et quantitatifs du côté de tes candidats.

AURELIEN
Absolument, d’autant plus que chez Qonto,
on est plutôt à cheval sur le fait de mesurer de façon tangible
nos performances pour savoir si on est aligné avec
nos objectifs et dans quelle mesure on peut améliorer le tout.

Donc, dans le cas présent, l’objectif, c’est vraiment de mesurer
la satisfaction des candidats de façon concrète et tangible.
Et dans cette optique, on teste depuis le début de l’année
plusieurs solutions de mesure de NPS candidat. Et jusqu’à
maintenant, on est assez satisfaits parce qu’on a un score
qui est supérieur en moyenne de 20% à 25 % au benchmark du marché.

Et au-delà des chiffres, on sent vraiment que nos efforts payent
car on a en très grande majorité des super retours de la part
de nos candidats, même de la part de ceux avec qui on n’avance
malheureusement pas au final.

Et dans tous les cas, dès lors que la personne est entrée dans le process,
on est très attaché au fait d’expliquer pourquoi on n’avance pas.
On trouve qu’il y a rien de pire que d’avoir un simple non sans explication.
Je pense qu’on a tous fait l’expérience de ça en tant que candidat
dans notre vie et on sait à quel point c’est très désagréable.
Raison pour laquelle on met un point d’honneur à toujours expliquer
les raisons de façon détaillée.

D’autant plus que ça peut aussi être un bon moyen pour les candidats
d’être encore plus en position de réussite dans leur prochain process.
Il faut avouer que ce n’est pas toujours facile de faire un retour négatif
à quelqu’un avec qui on a commencé à créer des liens, de sentir la déception.
Et c’est toujours agréable d’avoir le sentiment, en tant que recruteur,
d’avoir contribué à les aider au moins un peu dans leur recherche.

INÈS
Super clair.
C’était super riche comme échange.
Merci beaucoup Aurélien !
Et à bientôt !